浅谈中小企业福利的设计思路和改进策略

2019-03-26

福建质量管理 2019年17期

(国泓资产管理有限公司北京 100052)

一、福利的基本内涵

现代企业福利主要分为两大部分，一类称为法定福利，是根据国家法律、法规规定，企业必须为员工提供的福利，主要内容为养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，统称为五险一金；另一类称为非法定福利，也称补充福利，即企业依据自身管理理念和实际情况，针对员工内在需求，自主建立的，除工资、奖金之外向员工及其家属提供的各种补充保障计划、补贴、服务、实物等。

二、福利的作用

福利作为间接薪酬，与直接薪酬发挥着不同的作用，具体而言福利的作用主要体现在以下几个方面：

1.传递企业的文化和价值观

现代企业越来越重视企业文化和价值观的塑造和传播，因为企业是否有积极的、得到员工普遍认同的文化和价值观，将对企业的整体运营效率产生重要影响。而福利恰恰是企业传递对员工的关爱，创造充满温暖和友爱的工作氛围和环境的有效手段。

2.吸引优秀人才，打造雇主品牌

就北京地区的毕业生择业情况而言，优秀院校毕业的本科生、研究生在择业时倾向于机关事业单位，大型央企、国企，其次为大型民企、外企，即使在同等条件下中小企业的吸引力都要弱于大型企业，而现实中，中小型企业在薪酬水平、平台吸引力、员工发展空间等方面较难具有竞争优势，因此福利中小企业吸引人才方面起着重要的作用。特别是新一代90后，他们的择业标准呈现出多样化、个性化趋势，他们不再重点考虑薪酬水平，而更多的是考虑工作环境、工作氛围。因此中小型企业合理创新的福利设计，可以成为吸引新生代员工的有效助力。同时随着现代企业品牌意识的深入人心，琳琅满目、体贴入微的福利也是企业打造雇主品牌的一大利器。

3.提升员工归属感和幸福感

人性化的福利通过关心员工身体健康和心里健康，营造更为和谐、健康、舒适的办公环境和氛围，有效提升员工的归属感和幸福感，从而激发员工潜能，创造更多的绩效。中国有句古话“不患寡而患不均”，在科技和信息迅速发展成熟的今天，员工能够轻而易举的知道行业中其他公司的薪酬和福利。试想一下如果在妇女节，朋友圈好友纷纷晒出节日礼物，或者秀出参加公司团建活动的矫健身影，而自己所在的公司却没有任何慰问品，员工势必会觉得公司没有给予自己关爱，大大降低员工归属感和幸福感。

4.减少员工税收支出

相较于工资和奖金，员工福利可以有效的减少员工个税支出。企业为员工提供的各种保障计划、服务和实物等如果以现金方式计入工资，会增加一笔高额所得税。如果以福利的方式提供，员工获得等同于薪酬的收入但无需支付税款。

三、中小企业福利存在的问题

中小民营企业因其不同于国有企业的公司性质，且受规模限制和管理思想的局限，在福利管理制度和福利设计方面存在一些问题。主要表现在以下几个方面：

(一)对福利的认识不足

1.对福利的内容和形式认识不足。

大部分中小企业中不管是公司层面还是普通员工，对员工福利的认识都不够清晰、全面。从公司层面来说，中小企业岗位设置较简单，无法像大型企业那样设置福利专员，往往是人力或行政统筹负责薪酬和福利，人员专业度将会影响公司福利的全面性和科学性，福利方面也是以满足员工基本需求为主。从员工的层面来说，他们缺乏对福利具体内容的了解，比如，有些员工知道公司必须为员工缴纳五险一金，但是五险一金的缴费基数是多少，每年如何调整等知之甚少；有些员工认为福利就是公司给员工提供的补助、津贴的现金补贴，而忽略了一些非现金福利，如带薪休假、年度体检、公司团建等。

2.对福利的重视不足。

中小企业管理层往往对福利的重视程度不够，认为福利对于激励员工、吸引人才的用处不大，而且会增加公司的成本和开支。有部分企业的领导层，为了减少福利费用，以最低基数为员工缴纳五险一金，还有部分企业以工作繁忙为由，拒绝员工带薪休假，甚至对于未休假员工不予发放三倍工资补助，已经是触犯了法规制度。从根本上来说，这些情况的产生反映出源头上领导层对福利的认识不足。

(二)形式单一，种类过少

目前中小企业现有福利主要包括三类：一是法定福利，即五险一金；二是现金福利，即以现金方式支付的福利，一般包括过节费、生日卡、交通补助、餐费补助和通讯补助；三是非现金福利，一般包括带薪休假、员工体检、社会保险和公司团建等。除了法定福利外，现金福利和非现金福利的水平和发放情况也视企业的情况而定，不同的中小企业会选择性部分提供，有的甚至不提供，只有效益较好或者规模稍大的企业会提供上述这些基本福利。

然而随着社会经济水平不断提高，企业的不断发展进步，外部市场发生了巨大变化，这种基础的福利体系已经不具备竞争性，无法满足员工日益增长的精神文化需求。且不说现在越来越流行的积分制、自助式福利，健身设施、文体活动、取暖降温补贴等稍全面的福利也基本没有。研究表明，超过70%的被调查人员认为其所在的企业提供的福利无法满足其需求。

(三)缺乏公平和激励

公平产生激励，激励促进公平，如果福利缺乏公平就难以实现激励。中小企业的福利缺乏公平主要体现在两方面。一是福利分配大锅饭模式，与员工贡献度脱节，缺乏激励作用。在福利设计和管理时缺乏先进的理论支撑，采取了简单平均的方法，所有员工都是统一的福利标准，没有将福利分配与员工贡献度挂钩。这种看似平均的方法其实并不平均。根据亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己的绝对收入多少，还会关心自己的相对收入多少。每个人会对比自己的付出所得到的的回报和他人的付出所得到的的回报的比例。如果员工发现自己的收支比例与他人相对甚至高于他人，那么他就会认为公平、合理，如果员工发现自己的收支比例低于他人的收支比例，那么他会产生不公平，内心不满，随之降低工作积极性，直到自己觉得付出与回报与低贡献度水平的员工一致，甚至会产生离职心理。二是福利体系久不更新，与时代发展脱节，丧失激励作用。中小企业福利制度体系长期固定不变，员工对于福利内容已经习以为常，失去了新鲜感和满足感，更不用说激励作用了。

(四)缺少福利沟通与反馈

中小企业的福利管理通常是企业主导，在福利项目的设计、分配、管理方面都是企业单方面制定的，一方面是在建立之初没有征求员工意见，容易导致福利不能很好的满足员工的需求，没有发挥出福利的实际效用，另一方面是一般中小企业也缺乏反馈机制，员工对于福利改进的想法和意见没有很好的反馈渠道，或者通过人力资源部反馈后也难以被公司领导所采纳。

四、中小企业福利设计思路的探讨

(一)理论联系实际，拒绝空想空谈

目前不少研究者提出来他们对于中小企业的福利设计建议和改进方案，在设计原则方面他们提出要基于企业战略。毋庸置疑，基于公司战略的人力资源管理理念是企业人力资源的基础和出发点，但对于中小企业，特别是小微企业而言，基于公司战略的人力资源管理乃至基于公司战略的福利体系建设非常困难。一般中小企业的管理层缺乏将人力资源管理与企业战略相结合的意识，对人力资源部门的定位还停留在基本的服务支撑层面，人力资源部门从组织支持和意识形态方面都难以深入的了解战略、参与业务，因此脱离了现实情况，基于战略的企业战略的福利设计对于中小企业而言只能是一纸空谈。

因此对于中小企业而言，福利体系的设计与改进应以理论知识为指导，结合公司发展实际情况和财力情况。中小企业因经营规模和利润的限制，福利预算水平较低，因此在福利改进时不可能大刀阔斧的推翻重来，也不可能短时间大跨步的赶上大型企业的福利说，因此从业人员应从实际出发，在原有福利的基础上修枝剪叶，逐步调整完善，在预算范围内有效发挥福利的作用。

(二)转变观念，提高对员工福利重要性的认识

从公司自上而下的提高全员对福利重要性的认识不是易事，尤其是想让管理层认识到福利的重要性更是难上加难。人力资源从业者应采用加强宣传、组织培训、福利沟通会等手段，加强公司上下对福利重要性的认识。通过员工反馈，双向交流等机制，让企业领导看到福利的改善给员工带来的幸福感、公平感的提升，从而带动员工的工作积极性、主动性和投入程度，让管理层了解到福利带来的员工稳定性的提高。

(三)从员工实际需求出发

从员工的需求作为福利设计的出发点和落脚点，充分考虑员工不同的职业阶段、家庭状况、年龄和性别差异，为员工设计真正需要的福利项目，形成企业福利的差异化特色，有效发挥福利的功能和效用。

五、改善中小企业员工福利的对策

(一)花小钱办大事，健全福利项目

作为人力资源从业者，一方面要从劳动者的角度出发，在合法合规的前提下为员工争取最多的福利项目，一方面也要以在公司的角度上考虑如何能在改进福利策略的前提下尽可能的节约成本，做到“花小钱，办大事”。以某中小企业为例，公司业务人员每次坐飞机出行都订购一份保险，费用肆拾元，保期一天至一周不等。这笔费用看似不多，但随着出行人员的数量和出行次数增加，每个月会形成一笔不小的开支。如果将这笔费用转换一个使用方式，将会有更好的效果。公司可用每年为业务人员出差购买的飞行险费用为公司每位员工投保一份综合意外险，从成本上来说，二者相差无几，而且在国内保险行业竞争激烈的环境下，为全员投保综合意外险比业务人员出行购买的单次保险更实惠；从效果上来说，被保障员工由业务人员扩展为全公司，而且保障时间更持久，范围更全面，项目更完整。

(二)化整为零，增加福利多样性

社会上一般认为中小企业的福利水平较低，实际上有一部分效益较好的中小企业，福利水平并不比大型企业差，但由于中小企业的机构设置、人员配置等因素的限制，中小企业的福利内容较少，形式较单一，造成员工对福利的体验较差。中小企业可以将现有福利进行合理拆分，例如适当降低一笔发放的过节费，将节约的金额用来增加其他项目福利，比如电影卡、蛋糕卡、水果卡等，在没有重大节日的月份里发放，在不增加福利预算的基础上提高福利多样性，延续福利的激励作用。企业可根据内部福利状况，制定符合司情的福利拆分组合计划。

(三)探索自助式福利给予自主选择的空间

很多企业在向员工提供福利的过程中发现，员工对福利的需求五花八门、众口难调，很难用统一的福利满足员工多样化的需求。而自助式福利就是给予员工自主选择的空间，像自助餐一样可以让员工自由挑选自己喜欢或需要的福利项目。研究表明，自助式福利对员工满意度、组织承诺等维度有正向促进作用。自助式福利在国内兴起的时间虽然不是很长，但日趋流行，越来越多的企业开始尝试和选择自助式福利。自助式福利由于其实施的复杂性，必然会导致管理成本增加，因此中小企业可根据自身实力，从部分自助或少量自助开始，逐步探索自助式福利。

(四)实施软性福利提高非正式组织的凝聚作用

很多管理层对福利有个认识误区，认为福利就是给员工发钱发卡，就是增加企业的人工成本。其实他们忽视了非正式组织的凝聚作用，忽视了从员工的情感需求出发，设计企业的软性福利。例如，在新员工入职时组织一场礼物交换会，员工各自准备一份小礼物，抽签决定将礼物与谁交换并分享交换该礼物的原因，或分享一个自己觉得有意义的故事，通过这种交流让新员工快速融入组织，同时促进老员工之间的交流和互动，营造一种大家长式的氛围。还有根据员工在企业中的任职年数，给予法定年假之外的司龄假奖励；对于咨询公司、律所等性质的企业还可实行弹性工作制、远程办公等。此类软性福利成本低，不需要复杂的设计，但其发挥的效用是现金福利无法比拟的。

(五)建立双向沟通提倡全员参与

福利设计的方法和策略固然重要，但中小企业福利改进的核心是塑造沟通交流的机制，给予员工参与的机会。要走好中小企业的福利设计之路，员工的真实意见反馈是不可或缺的。企业和员工不断加强沟通，促进双方更好的了解福利，从而逐步建立并不断完善企业的福利体系。