中国企业海外用工人力资源风险防范研究

(广西大学商学院 广西 南宁 530000)

一、引言

人力资源是生产力中最具活力和创造性的因素，在企业的经营和发展中发挥着不可替代的作用。海外投资不仅面临着东道国政策、文化等方面的影响，同时，人力资源具有不可控性，更容易受到企业内外部环境的影响，因此，在海外投资中，必须注意人力资源可能带来的风险。另一方面，风险是市场的内在属性之一。诸如招聘失败、培训失效、核心人才大量流失等，在海外投资复杂的环境中，这种风险可能进一步得到放大。因此，成功的海外投资必须注重人力资源风险的管理。

二、中国企业海外人力资源风险的概念

所谓企业人力资源风险是指企业在涉及的各种管理实践中的人力资源。由于人力资源本身及其管理过程，企业的实际运作偏离了预期目标。从上述企业人力资源风险的含义来看，笔者认为，海外就业企业的人力资源风险是指外商投资企业为了实现预期的经营目标和发展战略。需要雇佣当地员工，由于人力资源及其管理流程，当地员工参与各种管理实践。公司的实际运营可能偏离预期目标。

三、内部风险

(一)按人力资源管理过程。人力资源风险管理的对象是人力资源管理的全过程。人力资源规划风险，员工招聘和就业风险，员工培训和发展风险，员工绩效管理风险，员工薪酬管理风险和员工关系管理风险。这也是当前最常见的分类形式之一。

(二)按人力资源风险的层次。根据不同的风险等级，人力资源风险也可分为三类：理念风险，制度风险和管理技术风险。概念风险是指企业在人力资源管理实践中，因为管理理念超越现实或过于滞后不正当的人力资源管理活动和管理目标导致风险事件偏离预期目标的可能性。在海外用工企业中，由于文化或社会观念等方面的差异，适用于本国的管理理念可能并不适用于用工国，因此由于这两者可能出现的不相容的情况，海外用工所造成的人力资源风险可能会增加。制度风险是指由于缺乏管理制度或管理原则，非理性和人力资源管理实践的不完善而导致的人力资源管理活动中的各种风险。聘用非中国籍员工，管理制度要与组织状况、社会文化等相适应，才能降低海外用工的人力资源风险。管理技术风险与前两者密切相关。人力资源管理概念和制度偏离造成的人力资源风险。海外用工存在着巨大的不确定性，由于理念、文化、社会制度等差异，管理技术需要与之相适应。

(三)按人力资源所处的管理层级。根据企业人力资源管理水平，可以将企业人力资源分为高层次人力资源，中层人力资源和基层人力资源。在这三个不同层面上，人力资源风险有三种表现形式，即决策风险，执行风险和道德风险。只是由于工作的性质，不同的风险因素在不同的层次上具有不同的比例。对于高层次的人力资源，它具有最多的决策工作和较少的交易工作，因此决策风险最大，道德风险和执行风险次之。相对而言，中层人力资源从事更多的交易工作，减少决策工作，执行风险最大，决策风险和德国风险次之;对于基层人力资源，其执行风险和道德风险最大。可以看出，道德风险对任何层面都很重要，但影响随着人力资源水平的提高而增加。要应对海外工人的资源风险，有必要针对不同层次的人才制定不同的人力资源政策。

(四)按造成风险的人力资源动机。企业的人力资源风险可能源于不同的人力资源动机，故意制造的称之为道德风险或故意风险;那些不是由人力资源故意制造的，但由于缺乏工作能力或疏忽工作，被称为能力风险或无意识风险。前者常见的现象有:企业绩效管理者利用职务有意识地改善一名员工的绩效评估结果，并对同一职位的其他员工产生强烈不满;一名高级技师利用公司的资金出国深造，但退休后，他不愿回国，导致培训费用和高级人才流失等等。后者常见的现象有:由于人力资源招聘过程中信息不对称，不合格的员工被分配到需要更高质量的职位，这可能导致无法实现工作目标;等等。在海外用工的过程中，不仅要关注无意风险，更需要关注故意性风险。由于海外用工的特殊性，其风险波及的范围更广，我们更要谨慎待之。在招聘过程中，需要仔细考察被招聘员工的各方面情况，不仅要注重能力因素，更要注重道德因素。在员工的后续培训过程中，我们必须更加注重员工价值观的指导。

四、外部风险

(一)政治和法律风险。一个国家或地区的政治和法律因素是企业在企业管理活动中必须遵循的背景，是人力资源管理实践中的主要限制因素。在正常情况下，在企业的企业管理活动中，政治和法律因素造成的人力资源风险主要体现在以下几个方面：

首先，政治和法律制度不够健全，导致人力资源管理缺乏必要的保护。为有效保证企业管理活动的规范化和合法性，中国先后出台了一系列法律和政策。如“劳动合同法”等，但这些法律政策体系中的大部分都具有普遍适用性，而且专门针对各类人力资源管理环节的政治和法律文件尚未建立或完善。这为企业人力资源风险的出现奠定了潜力。在开展海外业务的过程中，企业应熟悉当地和人力资源相关的法律法规，以防范潜在的人力资源风险。

其次，法律和政策及时更新，企业未能及时掌握。为了确保法律法规和社会现实的有效统一，为有效提高法律法规的适用性，国家将根据社会实际情况的变化，及时更新和完善原有的法律政策。这要求公司保持敏锐的捕捉意识，及时掌握相关的更新条款，以更好地改善和改善其业务管理活动。但是，在实际经营管理中，很多企业都落后了，往往不承认法律和政策的变化，埋没了人力资源管理实践中出现风险的隐患。企业走出国门，在任用非中国籍员工时，更要熟悉和精准的把握东道国与人力资源相关的法律法规。

第三，政治和法律的社会认知程度不平衡，“隐藏的违法违规行为”普遍存在。企业是旨在获取经济利润的组织。这在很大程度上导致一些公司有意无意地规避法律法规。并非所有理解正确的公司都会正确遵守约束条件，从而触发各种“隐藏的违规行为”。增加了人力资源风险的可能性。对于“隐性违法违规行为”，企业需要加强对外来员工价值观和文化理念的积极引导，在企业内部形成积极的企业文化。

(二)经济风险。导致企业人力资源风险产生的主要经济因素大体上有三个：整体经济市场的发展程度，区域经济市场的发展程度以及人力资源市场的发展程度。

首先，整体经济市场的发展程度作为宏观的经济因素是企业管理活动的最大影响因素，对人力资源风险的影响不言而喻。当整体经济市场处于相对繁荣稳定的状态时，企业的经营环境相对宽松，人力资源管理实践更加活跃。相应地，企业人力资源产生风险的可能性更大。相反，当整体经济市场处于相对低迷和混乱的状态时，企业的商业环境相对紧张，其人力资源管理实践较不活跃。相应地，人力资源风险的可能性可能较低。例如，当市场经济蓬勃发展时，人力资源就业机会就会增加，人力资源周转率就会增加。这增加了公司人力资源管理实践的难度和成本;相反，市场经济低迷，人力资源就业机会较少，就业成本增加，企业人力资源周转率也相应降低。可以看出，整体经济市场的发展程度与人力资源风险的可能性存在着正相关的关系。

其次，区域经济市场的发展程度同样是影响人力资源稳定的另一个重要因素。一般来说，当区域经济市场的发展程度较高时，在该地区留住人才的可能性相对较高。引入人力资源的成本会降低。相反，当区域经济市场的发展程度较低时，该地区的公司将更难以吸引人才。这导致优秀人力资源的引进成本和激励成本将显着增加。人力资源的稳定与人力资源风险的产生密切相关。可以看出，区域经济市场的发展程度与人力资源风险的可能性存在着负相关的关系。

(三)社会和文化风险。企业存在于一定的社会环境中，其各种管理活动都受到社会环境因素的影响。影响企业人力资源风险的社会因素主要来自两个方面：社会人文因素和社会人口因素。

首先，社会和人为因素的不确定性增加了人力资源风险的可能性。社会和人文因素是社会意识形态，由社会环境中的各种价值观，理想和信仰以及道德品质等心理因素表达。它们是人们行为规范和行为的产物，反过来影响人们的行为实践。

其次，社会人口因素是指时间环境中的社会人力资源因素，主要的社会人口因素可能产生的影响包括：①企业所在地人力资源的整体情况;2企业所在地有效人力资源的可用性和需求;③企业所在地对人才的吸引程度。

(四)技术风险。当今时代，科学技术是第一生产力。一方面，如果一家公司缺乏一些与人力资源管理相关的先进技术或低水平的技术，就必然会导致人力资源风险的产生;另一方面，如果公司拥有一些先进技术或提高其技术水平，其对人力资源质量的要求将相对提高。这在一定程度上增加了招聘和培训高素质员工的人力资源成本，从而导致了人力资源风险的产生。

五、防范中国企业海外工人资源风险的策略

常用的企业人力资源管理风险防范技术有五种类型，即风险规避，风险保护，风险自我支持，风险缓解和风险转移。

(一)风险回避策略。风险规避策略是放弃或拒绝承担风险作为控制方法以避免损失的可能性。这是最简单，最消极的方法，并非所有风险都可以避免。可以避免一般性损失和高发生概率的风险。此外，通常避免人力资源风险会带来其他风险，因此使用此策略应对风险的公司必须充分了解风险的威胁和后果。应注意避免因主观判断而失去发展机会。

(二)风险保护策略。风险的大小可以通过损失的严重程度和损失发生的可能性来衡量。风险保护是为了减少损坏的可能性。例如:企业通过EHS管理降低员工事故的可能性;或使用合同约束来减少人员异常损失的可能性。

(三)风险减轻策略。风险缓解策略是降低损失的严重程度。例如，企业培训可以接管关键人员的“继任者”，从而减少关键人员意外丧失的程度;例如，在劳动合同中，规定员工在员工流出后的一段时间内不得从事与公司竞争的业务活动。

(四)风险自担策略。基于风险的策略是指承担风险后企业自身的损失，不包括不了解人力资源风险的企业被动承担人力资源风险的情况。例如:充分认识到人力资源风险及其规模的企业，采用基于风险的战略来应对低质量要求的人员流失风险以及人力资源市场的便捷访问。采取减轻和保护关键人员流失风险的战略。换句话说，基于风险的策略通常用于风险损失低或发生概率低的人力资源风险。

(五)风险转移策略。风险转移策略是指将企业可能遭受的人力资源风险后果转移给其他组织或个人。这种转移可以细分为非保险转移和保险转移。人力资源风险非保险转移的最典型例子是企业通过人力资源外包将自己的业务转移到另一个组织。然后，该业务中的人力资源风险转移到签约组织。保险转移是指企业购买保险以将风险转移给保险公司，并通过财务确定的小额支出减少企业管理中的巨大不确定性。这将有助于公司及时恢复正常的生产经营活动。

总而言之，某个公司没有必要仅使用上述策略之一。在实际应用中，企业应根据人力资源风险的分析和评估，风险类型，可能的损失规模和发生的可能性，选择一套风险管理策略。此外，不仅要考虑人力资源风险管理战略组合的系统优化，还要考虑其他风险的管理策略，以优化企业的整体风险管理。