潍柴集团：业绩导向 多元激励

自1998年以来，山东重工潍柴集团大刀阔斧实施一系列改革，实现了高质量、跨越式发展，20年来年均复合增长率35%，2018年实现收入2360亿元。

战略解码 组织与个人绩效有机统一

通过战略解码，逐级分解任务。每年年初，利用2～3天时间，专门召开高管团队参加的公司级战略解码会，讨论形成新一年度工作重点，即企业必须打赢的硬仗。会后，各业务板块、各部门逐级召开战略解码会，分解硬仗任务。硬仗推进过程公示，接受全体员工监督，并通过各层级会议定期调度进展情况。

层层签订PPC，逐级传递压力。坚持下级与其上级签订PPC（个人绩效合约），从财务、客户、流程与运营、学习与创新等四个维度确定关键绩效指标，指标具体明确、量化可控、切实可行、节点明确，并且一经签订，一般不作调整。

严格考核兑现，确保激励效果。建立“保底工资制”和“一票否决制”，将年度预算目标细分到月度，对于月度未完成预算或履职不到位的相关领导干部，按月执行保底工资、季度进行统算，全年统兑统算；从利润指标、收入指标、销量指标、核心职责履职等方面，分类设计年薪一票否决条款，对于全年指标完成情况触发年薪否决条款的，严格按年初预算目标进行考核，相关单位经营班子成员否决年薪。

业绩导向 创新实施个性化考核

建立以业绩为导向的考核分配机制。将员工分为干部、技术、研发、管理、一线工人等8大类，针对岗位特点分别设计薪酬结构。对管理、技术人员实施“岗位绩效+创新绩效”考核；对研发人员实行虚拟产值工资政策；对营销人员按照成熟市场、新兴市场、战略产品等不同方面的考量，采取市场占有率、销量、单台激励等不同的薪酬激励政策；对生产工人创新性实施“班产量日工资”。

建立多元化的综合激励体系。设立大学生新秀奖、购房激励补贴、海外特别奖励等激励机制，提高人才吸引力和忠诚度。2010～2018年共有1705人获得购房激励补贴，总金额达1.49亿元。针对不同人员实行管理创新绩效奖励、生产现场改善奖励、研发科技创新奖励、发明专利奖励等，鼓励多劳多得、持续改善、主动创新。

对高层次人才实施股权激励。根据考核激励定位差异，对高级管理人员与战略前沿人才分别实行“年薪制+股权激励”与“正常收入+分红”的股权激励政策。

考虑实际 建立工资收入保障机制

通过“调薪、提质、提效率”等建立健全人均工资适度增长的管理机制。采取阶段性调薪方式，支持人均收入增长；开展“潍柴工匠”等员工评聘工作，实现收入增长；开展各类现场提升活动，不断消除生产浪费，提高劳动效率。

在强化激励与考核的基础上，搭建“保底工资”机制保障各类人员的收入。对于生产工人，严格执行“班产量日工资”政策，如产量过低、市场环境不好，导致核算工资过低时，则执行保底工资政策。同时，建立“预借预留”机制，各类人员严格按考核政策核算工资，但兑现工资时，对高于企业规定的月度兑现限额的，当月实行预留，以后可申请补兑；对于因特殊情况需要激励前置的，可申请适当预借，并在以后两月还清。