论我国中小企业如何吸引和留住人才

杨芮童

摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。

关键词：中小企业;吸引;留住人才

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.033

0引言

中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。

1中小企业人才方面的不足

1.1规模小，相对风险大

中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。

1.2需求性乱，地域性强

中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向發展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。

1.3规范意识弱，人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导

中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。另外，中小企业不同于大型国有企业，在工作中有相当多的方面都存在不规范性，比如责任分工不明确以及工作说明复杂等，工作效率低下等现象突出，不利于企业未来的发展。另外，因企业人才匮乏，某些关键环节、核心技术可能把控在某一人才或者部门领导手中，一旦人才流失，企业损失惨重。

1.4企业文化缺乏

大多数中小企业在发展初期不注重企业文化建设，企业员工缺乏集体价值观和企业归属感，员工之间产生不和谐的现象相当严重，对于企业本身发展以及吸引和留住人才也会有很大的制约作用。

2中小企业人才方面优势

中小企业在吸引和留住人才方面存在的优势主要包括以下几个方面。

2.1中小企业体制灵活

中小企业本身的灵活机制使其在企业环境发生变化的时候可以迅速进行战略方向的调整，为更好的适应市场环境而不断努力，这种优势是人才所向往的。

2.2人才与领导接触机会多

中小企业中员工数量相对较少，员工与领导之间的沟通和见面相对容易，这不仅有利于企业更好的了解员工的需求，而且对于良好人际关系的建立也十分有用。

2.3人才之间的竞争较小

大型企业当中的员工数量较多，人才之间的竞争也就更为激烈，这在大大增加了员工工作压力的同时，对于员工工作积极性的开发也造成了一定的困难。中小企业中这种现象会相对不明显，员工会有一个更大的发挥空间，对于员工的开放化发展提供一个基础性的平台，成为一些优秀人才选择的偏好。

3企业吸引和留住人才的对策

3.1吸引人才

3.1.1凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才

中小企业为了弥补自身在规模上的不足，就应该从形象树立做起，尽可能做好属于自身的宣传工作，从而使得更多的人有深入了解本企业的渠道，打响知名度，进而对人才产生强大吸引力。另外，企业应该意识到人才对于自身的重要性，给有能力的人才施展自身才华的空间，为企业吸引更多更优秀的人才奠定坚实的基础。

3.1.2以优厚的报酬和待遇来吸引人才

丰厚的待遇和薪酬能带来更大的工作积极性，也才能让员工竭尽所能为公司贡献自己的力量。尤其是对于行业内发展前景较好的公司，更应该为员工支付较高的薪酬，这对降低员工离职率也具有十分重要的意义。另外，在工作过程中，公司应该为员工构建一个较为合理的员工升职结构以及良好的绩效评估体系，以求留住更多的优秀员工。为了实现这种效果，公司应该为这其支付客观的成本，为企业良好的绩效评估打下坚实的基础。在企业承受能力许可的范围内，企业可以为员工提供尽可能高的薪资，尤其是重要岗位上的工作、技术人员，当其拥有了行业内具有显著竞争力的薪金待遇，工作积极性和潜力都能较好的被发掘，更有利于企业的长远发展。同时，对于这些重要的技术人员，尤其是外地来企的技术骨干，可以为之提供一定的安家费用，从而达到吸引及聚集人才的效果。

3.1.3提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才

人才培养的过程中，企业应该坚持以人为本的原则，在尊重人才的基础上为人才的发展做出良好的规划。中小型企业发展中应该适时为员工提供合理的培训、进修等，使其了解行业发展趋势，紧跟行业发展要求，不被行业淘汰。另外，尽可能注重高学历人才的培养，培养更多的能独当一面的技术和管理人才，给人才提供更好的发展空间，为吸引更多、更优秀的人才奠定基础。

3.2留住人才

企业吸引到人才后留住人才、减少人才流失率，才能更好地发挥人才红利，使其为企业的发展做出积极的贡献，因此良好的留住人才计划对于企业发展十分关键。为了达到留住人才的效果，企业可以从以下几个方面着手工作。

3.2.1以群体凝聚力留才

中小企业发展中应该努力为员工营造良好的工作氛围，企业的凝聚力也会随之提升，为留住人才打造良好基础。企业可以通过弘扬自身发展目标，尽可能让个人确认的奋斗目标与企业相似，这不仅有助于员工个人价值的实现，对于群体吸引力的提升也十分关键。

3.2.2事业留才与感情留才

企业的报酬对于员工的发展与留任十分关键，但这并非唯一的办法。企业可以通过感情引导员工，加强员工与同事、与公司之间的感情。另外，企业在发展的过程中可以为员工提供更多施展个人才华的机会，为员工提供更大的工作动力。通过感情留人需要单位从各个方面不断努力，尽可能关心爱护员工，帮助员工建立一个良好的团队关系，使得员工在产生工作归属感的基础上为单位创造出更多的利益。

3.2.3透明化管理：留才心切

员工离职是企业难以控制的事情，但是企业也可以从自身努力，降低员工的离职率。在员工产生离职倾向前帮助员工分析自身在工作中的成就感和遇到的困难，分析出员工想要离开的真正原因，为解决企业留不住人才的问题奠定基础。另外，企业需尽量加强与员工的沟通，在营造良好的上下级关系的基础上及时把控员工的情绪趋向，及时留住人才。

4结语

总之，一个中小企业在发展方面存在一定的弊端和难度，要想让这些企业在激烈的市场竞争当中获取优势地位，应该从吸引和留住人才入手，为企业利益的实现奠定坚实的人才和技术基础。

参考文献

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