从需要层次理论对培训机构人力薪酬管理浅谈

(泰国商会大学 泰国 曼谷 10400)

一、培训机构人力资源存在的问题

培训是近年来逐渐兴起的一种将知识资源信息化的机构或在线学习系统。培训机构或网站的服务范围会包含从学前到大学层次，甚至研究生或者出国等各个阶层的服务信息。也有包括对在职的工作者或者下岗人员等类别的技能培训，旨在通过提供有用有效资源和培训信息为来提高人员学历或能力的专门性网站或培训机构。

培训行业的发展既是机遇也是挑战，培训行业人员的流动性大，所以对于人员管理存在很多问题。首先，在招聘环节，由于我国的培训行业人员构成几乎都是以外聘人员为主、专职人员为辅，在对人员进行招聘时具有较强的自主性，因而无法实现人员质量的优化。作为营利性的机构而言，在招聘时，更看重应聘人员是否具有地域优势，本地人优先，从而对招生更具吸引力和号召力；之后考虑应聘人员的教学能力与经验。招聘时仅通过一两次的试讲来确定是否被录取，也具有较大的随意性。因而无法对应聘人员进行全面的考察，从而确定人员是否是因为热爱而入行，这也就决定了人员是否会长久的留在本机构。其次，在用人环节，很多招聘进来的人员在本机构找不到归属感，企业文化的欠缺、晋升机制的不完善、不合理的工作时间安排，都让人员感到迷茫与无价值感。对企业文化的培养，加强人员的认同感与归属感，更能增加大家对本机构的认同。最后，在留人环节，人员是否愿意长久的留在本机构，落脚点在于是否有合理的薪资，合理的薪资安排才能让减少人员的流动性。目前我国多数培训机构的薪资结构不合理，基本工资比例较低，绩效与招生人数和上课数挂钩，因而导致很多工作人员压力较大，无法完成招生数量便无法完成本月任务，工资较低，从而更加对本机构缺乏认同感与归属感。

二、从马斯洛需要层级理论对培训行业人力薪酬进行分析

(一)需要层次理论的相关分析

马斯洛在《人类动机的理论》、《激励与个人》等著作中提出了著名的“需要层次理论”，他把人的需要按其重要性和先后次序排成5个层次，分别是：1.生理需要，包括食物、水等最基本的需求，俗称有没有“面包”；2.安全需要，保护自己的身体和情感都不要受到伤害，并且能保证生理需要得到持续满足的需要；3.社交需要，是对爱情、归属、友谊等的需要；4.尊重需要，分为内部尊重需要与外部尊重需要两种，内部因素包括自尊、自主和成就感等，外部因素包括地位、认同和关注等；5.自我实现需要，是指个人的成长和发展、发挥自身能力与潜在能力、实现理想、实现个人价值与社会价值的需要。

在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次的发展都是递进的，必须在得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。也就是说，当当前需要得到满足之后，下一个层次就会成为主导需要，之前的需要便成为过去式。马斯洛认为，生理需要是其他各种需要的基础，人们只有在一些基本需要得到满足后，才会有动机促使其完成更高一级的需要，自我实现的需要是人类需要发展的顶峰，是人类对于自我的一种高度认知。马斯洛也认为在不同的年龄阶段，人们的需要也是不同的，随着从婴儿期、青少年初期、青年晚期的发展，人们的需要也会从婴儿期以生理需要为主，慢慢递进发展到安全需要、社交需要和尊重需要，青少年初期，尊重需要逐渐强烈，青年晚期时，自我实现的需要逐渐强烈。

(二)马斯洛的需要层次理论的现实意义

1.当你想要在组织中发挥人员的积极作用，激发他的积极性，就必须先了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。

2.五种需要中生理需要和安全需要是较低级的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高级的需要。高级需要通过内部的激励措施使人得到满足，低级需要则主要通过外部的激励措施使人得到满足。

3.强化激励作用。针对员工的当前需要，提供相应的奖励可以强化激励。比如，对于比较低层次的员工，物质的奖励可能更具有激励作用，而对于高层次的员工，如高级专业人员和管理人员，工作的责任和成就感则更具有激励作用。

(三)需要层次理论在培训行业的运用

培训行业有着其特殊性与复杂性，一方面，工作人员处于一种尴尬的境地，既不属于正式在编，有稳定的职业，和可靠的职称评定渠道，也没有相应得到有保障的薪资水平和休息时间。另一方面，很多机构没有相应的福利政策，员工没有社会保险的保障。但是，这个行业却又不同于正常在编行业的工作人员，在编人员的工资幅度不会很大，主要依靠职称划分薪资等级，各等级之间的跨度也并非具有巨大差异。而培训机构可以实现多劳多得，能者多得。由此，能力强者与弱者之间就会产生一道鸿沟，这道鸿沟既是优点也是缺点，优点在于他可以激发大家的积极性，向着多劳多得这个水平去努力，而缺点也在于这道鸿沟对于能力较弱，能力有限者而言，永远无法跨越，也成为了培训行业人员流动性大的一个重要原因。

从激励的观点来看，培训行业要使用需要层次理论对有效调动人的积极性就要考虑，人是在不断追求满足的过程中发展的，人发展的真正驱动力在于满足与非满足之间，虽然不存在能够完全满足的需要，但那些获得满足的需要将不再具有激励作用。在培训行业，根据马斯洛的需要层次理论，如果要激励工作人员，就必须明确他现在处于哪个需要层次上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。一方面要保证人员较低需要的满足，另一方面，要让员工产生更高需要，适时引导其向着更高的需要层次奋进，从而有效激发人员的工作积极性。对培训机构工作人员的需要层次进行一个比喻，从底层次需要到高层次的需要，就好比首先解决工作人员的吃饭问题；吃饭问题解决了，他才会考虑自己的睡觉问题，是否追求有品质有保障的安全需求；安全需求得到满足后，开始考虑社交的需要，是否要交朋友，解决了温饱才会有多余的资金考虑请朋友吃饭；社交需求满足后考虑是否要在这个工作岗位有一定的权势和地位，认真工作；最后，才会在认真工作之余，去实现自我的理想与价值，是否要把自己的能力与潜力全部挖掘出来，做好工作，发光发热。

培训行业对于工作人员的薪资设计，首先，在薪资制度上，应该给予较合适的基本工资，即使当月任务无法完成，也要保障员工的温饱问题得到解决，先满足员工低层次的需要，配合适当的休息时间与社会保险作为辅助；其次，在薪资的奖励阶段，既保证物质的奖励，也要适当进行精神的鼓励，让工作人员在工作享受愉悦，热爱集体。并且积极加强企业文化对工作人员的引导作用，让工作人员找到归属感与认同感。在招聘环节加强对人员的把控，吸纳对本行业较为热爱的员工，积极放权给工作人员，让他们拥有晋升空间，调动员工积极性。最后，无论在哪个行业，只要找到自己的归属感与价值感，员工才会觉得自己与机构是共存的。工资水平很重要，但是将自己的工作与机构的成功连接起来，让员工在机构中发现自己的存在意义，觉得自己的工作是有价值的，才能实现与机构共成长。