中小外贸企业销售人员流失问题原因及策略

黄晓旋 周雨萱 刘佳晗

浙江师范大学行知学院 浙江金华 322200

一、中小外贸企业销售人员的概念界定

本文界定的中小外贸企业销售人员是指负责发展客户、接洽合同、掌握客户资源信息，为公司带来效益的外销员。一开始，他们需要通过网络、电话等各种途径收集客源信息，寻找发展国外客户。在客源确定后，与客户接洽确定合同内容并签订。最后全程跟踪订单，这包括告诉客户交货时间，产品发运和交付单证以及售后服务的提供。这些销售人员具备过硬的专业素质，高度的事业心和坚定的心态。其过硬的专业素质让中小外贸企业的销售人员具有良好的产品知识和行业知识，帮助他们在与国外客户沟通时能够做到言之有理，说服力强，降低了因语言和文化的差异所产生的交流难度。同时，他们掌握全面的专业技能，具备独立完成全部销售工作的能力。其高度的事业心和对工作乐于奉献的精神帮助他们能够以积极的态度克服时差所带来的工作时间问题，及时通过邮件或者电话的方式与国外客户建立起较好的交流渠道，便于双方的沟通和订单的达成。

二、中小外贸企业销售人员流失现状

我国中小外贸企业实力低，条件差，抵抗环境能力弱，在整体市场竞争中处于劣势。尽管近年来，其对销售人员的需求大大增加，但是仍然受到企业规模和发展能力的制约，无法很好留住销售人才，甚至有愈演愈烈的趋势。罗祺在《2014年浙江省中小外贸企业离职率调研报告》中指出销售岗位的离职率达到35.6%，远远高于其他岗位数据。一般来说，人员流失率达到18%以上即是不正常的，会影响企业的正常运作。从数据来看，销售岗位的流失率已经超过了临界值，甚至达到了2倍之多。

三、中小外贸企业销售人员流失问题的原因

（一）任职资格条件设置不合理

中小外贸企业的人员招聘多立足于短期考虑，没有针对企业的长期需求进行招聘。因此对于任职资格条件没有严格按照职位需求进行设置。除外贸销售人员所需要具备的硬性条件以外，在销售人员的招聘过程中，主要以激情、口才、专业技能、经验为门槛进行选拔，较少考虑应聘者的品性、入职目的、离职原因等。

（二）忽视员工培训和开发

中小外贸企业中普遍存在着员工仅仅经过最为基础的培训即投入销售工作的现象。这是企业缺少对人员长期开发和投资，将销售人员作为临时工来应对国际大环境多变的表现。而中小外贸企业的销售人员在工作初期基本是属于单枪匹马作战，需要有很好的基础技能。

（三）绩效管理不合理

一直以来，中小外贸企业在对销售人员的绩效评定方面存在很多问题，使得员工因为绩效评定的不合理造成了心理的不公平，从而产生了离职想法。在中小外贸企业中，销售人员的绩效管理着重由直接主管负责，存在很大的主观性。因为中小外贸企业的销售人员工作时间相对自由化，人力部无法通过一般的指标进行绩效分析，需要直接主管跟踪其工作过程、工作进度进行评判。而实际情况表明中小外贸企业的相应管理层缺乏管理意识，在给下属评分时往往形式化，不认真对待。所以，一方面因为主管的不重视，绩效管理形式化，不能够切实反映员工的工作情况。

四、中小外贸企业销售人员流失问题的解决对策

（一）科学设定任职资格条件

根据职位分析所得出的岗位职责，按照所要求的素质、工作技能、工作经验、知识水平等作为招聘要求。在招聘过程中全面了解应聘人员的真实情况，对其个性特点、家庭状况、价值观念、应聘理由做必要的背景调查。在招聘过程中以笔试、面试等形式对应聘者进行测试，选择具备岗位所需的基础技能和素质并且与公司发展目标一致的员工，以此来减少日后因为甄选不慎带来的员工流失。

（二）注重员工培训和开发

通过新员工录用后集中脱岗培训和后期的在岗培训方式，来完善企业培训机制。注重销售人员长短期培训，稳定销售队伍。集中脱岗培训一方面让新进的销售人员了解企业情况，组织构造和相关制度，另一方面熟悉职位责任，相关流程以及基本素质。这使得销售人员能够明确个人的工作职责，并在工作初期建立起与企业发展目标相一致的个人目标，增加了对企业的认同感和归属感，为长期留在企业发展埋下伏笔。

（三）提高企业薪酬竞争力

根据真实的绩效评定将企业内表现突出、业绩相对较好的销售人员的薪酬待遇高于其他人员底薪和提成比例。采用这种差异化的薪酬模式，区别绩效不同的销售人员的薪资，能够在企业内部做到公平公正，并且让销售人员感到自身努力的价值，以更加积极的态度面对销售工作。同时增加了他们对公司的归属感，愿意留在企业继续工作。