“隐孕”求职之劳动合同分析

杨永新

摘要：“隐孕”求职的现象近年来频频出现，劳动者隐瞒自身真实情况，可否认定为欺诈行为，又是否当然地导致劳动合同无效等一系列问题引发争议。从形式上认定，该合同属于无效合同，但是实际上又关系到劳动者平等就业的权利，牵涉到性别歧视等敏感话题。因此，不应简单地认定该类“隐孕”劳动合同的有效性有无，而是要从多个角度进行考量，从而作出合法合理的法律评价。

关键词：隐孕 欺诈 劳动合同 性别歧视

中图分类号：D922  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2019）02-0041-02

一、问题提出

孙女士在招聘会上看到某公司招聘文员的信息，之后便前来面试，最终顺利通过。在应聘的阶段，当被询问到结婚生育情况时，她回答自己现在单身，没有怀孕。面试之后用人单位便与其签订了劳动合同。可是，让人意想不到的是，没过几天，孙女士就对公司说自己怀孕了，之后便各种理由休假，公司在这期间一切费用照常替其上交，中途还派人前去探望。可是生完孩子孙女士便提出来辞职。

公司负责人说：“我们公司女员工多，公司也很注重对女性权益的保障，建立各方面制度规范，对于怀孕的女性劳动者尽可能多地给予方便和优待。但是，像孙女士这样‘隐孕行为的劳动者真的挺让公司感到心寒。在孙女士怀孕期间，她几乎没有为公司创造劳动价值，公司却仍然照发工资、照交社保。”

该事件在网络上引起热议。相较于以往舆论多倒向弱势的劳动者一方的情况，这次多数人站在用人单位一方，认为该劳动者的行为有违诚信，也会给女性求职就业带来负面影响。

仲裁院工作人员解释，此类案件时有发生，一般来说，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者也理应如实说明。然而，即便是劳动者求职时隐瞒了怀孕事实，此种隐瞒行为仍然不会构成以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，亦不会导致所签订的劳动合同无效。

二、基本问题厘清

（1）何为“隐孕”？

“隐孕”是指劳动者在应聘入职时隐瞒自己怀孕的事实，从而达到签订劳动合同之目的的一种隐瞒自身实际情况的行为。在目前女性求职门槛远远高于男性的劳动力市场中，这一行为不在少数。企业的盈利性决定了其在招聘时往往倾向于能为企业创造更多利益的员工，而女职工由于自身的生理特点和在家庭中的角色担当，往往较之男性职工对工作投入的时间精力更少。[1]尤其是女职工在孕期、产期、哺乳期时，不仅要减少工作时间，而且企业仍需承担在此期间的工资社保。无疑，即使法律法规禁止企业招聘时性别歧视，但这已经是劳动力市场上人尽皆知的秘密。[2]那么，为了让自己能在众多求职中胜出，本身已经处于劣势的女性求职者隐瞒自身已婚已孕情况的事情，近年来频频出现也不足为奇了。

（2）劳动者有无义务告知用人单位怀孕与否？

劳动者和用人单位若要建立劳动关系，那么首先需要相互了解基本情况，因此，劳动者需要将自身的相关信息合理必要地告知招聘方。笔者认为，多数人对于怀孕是否属于劳动者个人隐私的讨论意义不大。分析此类问题的关键在于判断劳动者的相关个人信息对于企业决定录用与否是否存在合理价值，是否涉及企业正当利益。若答案是肯定的，则劳动者有义务告知招聘方，否则无须告知，亦不会影响所签订的劳动合同的效力。

《劳动合同法》第八条提到：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

用人单位在进行面试招聘的过程中，对应聘者的部分个人信息进行询问，目的是想要掌握明晰该应聘者的个人能力和基本条件，并以此为标准对是否与劳动者建立劳动关系进行考量并作出决定。那么是否用人单位可以以此为理由询问关于劳动者的任何问题呢？答案当然是否定的。一方面，企业在招聘的过程之中，基于社会公共利益以及自身经营管理需要，有权知悉有关应聘者的一些个人信息，如学历程度、实习经历、工作经验、奖惩状况等直接关系到工作岗位的信息，但另一方面有时为了更大化公司的经济利益，在招聘时还会询问涉及年龄、婚姻状况、生育状况、财产状况等与工作内容、工作岗位并无直接关系的信息。那么在该信息不会对应聘岗位即将从事的工作造成不良影响，与从事该工作无直接必然联系的情况下，应聘者并无提供的义务。

（3）应聘时作出与实际情况相反的陈述，能否认定为欺诈？

有人提出疑问，即使劳动者并无义务告知招聘方自身怀孕情况，那么本案中该劳动者在应聘时明确表示自己未怀孕，故意做与实际情况相反的陈述，能否认定为欺诈。

欺诈，是指行为人故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。[3]民事合同欺诈是指在民事活动中，行为人故意告知对方当事人虚假情况或者隐瞒真实情况使对方当事人陷入错误认识，与其签订合同，然后通过双方履行该合同，牟取一定非法利益。欺诈人虽有欺诈的意思，但也有真实的交易意图，只是想在一种显失公平的情况下完成交易，获取不法利益。[4]此种行为的目的是期望对方因为自身的虚假陈述而陷入一种错误认识，并且基于该种错误的认识而为欺诈方所期待的行为。劳动合同属于民事合同的一种，倘若劳动者故意告知的虚假信息目的是为了用人单位因此而陷入错误认识，误判劳动者的真实情况，继而给予这种错误的判断与该劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，那么据此不难得出该劳动者的行为属于欺诈行为的结论。

三、劳动关系建立后，企业可否解除合同？

《劳动法》关于用人单位可单方解除劳动合同的情况，分为两类：

一类是企业可以直接解除合同，并无需支付经济补偿金的情况，此种情况下一般是劳动者犯了较为严重的错误或在特定时间段存在明显的劳动能力不符合工作岗位的情况，例如在试用期未满的过程中，其工作表现证明其不能胜任工作，不符合用人单位招录的条件，或者是十分严重地违反了企业指定的规章制度，又或者是触犯刑法被追究责任等，此类十分严重的情况下，公司才有权对其进行单方面解雇。

另一类是用人单位需要提前三十天通知或者支付一个月的工资的解除情形，在这类情形下，劳动者并未犯有第一类那么严重的错误，但是仍存在着某些难以使得劳动关系继续的情况，如：劳动者因为疾病或者受伤，在治疗的期限届满之后，无法完成本职工作，单位为其调整岗位后还是不能够胜任，或者因为实际情况发生了重大的改变，使得之前双方所签订的劳动合同难以继续维持等情况下，用人单位可以解除劳动合同，支付相应补偿金。

然而《劳动合同法》又规定女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照第四十条解除勞动合同。

也就是说，当女职工入职后发现其隐瞒怀孕事实，并且该女职工正在怀孕期间时，用人单位单方解除劳动合同只有在满足劳动合同法第三十九条规定的情况下才可以。

因此，综合以上分析，如果怀孕妇女隐瞒怀孕事实求得的岗位并非国家法律规定不适宜怀孕妇女从事的工作，那么其隐瞒怀孕情况与用人单位建立劳动关系后，用人单位想要仅仅依据“隐孕”而认定劳动合同无效和解除劳动合同是难以得到法律支持的。

参考文献：

[1]雷云.美国禁止就业歧视法律制度研究[D].重庆大学，2008.

[2]张时飞，唐钧.中国就业歧视：基本判断[J].江苏社会科学，2010（2）.

[3]俞里江.赵艳群.如何认定劳动者的说明义务[J].中国劳动，2010（12）：52-53.

[4]唐小冬.民事合同欺诈与合同诈骗罪界分的表达路径[J].理论与改革，2015（6）

责任编辑：于蕾