互联网时代视角下如何做好人力资源管理

摘 要：我国经济转型发展态势良好，转型的步伐不断推进，社会经济的发展全面步入新常态，互联网视角成为年度热词，其主要体现在：发展速度、构成及动力三方面，当前我国经济处于中高速发展状态，经济发展结构日渐优化，如今创新源泉是驱动经济增长的源头，经济发展的动力极速提升，同時，互联网视角也为企业内人力资源管理发起了新挑战。在互联网视角影响下，可以发现我国企业人力资源管理的两大特征。

关键词：企业;互联网时代;人力资源管理

“互联网+”战略是一项围绕中国企业外部环境变化与转型升级要求而制定的，旨在推动移动互联网、物联网、电子商务等与现代制造业相结合，促进企业健康发展的重要战略。它是指将互联网应用到经济社会的各种领域中，充分发挥互联网在信息、技术、资源整合等方面的优势，对企业的生产、经营、销售模式进行调整创新，以提升企业的效益，实现产业调整与升级。“互联网+”思维在新型经济形态下，对企业的战略变革具有重大影响。如何在“互联网+”思维战略下，开展企业技术、管理方面的创新已成为现阶段企业提高产业核心竞争力的关键。

一、新形势下企业人力资源管理中出现的漏洞

1.人才资源紧缺

影响我国企业人力资源管控的因素有很多，人才资源短缺就是其中之一。企业应该就其自身内部的人力资源实际情况，对企业人力资源管控进行革新，优化企业内部人力资源结构，从而使企业在市场竞争激烈的洪流中，拥有与同行相抗衡的资本，且略胜一筹;同时全方位地提高企业的经济效益。深处竞争激烈的市场洪流之中，针对企业眼下出现的人才资源短缺问题，对企业自身人力资源管控进行革新是每个企业都必须走的路径，唯有如此才能免于被市场淘汰的命运。

2.欠缺有效的绩效考核方式

最近几年，绩效考核开始成为人们热议的话题。然而，我国在绩效考核方面仍然处于初级探索阶段，很多这方面的知识还很欠缺。企业必须建立有效的绩效考核模式，才能对人力资源实施切实有效的管理。就目前来看，大部分企业选择的绩效考核方式为民主评议和领导决定。民主评议是根据企业多数职工的评价进行绩效考核，参与人员基数庞大，但是容易受到企业职工个人好恶的影响，因此考核结果也会受到影响。而领导决定更是存在主观性和片面性，对于企业员工的考核不够客观，存在个人的偏向性和感情色彩。这样的绩效考核方式也不利于企业实施科学的人力资源管理。民主评议出现的漏洞，对于员工工作的热情度有很大的影响，情况严重的话可能会使员工之间出现分歧，出现闹得不可开交的局面;同样地，领导决定的方式主观性过强，使得考核结果偏差太大，不利于企业发展目标的达成。

3.创新意识薄弱

创新意识薄弱是我国各企业管理者共同存在的弊端。究其原因，主要是一些企业管理者深受传统企业人力资源管控思想的影响，创新意识薄弱。在这个知识与经济并重的时代，许多企业工作人员由于知识更新速度慢，使其在工作中时常陷入被动的境地。另外，个别企业由于本身缺乏完备的管理体系，使员工无法得到充分调动，从而降低了员工工作的热情度，无法全心全意地为企业贡献自己的一份心力，因此，企业管理者以及相关工作人员创新意识的强化至关重要。

二、互联网时代视角下做好人力资源管理的方法措施

1.多种培训形式

围绕着员工的个人发展，企业开设多种形式的职业培训课堂，内容包含岗前培训、在岗培训、职业生涯培训、转岗和轮岗培训、骨干员工半脱产培训等。另外，还有对高等人才进行出国考察培训等。

（1）岗前培训。岗前培训包括两个方面：业务知识教育、企业文化教育。企业非常重视企业文化教育，认为这既是构成组织的核心因素，也是员工组织归属、集体主义、合作精神培养的基础。

（2）在岗培训。主要针对专业知识进行培训，着重放在员工解决问题的能力上，如工作中可能出现的问题及类似问题应怎么解决。岗位培训是一个长期的、上级对下级和管理层对普通员工的技术培训。

（3）职业生涯培训。针对不同阶层，设计不同的培训方案，有对管理人员的，有对专业人员的，也有对普通员工的。每一种培训都根据员工自身的特点、兴趣和职业生涯方向，即员工升迁的方向，如果达到升迁条件，就可以进入后备人才库，接受个性化培训。

（4）转岗、轮岗培训。主要针对需要转岗的人进行培训，这种培训有利于在竞争激烈的环境中培养掌握多种技能的复合型人才。

（5）半脱产培训。主要为骨干员工，培训形式多种多样，如中高管理层参加MBA学习，技术骨干到高校进行理论学习。

（6）出国考察学习。目的是掌握国际科技发展动态、学习国际先进的经验。企业还委派不同基层的员工参与各种国际的专题研讨会、专题学术会议、科技博览会，甚至出国进修等。

2.构建人力资源信息管理平台

其一，社会人员平台。主要是区域就业市场情况进行调查，可以发现有大量长期待业或刚失业的社会人员，如何可以有效提升人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作质量，建立社会人员信息网络平台是必然选择。收集社会人员个人信息、工作经验和就业方向输入到数据库中，为社会人员提供更多就业选择机会，通过微信、邮件和短信方式来通知社会人员，提供最佳的岗位服务，对于人力资源与社会保障计算机网络管理工作质量提升具有重要促进作用。

其二，高校平台。对于高校毕业生，应该加强企业单位和高校之间的联系，通过合作与交流来获取精准可靠的就业信息。借助信息平台为高校提供就业服务，可以有效缓解区域就业信息发布滞后的问题，促使就业信息及时、全面发布，充分发挥人力资源与社会保障原有作用的同时，为后续毕业生提供就业服务。

其三，区域行业平台。在计算机信息技术支持下，加强区域行业内沟通和交流，充分发挥计算机技术和网络技术优势，建立区域行业平台，将行业人员有机整合在一起，在积极沟通和交流中提供就业服务。

3.明确企业核心竞争优势和竞争力

明确企业核心竞争优势和竞争力，主动探索通过互联网平台进行资源交互，实现互联网资源的优质配置。在互联网资源的优化配置方面，要充分利用互联网的低传播成本和广阔的传播范围。一方面是在互联网上寻找购买最优质的资源，如配件供应商，外协加工能力、企业运营管理的周边服务等等;另一方面在互联网上推广或尝试销售输出公司的劳务人力资源，剩余加工能力，产品设计开发一体化解决方案等，甚至商业化有推广价值的企业信息系统软硬件解决方案等等有市场预期的资源，这将是目前能看到的实现企业信息化创造利润的前景。

4.建立宽松的组织制度和扁平的组织结构

“互联网+”时代是一个信息大爆炸的时代，为企业提供了大量决策信息的同时也使得产品、决策、管理更加透明。为了更好地规范企业发展，在互联网时代，企业要建立更为宽松的组织制度，激发企业员工工作的积极性和学习的热情，鼓励员工互相学习、交流，让员工及时获得所需信息、知识、技术，增强员工创新的动力，推动企业向前发展。传统的管理层级比较多的金字塔式组织架构已经不适合时代的发展，影响了信息反馈的速度和沟通的效率，因此需要建立一个扁平化的组织结构，增加信息的传播速度和信息的获取数量，使企业中的每个员工都成为信息的创造者与传播者，从而更好的适应市场发展的需求，提高企业的竞争力。

5.依靠企业创新技术，实现企业的人力资源管理实践及应用能力

伴随企业的快速发展，在经济发展的新常态背景下，企业发展的信息化和高效化及扁平化管理能力和质量进一步提升，企业内部的社交化人力资源管理制度和模式有了进一步发展，企业内部的人员交流已经成为企业经济新常态下的人力资源管理发展的关键问题。只有改变传统观念，才能使企业人力资源管理方式得到创新，因此新常态的人力资源管理应以提升本企业竞争能力、激发人力潜能为主要目标。

三、结束语

在互联网时代背景下，做好人力资源管理工作的举措还有很多。企业在发展壮大的过程中，需要充分认识到人力资源管理对企业发展的极端重要性，冷静分析互联网时代带来的机遇和挑战，以优化企业管理水平和提高企业竞争力为目标，积极探索符合时代发展的人力资源管理新途径，不断推动人力资源管理向前发展。

参考文献：

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[5]陈睿.对互联网时代下企业人力资源管理新模式的思考[J].长春师范大学学报（自然科学版），2015（1）.

作者简介：邓一春（1980.03- ），男，汉族，吉林省辽源市人，学历：硕士研究生，研究方向：财务管理