高职院校人力资源管理存在的问题以及对策分析

纪夏玲 广东食品药品职业学院

人力资源是高职院校发展过程中最为宝贵的资源，对学校的生存发展起着至关重要的作用。在国家经济进入新常态的大背景下，高职院校只有结合自身特点，运用人力资源管理相关理论与方法，做出符合自身发展需求的人力资源管理规划，才能实现人力资源的再开发，提升学校的综合竞争力，为社会培养及输送高技能应用型人才，进而提升我国核心竞争力及自主创新能力。

一、当前高职院校人力资源管理存在的问题

伴随着国家对高职教育的重视与支持，高职教育进入发展的新阶段，高职院校的人力资源也得以全面发展，但高职院校人力资源管理仍存在普遍性问题。

(一)人力资源管理观念滞后

我国高职教育发展时间相对较短，不可避免的存在一些问题，毕竟高职教育的发展还需要一个过程。而现阶段绝大部分高职院校在人力资源管理方面还处于重视不够，观念落后，缺乏前瞻性的状态，人力资源管理工作也缺乏职业教育特点，仍然采用简单粗放的、具有浓厚计划经济色彩的人力资源管理模式，工作重心仍然停留在人事以及档案管理上，缺乏科学的人力资源管理意识。近年来，由于现代技术发展以及市场需求的导向作用，越来越多的高职院校意识到自身在学科建设、硬件设施、师资配备及资金管理方面的不足，管理重心不断向这些方向倾斜，却忽视了学校软实力的提升，对人力资源的管理不够重视。

(二)人力资源配置不当，结构不合理

由于国家教育发展需要，很多高职院校是直接从中职院校升格上来的，在一定程度上影响着高职院校教师团队的组成，进而影响了高职院校人力资源的正常结构，导致人力资源配置不当，结构不合理诸多问题。

(1)人员、岗位之间配置不科学。主要表现如下：首先，多人一岗，因人设岗，效率低下；其次，各岗位职责划分不够明确，忽略岗位间的相互联系，“同工”但不“同酬”，导致分配不公，滋生不满情绪；最后，“按岗择人”执行不到位，在实际工作中，“岗能”不相符的现象比比皆是。

(2)人员结构不合理。存在人员的相对过剩与人才的绝对不足这一比较突出的矛盾。传统的人事管理简单的将人视为管理对象，而非开发对象，人事制度改革也一直流于形式，对人事管理研究尤其是对人员结构研究严重滞后，因而在我国高职院校快速发展进程中，出现了人员相对过剩与人才绝对不足的矛盾。

(三)科学合理的人才管理机制缺失

目前，我国的高职院校的整个人才管理模式比较混乱，主要表现在以下几点：首先，人才引进机制不明确。很多高职院校在没有明确合理的人力资源架构作为支撑的前提下，盲目的开展人才引进工作，致使高职院校出现庸才滞留的现象；其次，人才培养机制不到位。为迎接评估及提升社会形象，许多学校在引进人才后，忽视其自身与学校长远发展的需要，重使用轻培养，重理论研讨轻实践锻炼，重学历提高轻业务能力的提升，无法充分发挥人才的智囊作用；再次，人才使用机制不科学。聘任制改革不够彻底，薪酬分配上不合理的现象仍然存在。最后，人才评价机制不合理。高职教师职称评定标准无针对性，绩效考核可操作性差。

二、高职院校人力资源管理的对策

(一)转变人力资源管理观念

高职院校务必牢固树立“人力资源是第一资源”以及“人才资本是第一资本”的理念，相关职能部门及工作人员应及时更新人力资源管理观念，以满足高职院校发展需要。致力于促使各类人才健康成长，充分调动学校各类人才的积极性、主动性及创造性，在人才引进、培养及使用这三个环节，做到遵循人才发展规律，以及尊重人才的特殊禀赋和个性，进一步提升办学水平，为高职院校的长远发展奠定基础。

(二)创新内部管理模式，构建科学合理的人力资源运行机制

科学合理的运行机制为人力资源开发及管理目标的实现提供保障。对于高职院校来说，科学合理的运行机制主要涉及以下几个方面：第一，严格定岗定编，优化人力资源配置。在人才招聘及选拔方面，学校应根据高等职业教育规律、学校自身发展特色、岗位任职要求以及应聘者个人特点，选择相对合适的招聘渠道、招聘策略，以期将合适的人才配置到合适的岗位上的目的；第二，加强“双师型”教师队伍的建设。为提高高职院校教育教学质量，培养高素质应用型技能人才，加强“双师型”教师队伍建设必不可少。高职院校应建立、健全教师人力资源培训制度，充分重视中青年教师的培养及教师的继续教育，全面提高教师的综合素质和教学能力。有计划的组织教师到对应企业观摩学习，从而促进“双师型”教师的团队建设；第三，建立、健全公平有效的竞争激励机制。单一的报酬奖励方式已无法满足现今高职院校教学科研人员的个人需求，激励效果不明显，高职院校应针对教学科研人员制定有效的绩效考核方案，建立起长效激励机制，充分调动教学科研人员的积极性、主动性及创造性。

(三)优化人员配置结构

高职院校应整合内部人力资源，可以从以下几点入手：第一，根据职业教育发展需要，增强学校师资队伍力量，适当缩减行政以及后勤人员比例，使内部人力资源结构趋向合理；第二，优化现有师资资源，增加高学历的人才的比例，鼓励教师参加在职教育，为其攻读硕士、博士学位创造有利的条件，加强中青年骨干教师和各学科带头人的选拔以及培养工作，多渠道提高教师整体的学历层次与专业水平，建立健全教师企业实践制度，通过采用岗位培训、挂职实训和定期委派相结合的模式，提高教师实践技能和经验，提升人力资源的质量；第三，优化教师队伍内部的结构，如老、中、青的年龄结构，形成良好的师资梯队，以期达到各专业学科教师队伍的平衡；第四，人力资源共享，通过与其他兄弟院校以及关联企业的合作，外聘其他社会优秀师资，从而实现人才资源共享，促使高职教育由原来的人力资源自有型向人力资源共享型的转变，在保证师资质量的同时，降低高职院校人力资本成本投入。高职院校通过优化人员配置结构，将逐渐摆脱现有人力资源瓶颈，最终为高职院校的长远发展打造优质的人力资源保障。

三、结束语

在国家经济进入新常态的大背景下，高职院校只有结合自身特点，站在学校未来发展的战略高地，充分认识人力资源管理的重要性，统筹人力资源的管理和配置，积极转变管理思路，建立科学、有效的管理机制，才能在满足社会发展需要的同时提升学校整体办学实力，进而为我国社会主义建设提供强有力的高素质人才。