员工正念对工作投入影响的实证研究——自主性动机的中介作用

李保明，申豫星

(郑州大学商学院，河南 郑州 450001)

0 引言

正念作为一个新兴的概念，逐渐从心理学研究领域引入到管理学范畴，并受到广泛关注。所谓正念是指以接受性的方式关注和觉知当下正在发生的事情，包括外部事件(如声音)和内部状态(如情绪)[1-2]。

关于正念的研究大多分布在心理学、医学和神经科学领域。研究表明，正念对心理健康(如抑郁、焦虑、压力)、身体健康(如疼痛、身体损害) 以及亲密关系的质量有积极影响[3-5]。近年来正念受到管理界和企业界的关注，成为了组织管理学研究的新视角。研究结果表明，正念对员工的幸福感[4]111、工作绩效[2]997、工作投入[5]238、创造力[6]等具有正向的预测作用，可见正念在工作场所中产生了积极的影响。然而，目前仅有少数学者探讨了正念和工作投入的关系，对正念如何影响工作投入这一作用机制的实证研究较为匮乏。

伴随着积极心理学的发展，自主性动机的研究为我们理解正念对工作投入的作用机制提供了新思路。有研究表明自主性动机会影响学生幸福感、学业倦怠、员工工作满意度等。现有关自主性动机作为中介变量的文献较为缺乏，也没有考察自主性动机是否在正念与工作投入之间发挥中介作用的研究成果。

鉴于此，本文结合自我决定理论和资源保护理论，通过引入自主性动机作为中介变量，探讨在中国情境下员工正念对工作投入的影响，构建正念、自主性动机和工作投入之间的关系模型，并探讨自主性动机的中介效应。这不仅有助于深入理解正念影响工作投入的内在机制，也丰富了组织管理学领域中正念的研究，同时对企业提升员工的工作投入水平具有一定的指导意义。

1 理论基础与研究假设

1.1 正念的概念及内涵

正念是源于东方佛教领域的一个概念，大多数佛教学者对正念的描述都强调了对当下的清晰关注和觉察[7]。当前对正念研究的热潮是从Kabat-Zinn和他的同事开发的正念减压项目(MBSR)开始，这个项目旨在通过正念训练来缓解患者的疼痛、压力和焦虑。Kabat-Zinn[8]将正念定义为有目的、不带评判的将注意力集中于当下。在管理学领域中，学者们普遍采用Brown等[9]的定义，即正念是以一种开放和接纳的态度去关注并觉知个人的内外部现象。也就是说，正念是指个体以一种开放式、接受性和非评判性的态度有意识地关注当下时刻，包括对当前外部刺激(外部事件或现象)和内部状态(情感、思维和认知)的觉察。

1.2 正念与工作投入

Schaufeli等[10]认为工作投入是一种积极、充实与工作相关的精神状态，以活力、奉献和专注为特征。这个定义后来被国内外学者广泛引用。工作投入的前因研究主要聚焦于个人特征和工作情境。研究结果表明主动型人格[11]、积极情绪以及工作资源[12]、工作特征和组织支持[13]等与工作投入呈正相关关系。此外，工作投入对个体的心理资本、工作满意度、工作绩效、组织公民行为等具有正向的预测作用。

已有研究表明，正念对工作投入有积极的影响。Brown和Ryan[1]823认为正念通过增强个人沉浸和专注的体验，从而与工作投入呈正相关关系。Leroy等[5]245基于自我决定理论，证实了正念与工作投入的正相关关系，真实型功能在这一关系中发挥中介作用。国内学者张静等[14]通过实证研究，将领导—成员交换关系作为中介变量，验证了下属特质正念对工作投入具有显著的正向影响。借鉴国内外正念的研究成果，将正念置于中国情景下，本文提出如下假设：

假设1：员工正念对工作投入有正向影响。

1.3 正念对自主性动机的影响

自主性动机包括认同调节、整合调节和内在动机。内在动机受到自主性需求、胜任需求、归属需求3种基本心理需求的影响。

开放性和接受性的觉知作为正念的因素，会促进更自主的动机和满足自主性、能力和相关性的基本心理需求，相应地会对心理及行为产生积极的影响。Levesque和Brown[15]通过实证研究发现内隐动机只对正念水平较低的个人进行日常动机预测。不论内隐倾向于自主性或他律，那些正念水平较高的个人会表现出更多的自主动机行为。Schultz等[16]认为工作氛围与心理需求挫折之间的关系受到正念的调节，在较高的正念水平下，这种关系较弱。也就是说，在缺乏支持的工作环境中，正念水平较高的人也不太可能感到心理需求的挫折。

还有学者从资源保护理论角度来理解正念与动机的关系。当正念被视为一种个人资源时，通过使人们将注意力集中于当前时刻来应对需求，而不是关注超出他们控制的问题和后果[17]，故当面对困难和挑战时，具有正念思维的人会获得掌控感，提高适应工作环境的能力，增强自身的内部资源。Kroon等[18]将正念看作是一种个人资源，认为正念有助于激发个人内在动机，从而提升工作绩效。鉴于此，本文提出如下假设：

假设2：员工正念对自主性动机有正向影响。

1.4 自主性动机的中介效应

自主性动机是指个人出于自身的意愿、兴趣、好奇心或认同工作的价值和意义所产生的工作行为动机。教育学和体育学的研究表明，自主性动机能够提高学生学业的满意度[19]和研究生的创造力[20]等。组织管理学的研究表明，自主性动机能够积极地预测工作场所中的成果，如工作满意度、工作绩效、工作投入、职业效能感以及心理健康等。Broeck等[21]在研究激发工作狂的动机取向的过程中发现，工作狂和工作投入分别受到控制性动机和自主性动机的驱动。刘喆等[22]从工作投入的视角出发，探讨了自主动机、服务型领导力对情绪劳动的作用机制，研究结果验证了自主性动机对工作投入有正向的预测作用。陈海燕[23]对356名员工进行调查，发现自主性动机在变革型领导力与员工工作投入中起到部分中介作用。

基于上述分析，本文将自主性动机作为中介变量，当员工正念水平较高时，会提高其自主性动机，进而影响工作投入，因此，本文提出如下假设：

假设3：自主性动机在员工正念与工作投入之间起中介作用，如图1所示。

图1 假设模型

2 研究方法

2.1 研究样本与数据收集

问卷发放采用网络调查和现场发放两种途径，样本覆盖了河南、上海、北京、陕西、辽宁、湖北等省市，涉及金融业、互联网、教育咨询、房地产等多种行业。本研究共收集问卷295份，剔除无效问卷39份，得到有效数据256份，有效回收率为86.78%。从样本分布来看，性别方面：男性占46.58%，女性占53.42%；受教育程度方面：大专及以下占5.21%，本科占67.43%，硕士及以上占27.36%。

2.2 变量的测量

本研究所有变量均采用李克特5级评分法进行测量。正念的测量采用Brown和Ryan[1]826开发的正念注意力觉知量表，从15个题项中选取了具有代表性的7个题项，分为“总是”到“从不”5个等级，分别对应1至5分，分数越高代表正念水平越高。关于自主性动机的测量，本研究从内部动机和认同动机两个维度进行考察，借鉴Gagné 等[24]开发的修正版的工作动机量表，共6个题项，分为“完全不是”到“完全是”5个等级，分数越高代表自主性动机程度越高。工作投入的测量采用Schaufeli等[25]开发的简版工作投入量表，共9个题项：分为“从来没有”到“总是”5个等级，分数越高代表工作投入水平越高。

3 数据分析与结果

3.1 问卷的信度和效度检验

本研究使用SPSS 25.0和AMOS 24.0进行数据处理与分析。首先，本研究采用Harman单因素法来检验同源误差，把所有的题项做因子分析后，结果显示3个特征值大于1的因子累计方差解释率为63.356%，其中第一个因子方差解释率为31.23%，故本研究的样本数据基本不存在同源方差的问题。其次，本研究采用Cronbach’sα值来衡量变量的信度，由表1可知，本研究的各变量Cronbach’sα均大于0.7，呈现出较好的信度。

在效度检验方面，首先使用SPSS 25.0对量表进行探索性因子分析，分析结果显示正念、自主性动机以及工作投入的KMO度量值分别为0.825、0.864、0.908，KMO的度量值均大于0.7,且Bartlett’s球体显著性均为0.000，可见本文收集的数据是合适的。此外，本文使用AMOS 24.0对正念、自主性动机和工作投入进行验证性因子分析，结果见表2。由表2可知，三因子模型的拟合指标优于单因子模型，这表明本研究采用的3个变量之间具有良好的区分效度。

表1 信度和效度检验

表2 验证性因子分析结果

注：M代表正念、AM代表自主性动机、WE代表工作投入；“+”表示合并为一个因子

3.2 各变量的描述性统计分析

表3统计了正念、自主性动机以及工作投入的均值、标准差以及相关系数。采用Person系数进行相关分析，Person相关系数越大表示变量之间的关系越强。由表3可知，员工正念、自主性动机、工作投入3个变量之间均呈现两两显著相关，正念与自主性动机显著正相关(r=0.401，P<0.01)，自主性动机与工作投入显著正相关(r=0.817，P<0.01)，正念与工作投入显著正相关(r=0.449，P<0.01)，这些结果为各变量间关系的分析以及自主性动机中介效应的检验提供了初步的依据。

表3 描述性统计及相关性分析结果

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01

3.3 假设检验

本文采用SPSS层级回归法来检验上述假设。为尽量避免变量间多重共线性的影响，将所有变量做中心化处理。为检验正念对工作投入的中介作用，第一步先检验性别、年龄、教育程度、工作年限4个人口统计学变量和职务、企业性质、企业所属行业3个企业因素对工作投入的影响，第二步将正念放入回归方程，最后，将自主性动机放入回归方程，结果见表4。由模型2可看出，员工正念与工作投入之间有显著正向关系(β=0.401，P<0.001)，假设1得到验证。由模型3可看出，员工正念与自主性动机之间有显著正向关系(β=0.376，P<0.001)，假设2得到验证。由模型2和模型5可看出，将自变量正念和中介变量自主性动机置入回归方程后，自主性动机对工作投入仍具有显著正向影响(β=0.742，P<0.001)，而正念对工作投入的影响显著减弱，β值由0.401(P<0.001)下降为0.122(P<0.01)，故假设3得到验证，自主性动机在员工正念与工作投入之间起到部分中介作用。

表4 层级回归结果

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001

4 结论与讨论

4.1 研究结果分析

本文基于自我决定理论和资源保存理论，以256名员工为研究对象来考察员工正念对工作投入的内在机制，研究结果表明以下3点。第一，正念对员工的自主性动机和工作投入均具有正向预测作用。正念水平较高的员工，能够使用正念调节注意力，使注意力集中于当下，能够提高个体对内在和外在事件的清晰认识，从而使员工更清楚工作本身的意义，以积极、专注的状态参与到工作中。此外，由于正念使得个人对当下的经历感知更清晰，使人们能够进行自我反思，会促进自主行为的产生，从而激发员工的自主性动机。第二，自主性动机对工作投入有显著正向影响。当员工对工作本身充满兴趣或感知到工作的意义和价值时，能激发他的自主性动机，他就会在工作中保持一种积极、充实、活力的状态，从而将更多的精力投入到工作中。第三，自主性动机在正念与工作投入之间起部分中介作用。正念有助于激发个体的自主性动机，受自主性动机的驱动，个体越能够以积极、饱满的状态投身于工作中。

4.2 理论与实践启示

首先，本文将正念引入组织管理学，通过探讨员工正念与工作投入之间的关系，一方面拓宽了工作投入的前因变量，另一方面丰富了正念在组织管理学的研究。其次，本文通过将自主性动机作为中介变量，构建并验证了员工正念—自主性动机—工作投入的影响机制，打开了正念与工作投入之间的“黑箱”。

本文研究表明正念通过自主性动机正向影响工作投入，这对企业管理具有重要的指导意义。为提高员工的工作投入水平，企业应注重培养员工的正念思维，通过引入正念训练课程，以提升员工的正念水平。此外，还应重视员工自主性动机的激发，从多方面来促进员工动机的内化程度。

4.3 局限与展望

本文的研究存在一些不足和局限。首先，本文采用横截面研究，未能对正念与工作投入之间的关系进行追踪研究，未来研究应通过横向研究与纵向研究相结合，并采用追踪的方法来收集数据，可通过设计正念训练，追踪调查长时间的正念训练对自主性动机与工作投入的影响，进一步明晰其动态作用。其次，本文仅从自主性动机出发，考察正念与工作投入的中介效应。实际上，组织情景因素(如工作自主性、领导风格)也可能调节正念与工作投入之间的关系，未来的研究可将调节作用加入概念模型中，这有助于我们深入地挖掘正念对工作投入的作用内在机制。