企业年金参与意愿影响因素研究——基于对A集团的调查

(浙江财经大学 浙江 杭州 310018)

一、序言

近20年来，伴随着经济的高速增长与持续转型，中国养老保险制度经历了若干次重大结构性变革。借助统账结合的筹资模式，我国基本上解决了现阶段退休职工的基本养老金发放问题，但城镇职工基本养老保险的充足性与可持续问题却未能从根本上得到解决。

我国自1991年建立补充养老保险制度以来，制度框架已初具雏形，但企业年金至今仍然发展缓慢，覆盖率低，发展极不均衡，大多数企业职工不能够有效参与企业年金。首先，从结构上看，企业年金发展极不均衡，国有企业建立企业年金计划比例较高，其他类型企业的企业年金计划参与率较低，根据中华人民共和国人力资源和社会保障部官网公布数据显示，截止2016年只有7.63万家企业建立了企业年金制度，在众多企业中占比仍然不高；从2012-2016年，建立企业年金的企业户数由5.47万增加到7.63万，企业年金制度整体发展速度较缓。其次，企业职工的个人参与率不理想。截止到2016年，参加企业年金的职工人数共有2325万，与前一年相比几乎没有增加，在职职工中参与企业年金的人数比例仍不足十分之一，总体上看，员工对于企业年金的认知与参与程度不高。

因此，对于绝大多数企业和职工而言，企业年金形同虚设、严重失衡。养老保险第二支柱滞后的发展很难起到扭转企业养老保险待遇偏低局面的作用，不利于构建多层次、多支柱的养老保险体系、不利于增强消费信息和提高老年养老群体消费水平。中国企业年金发展滞后是由多因素造成的。基于此，需要更全面的调查企业员工对于企业年金政策的态度，分析员工参与意愿形成的深层次原因，从而为更好地建立企业年金制度，提高企业年金参与程度，完善社会城镇职工养老保险体系提供参考借鉴。

二、企业员工参与企业年金制度态度与行为调查

(一)方法与样本

通过阅读相关文献，我们设计了相关问卷，以本单位员工为研究对象进行发放。在问卷发放前，告知本次调研的目的和具体的实施过程，并邀请员工参与本次调研。所有被调研人员均保证他们所填数据的匿名性和保密性。被访者完成承诺型人力资源、情感承诺、组织支持感、企业年金参与情况以及相关个人特征等信息。

共计发放问卷300份，收回问卷240份。剔除存在大量数据缺失、规律作答等特征的无效问卷后，最终样本为191份问卷，有效回收率为79.58%。其中男性100人，女性91人，被访者的平均年龄为33.13岁(SD=9.271)。

(二)变量定义与测量

承诺型人力资源系统。我们采用Wang(2013)编制的承诺型人力资源系统量表，共5题。题项举例为：“单位从不同的招聘渠道中选拔人才”。1至5分依次代表从“完全不同意”到“完全同意”，分值越大，表示对单位承诺型人力资源系统感知程度越高。该量表的Cronbach’s а系数为0.892。

情感承诺。我们采用Meyer等(1990)编制的情感承诺量表，共6题。题项举例为：“我很乐意长期在本单位工作，直至退休”。1至5分依次代表从“完全不同意”到“完全同意”，分值越大，表示对单位的情感承诺值越高。该量表的Cronbach’s а系数为0.844。

组织支持感。我们采用Eisenberger(1986)编制的组织支持感量表，共8题。题项举例为：“当我需要帮助时，所在单位会帮助我”。1至5分依次代表从“完全不同意”到“完全同意”，分值越大，表示对单位的组织支持感感知越高。该量表的Cronbach’s а系数为0.92。

企业年金参与意愿。我们借鉴邓新明(2016)等编制的购买意愿量表，根据我们的研究情境作出改编。共4题。题项举例为：“我会考虑参与年金”。1至5分依次代表从“完全不同意”到“完全同意”，分值越大，表示参与企业年金意愿越高。该量表的Cronbach’s а系数为0.86。

人口社会学特征变量。我们对可能会影响个人参与行为的人口社会学特征变量进行统计，包括参与者的性别、年龄、学历、婚姻及收入。

(三)研究结果

1.参与者基本情况

在数据收集完成的基础上，我们进行了分析。结果显示，被访者平均年龄为33.13岁(SD=9.271)，其中，男性100人，女性91人；高中及以下27人，大专33人，本科96人，硕士及以上35人；未婚114人，已婚77人；收入在3000元以下23人，3001-5000元37人，5001-8000元59人，8001-12000元43人，12000以上29人。

2.数据分析结果

为了探讨性别、年龄、婚姻、学历、收入、承诺型人力资源政策、情感承诺、组织支持感是否会对企业年金参与意愿产生影响，我们首先进行相关分析。从相关分析我们可以看出，年龄、婚姻、收入、承诺型人力资源、情感承诺、组织支持感与企业年金参与意愿正向相关。在此基础上，我们通过线性回归分析，分析性别、年龄、婚姻、学历、收入、承诺型人力资源、情感承诺、组织支持感因素对参与意愿的影响。其中，我们需要对收入情况进行重新编码，将月平均收入在12000以上、在8001-12000元之间赋值为1，其余为0；对学历情况进行重新编码，将学历在大专、本科以及硕士及以上赋值为1，其余为0。

我们可以看到，承诺型人力资源系统正向影响员工参与企业年金的意愿(r=0.250，p=0.020<0.05)，情感承诺因素正向影响员工参与企业年金的意愿(r=0.403,p=0.000<0.01)，同时，组织支持感也会对员工企业年金参与意愿产生正向影响(r=0.222,p=0.069<0.1)。在人口统计因素方面，年龄正向影响企业年金参与意愿(r=0.198，p=0.047<0.05)，年龄越大，参与企业年金意愿越高；婚姻正向影响企业年金参与意愿(r=0.435，p=0.097<0.1)，已婚的个人企业年金参与意愿更高；收入正向影响企业年金参与意愿(r=0.620，p=0.005<0.01)，收入越高，参与意愿越高。

由此我们可以看到，在企业层面，承诺型人力资源正向影响员工企业年金参与意愿，这与以往研究中提出的人力资源政策影响企业年金参与行为符合。同时，员工的组织情感承诺与组织支持感也积极影响企业年金参与行为，这可能是因为员工与组织的积极关系会促使员工积极参与企业政策活动。年龄、婚姻及收入影响员工的参与行为，年龄越大，越有可能参与企业年金，已婚的员工也更有可能参与企业年金，同时，收入越高，参与企业年金的意愿越大。这可能是因为，随着年龄的增长，个体对社会保障的需求增加，因此会选择参加企业年金。同时，已婚的员工也需要给自身及家庭提供更多的社会保障，因此，也会选择参加企业年金。最后，随着收入的增加，员工也越有可能选择参加企业年金，这可能是因为，企业年金的缴费比例相对于员工自身工资来说占比较少，员工会认为，投资较少且能获得保障，因此会选择参与。

三、结论与讨论

(一)研究结论

在本研究中，通过问卷调查，我们能够发现：员工的收入、年龄、婚姻状况、承诺型人力资源、情感承诺、组织支持感等因素会影响其企业年金参与意愿。具体地，年龄越大，员工参与年金意愿越高；收入越高，员工参与年金的意愿越高；已婚的个体参与年金的意愿越高；承诺型人力资源感知程度、情感承诺、组织支持感越高的员工参与年金意愿越高。根据此结论，我们可以对企业年金的政策制定以及企业实施方面提供一定的借鉴意义。

(二)实践启示

1.政策制定启示

第一，由结论可以看到，年龄、婚姻因素正向影响员工参与意愿。随着我国老龄化程度不断增加(United Nations,2017)，个体对社会保障的需求不断增加，社会保障压力会逐渐加大。因此，在供给侧改革方面，企业年金的需求变化，要求供给侧的改革创新与之相呼应，以达到供需匹配平衡的效果。具体而言，应当深化企业年金体制改革，引进长寿风险管理的先进理念和技术，增强企业年金的产品、服务、管理和技术创新能力，鼓励商业保险等机构为公众提供更多更具市场吸引力的企业年金产品。

第二，总体上来说，在整体政策方面，还需要对整体缴费比例作出相应的修改与完善工作。同时，在该细则中，根据政策要求，对职工与本单位终止、解除劳动合同的个人账户转移方式作出规定，其中指出：若就业单位没有建立企业年金或职业年金，其个人账户按照作为保留账户在本计划中继续管理方式。这会带来员工因为离职等原因带来的困扰。因此，从政策上，需要完善个人账户与保留措施，做好单位之间的企业年金交接工作。

2.对企业的启示

首先，本单位应合理确定企业年金缴费水平。从问卷调查中我们可以看出，收入因素正向影响员工参与企业年金行为。因此，企业年金方案设计应合理确定企业和员工个人的缴费比例，本单位应该根据自身的经济状况确定目标替代率，每月缴费比例应为参与企业年金员工的员工工资总额的一个恰当的百分比，这样才能确保避免出现员工认为支付比例过高而不参与企业年金的意愿。同时，企业年金具有激励和保障双重功能，因此，差距不宜过大，否则会导致员工抵触，阻碍本单位企业年金计划顺利实施。

其次，由研究中可以得出，承诺型人力资源正向影响员工企业年金参与行为。因此，员工参与企业年金行为不是一蹴而就的，而是企业整体人力资源环境促成的结果。因此，企业需要意识到这个问题，从本质上真正关心员工生活，进而激发员工参与企业年金计划的意识。

再次，从研究中我们可以看到，员工的情感承诺、组织支持感因素也会正向影响企业年金参与行为。因此，不仅是从人力资源政策等因素，还需要从工作业务等方面加强员工的归属感，让员工认为单位是可靠的、可信赖的，进而促使他们积极参与组织政策福利活动。

最后，进一步完善本单位的企业年金计划。虽然本单位在企业年金实施办法中进队实施条例、范围、标准及基金管理方面进行了较为详尽的规定，但对年金基金市场化运营和管理缺乏指导性意见及具体可操作性规定，随着国家对企业年金制度的不断完善，本单位的企业年金计划应该进行补充完善，以顺应社会保险制度的发展。