浅析非正式组织在企业发展中的重要性

(中国人民大学 广东 深圳 518000)

根据近百年的管理学发展情况分析，从古典管理学、近代管理学到现代管理学，对人有着不同的假说，不管是经济人、社会人还是复杂人，但是随着社会的发展，企业的管理层越来越关注公司的持续长久发展，企业的持续长久发展离不开有效的管理，管理层也发现，人际关系的重要性日益凸显，尤其在企业管理中，员工关系的重要性越来越被强调。在人力资源传统领域，我们将员工关系描述为劳资双方的关系。员工关系会对企业的持续发展不断产生潜移默化的影响，这种影响的强烈程度取决于公司管理者如何物尽其用，管理者既要把员工看作是需要通过投资才能够形成的一笔财富(即资源中的一部分：人力资源)，也可以将员工仅仅看成是实现目标价值最小化支出(即劳动力)。随着互联网时代的飞速发展，云端系统不断完善，人力资源管理工作也在日新月异，无论企业规模如何，人力资源各环节工作在企业中仍保持着重要角色，从人员的招聘配置，到人员的留存与发展，互相衔接和补充，形成一整套严密完整的人力资源体系，对企业的发展与战略的实施起着至关重要的作用。人力资源最终的资源还是人，如何有效地利用这笔巨大的财富，基础性与框架性的工作就是员工关系的管理，只有在良好维系的员工关系基础上，才能保证人力资源体系的高效运转。

员工关系的管理的起点是让员工与企业有着共同的目标与使命，不仅要让员工用正确的方法做正确的事情，还需要在工作效率保障的情况下激励员工，让员工的满意度提高，同时也要让员工有归属感、认同感，只有在有主人翁的意识下，员工才可能表现出归属感，员工关系管理最表象就是企业和员工的沟通管理，这种沟通趋于采用灵活性的、积极性的、非强制性的手段，从而提高员工满意度，从而促进组织战略目标的实现。

组织及组织目标，是企业内部分工协作的基本方框架，组织的框架结构必须覆盖六个方面：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和外部环境。

(1)信息沟通：信息贯穿于企业的任何位置，只要有人的存在，就有信息沟通，组织只有在一个完善的、高效地、及时的信息沟通条件下，才能使组织的活动活起来，信息沟通需要注意且不得忽视的重要一点，即重视非正式组织在信息沟通中的作用。相同环境下长期工作的员工之前会形成一种特殊的人际关系，这种人际关系可以提供正式组织所不能提供的相关信息，所以，在组织结构设计的过程中，必须尊重非正式组织所创造的价值，考虑正式组织的信息沟通要求的短捷径、高效、连续性、及时性、完整性时，但是却必须按照既定的路线和层级，使用规定的渠道、允许范围内的内容和准确的沟通对象，并将信息沟通的要求作为共工作职责的要求，在正式组织的信息沟通提供的要求和范围内，不仅会延迟信息沟通的效率，还会缺失信息的内在真实性，即非正式组织的重要性，再次体现。

(2)技术特点：在企业中，技术的特点表现为复杂程度和稳定性两个方面，技术虽然是固定化了、科学化的已经存在的，或是已经形成的技术规范，但是使用技术的人是灵活的，技术使用人员之间的技术沟通，可以促使企业技术的颠覆，非正式的关系会促使技术人员更进一步沟通技术与创造技术。

(3)经营战略：及组织的目标以及为实现长远目标而实行的资源分配和形成的竞争优势，根据分析和界定本企业的优劣势，决定企业所要执行的战略，战略侧面反映的是企业的使命，是企业的文化，是潜移默化积淀起来的。

(4)管理体制：即用行政手段约束全体成员的行为，是根据公司战略制定而成的约束人的行为，是根据公司人员行为和潜在文化制定出的制度。

(5)企业规模：是限制组织结构的一大重要因素。

(6)外部环境：不仅企业在不断地进步，外部环境也在不断地日异月新，大环境大趋势对企业所需要处理的外部复杂因素影响较大，每一个组织都离不开外部环境对其的影响，必须足够了解外部环境的机会和威胁。基于对组织的了解，我们再进入到组织管理和人的管理的分析。

引用巴纳德的一般组织管理原理，组织是我们研究的基本单位对象，以组织为基础分析和说明管理，基本的结构为：个体、群体、组织、管理，而群体我们分为正式组织和非正式组织。正式组织由众多个体有意识地、有目的性地相互作用的行为形成的系统性的组织，它具有一定的汇报关系和权力与义务的局限性；而非正式组织是由两个及以上的个体无意识地、无目的性地等多种心理的、非理性的、个人个性等因素主导形成的组织。正式组织与非正式组织之间相互促进，对彼此的产生均创造了条件，也有一定的促进作用。

“霍桑实验”众所周知，是关于人群运动的著名实验，是心理学史上最著名的实验之一，从照明实验、福利试验、访谈试验到群体试验，这些试验的结论是：工人是社会人、组织中存在非正式组织、企业需重视非正式组织的存在。人不是孤立存在于社会上，社会的复杂性导致了人和人之间关系的复杂性，不仅个体众多，而且关系类型千奇百怪。其实，在企业中制度化管理也参考了人性的特点，制度化将个人和权力进行了分离，处理任何事情都必须遵循合理性和理性思维，但是完全的制度化却忽略了人是社会性的这一结论，制度化把人要求成完成任务的“机器”，要求人像机器一样在规定时间内、要求标准上有效完成目标任务，但是，人是有思想、有情感、有个性的，根据中国的传统说法中的“经”与“权”，就是要在原则的基础上灵活处理，灵活运用他律和促使员工发展为自我控制、自我管理的善于自律的人，只有在人性化和制度化平衡的基础上，才能有效地推行制度。从制度化的优越性和人性关系，我们不难发现，企业不管是在组织建设、组织管理、战略制定、经营管理、管理体制、企业文化等方面，都必须考虑人性的特点和于此形成非正式组织的特点，在充分了解非正式组织的情况下，对于企业的可持续发展起着重要的促进作用。

基于人(员工)是一种社会性动物，基于沟通的非强制性，在环境(如相似的成长经历、曾经呆过同一家公司、目前处理被管理层“冷落”的职位)、共同话题如喜欢徒步、追星)、需求(如都希望在公司有言论自由、要求公司给与考勤宽松政策)等状态下会形成各种非正式组织，即人们常说的小团体、小分队等。在企业中，非正式组织必然存在，良好的员工关系是组织高效率运作的基础，随着公司规模的不断壮大，非正式组织将不断涌现，企业为保证持续高效发展，必须关注非正式组织的发展与个人在不同组织中的情感和多面性。以下几种情况非正式组织在各大公司中普遍性较高：

1、新创公司正处于快速发展时期，首要任务是拓展业务，拓展业务的前提是必须有足够的员工来进行业务展开，招贤纳士的工作进一步展开。由于业务的匹配性，A、B两家公司为行业内的知名企业，且其中员工均有一定的专业性，新创公司通过自己具有竞争力的优势吸引进来一批曾在A公司就职的人员，同时也录用进来就曾在B公司就职的一部分人员，由的制度等管理模式还处于完善初期，则新创公司则新创公司出现了A派和B派，即两派员工无论在新创公司的分工安排、绩效评估、活动组织等方面，都深受原公司的管理模式影响，即无论是部门会议还是战略层会议，均会出现两种“派系”的方案。

2、华东某公司每年在春、秋两季进行全国211学校校园招聘，在公司举行正式的入职之前，每年通过校园招聘渠道进入公司的同学竟会自发地去要同时入职的同学，然后进行拉群，命名为：“2019届某公司校招群”，每当公司要开展应届毕业生座谈会或组织其他活动的时候，学生之间的通知效率远比发邮件通知要快很多。

3、某公司开发人员较多，作息习惯大致相同，在繁忙的工作之余，大家希望强身健体，周末的健身运动小组就形成了，周末会不定期的出去徒步，并在公司聊天群与社交媒介发出各种丰富多彩的内容。随着企业的发展，各类群体形成且参与人员不断增加，该运动小组在公司的影响举足轻重。

从以上三个实例可以看出，非正式组织在企业中的巨大潜力与发展速度，并对企业上到重大决策，下到基层员工的业务活动，都被非正式组织深深的牵引着。实质上，员工关系是一种合作关系，需要建立积极正向的员工关系，是需要允许员工中非正式组织的产生与发展，鼓励非正式组织的存在与影响。

首先，我们将非正式组织进行专业性的分析，并与正式组织进行对比：

根据巴纳德的观点推出，非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地、同化了的多种因素的生态系统。非正式组织的特征是：

(1)非正式组织的本质在于沟通与协调，是以个人意识为基础，是由内而外的，是个体之间相互的意识相互吸引形成的，具有高效的沟通效果和告诉的协调性，若群体中存在非正式组织，不仅会促进正式组织的形成且有利于正式只的发展。

(2)非正式组织没有明确的官方名称，甚至有的组织初步接触很难识别出来。由于正式组织依靠职权进行人员的管控和员工的服从，使组织缺少活力，正因为非正式组织的存在，没有强制的汇报关系，遵循自身的选择，才赋予正式组织以灵魂与创新。

(3)非正式组织个体的感受，该组织通常是通过情感、个性特征等因素潜移默化的影响组织的运作，因而有助于强化个人的协作意愿，进而推动正式组织的凝聚力。

结合以上特征，非正式组织的特点给正式组织产生创造了条件，并赋予组织以活力，与正式组织相比最大的特点是尊重了个人的人格。

在大部分企业中，非正式组织发展到一定规模可进化成正式组织，基于正式组织强调的三点：协作意愿、共同目标和信息沟通，相比，非正式组织无不缺少正式组织的要求，关键在于企业如何将非正式组织进行引导与价值的发挥。

员工在组织中所形成的心理契约是员工关系管理的核心部分，员工的默契组成的最终形成的是公司的文化，潜移默化地走向企业的目标与愿景。

不难发现，在每个非正式组织中，都将出现一位人物，组织中的成员遇到事情或者问题倾向找这个人物去沟通并寻求解决办法，或者无论是正式通知还是非正式新闻，都喜欢将所观所感同这位人员沟通，这就是非正式组织的核心人物，核心人物的牵头与决定会带动着整个非正式组织的方向。诸如很多公司的正式活动有需要借助非正式组织的力量，即将非正式组织的核心人物作为优先考虑的号召对象，这种方法不仅提高效率，而且效果出乎意料的可能性较高。尤其是在公司要做出“消极”决定的时候，需要借助非正式组织的核心人物的力量，不过首先要做好核心人物的思想工作，特别是在公司业绩不景气，深圳需要将至少一个部门裁掉的时候，公司内部的动静会较大，非正规是组织容易抱团“造反”，公司务必在每进行一次通知或者行动的时候，必须方法得当。首先从非正式的核心人物开始疏通，贯彻企业战略的发展方向和决策的理由，实施此战略的支持因素等，在核心人物认同了企业的战略后，帮助疏通其他员工的负面情绪，会大大减弱不良影响。当然，非正式组织对企业的消极影响也是不可忽视的。在非常消极的状态下，可能给企业造成严重且不可忽视的影响，甚至出现某一核心人物带领公司大部分成员一夜之间另谋他就，虽然概率较低，也是企业不可忽视的严重后果，则企业也要时刻关注非正式组织的力量不，可超过正式组织的管控范围内。这种极度消极的事件看似严重，但是消极情绪的蔓延结果也不可忽视，如公司某一非正式组织持有对立公司政策或目标的价值观，则消极情绪影响的不仅仅是目标结果不达标，重要的是分解出来的短期目标的结果和质量在消极状态下绝对是不符合企业所计划的。即基于非正式组织的存在，各种现象将会出现，如羊群效应、从众心理等。

“从众心理”无论在正式组织还是非正式组织中，都非常普遍，它指个人受到外界群体行为的影响，从而重行对自己的判断进行思考深圳直接与外界群体保持一致改变自己的行为，众多实验也表明只有很少的人保持了自己最初的决定，不被从众，所以从众心理是普遍存在的现象，这种心理现象可能是企业消极影响的促发点，在大部分非正式组织中，“异类”会随着时间的推移将不再存在，最终两种结果，一是被称作要被该组织抛弃的“越轨者”，二是放弃自己的观点和选择，同化进入该组织，但是由于非正式组织为自由性强，没有正式组织的强制性，大部分个体成为“越轨者”并加入其它非正式组织，所以非正式组织的流动性较大，但由于人性的负责性，非正式组织的成员既稳定又动荡。

相比非正式组织的积极面与消极面对企业的影响，关键在于企业如何将这些组织的发展方向进行引导，且发挥出该组织的积极作用，也就是排除与正式组织的比较，非正式组织在自身的形成和发展中，就有很多力量需要企业的管理者去运作好方向。

综上所述，非正式组织在企业持续高效的发展中起着至关重要的作用，则企业应更加关注和尊重非正式组织，善于将非正式组织的积极作用发挥其价值，并促进正式组织与非正式组织和谐稳定地在企业中发展。