“双一流”视野下的高校实验技术队伍激励机制探索

荆 晶, 杨 民, 赵耀东

(吉林大学 实验室与设备管理处， 吉林 长春 130012)

1 高校实验技术队伍的地位和作用

高校实验室工作水平的高低,不仅要看实验室是否拥有良好的环境条件和先进的仪器设备, 还要看是否拥有一支高素质、高水平和爱岗敬业的实验技术队伍。一支结构合理、业务精干、素质优良的实验技术队伍是做好实验室工作，提高教学、科研水平的基本保证。“双一流”战略的实施，标志着我国高水平大学重点建设和提升高等教育整体发展水平都站在了新的起点上，给高校的实验室工作提出了新的目标和挑战。在这新时代的背景下，作为“双一流”建设强有力的支撑队伍之一，实验技术队伍应贯彻一流的意识、按照一流的标准、瞄准一流的目标，在做好教学和科研基础保障工作的同时，助力学校的发展建设[1]。

2 建立激励机制的必要性

2.1 调动实验技术人员的积极性，提高工作效能

激励机制就是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。科学的激励机制能够对员工的行为产生引导和指导作用，从而强化他们的努力程度[2]。一段时期以来，高校的实验技术人员常常被视为教辅人员，没有业绩和考核，在一定程度上影响了这支队伍工作的积极性。但随着高校事业的快速发展，实验技术人员在教学和科研工作中的重要作用越来越凸显，尤其是近几年一批高学历、高素质的新生力量加入到实验技术队伍中来，这支队伍越来越受到关注和重视。如何进一步加强实验技术队伍建设，通过科学有效的激励制度，充分调动实验技术人员工作的积极性，成了高校持续深入研究的课题[3]。

2.2 挖掘实验技术人员内在潜力，提升工作质量

挖掘员工潜力在管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。可见激励是挖掘潜力的重要途径[4]。实验技术人员由于其岗位的多样化和工作的琐碎繁杂，对其工作的量化考核和岗位职责的明确增加了一定的难度，致使这支队伍在考核评价、绩效评定等方面都不够健全。

3 激励机制建立的立足点

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人的需要从低到高分为5个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。在众多的需要中有一种是对行为具有最大支配力量的需要，称为“优势需要”。如果某一种需要成为“优势需要”的时候，它就很容易转化为现实的、具体的动机，浮现在人的意识中，人的大量的行为开始聚焦于满足这一需要[5]。

高校实验技术人员的岗位可分为：教学实验技术岗、科研实验技术岗、公共平台实验技术岗，其基本职责为实验室建设与管理、实践教学与管理、仪器设备管理与开发、教学科学研究与社会服务。立足其岗位职责，理解实验技术人员的优势需要，可归结为是在本职岗位上的自我实现，体现在职务晋升、考核评定、荣誉奖励等多方面。为此高校在研究制定实验技术人员激励措施时，要立足其本职岗位，结合其具体工作和岗位职责，精心设计，相关考核评价指标尽可能量化并具有较强的可操作性[6]。

4 激励机制建立的实践探索

4.1 完善评价体系，出台实验技术人员考核办法

在实验技术队伍建设中，各高校都非常关注对实验技术人员的考核，但常常苦于可供量化的指标较少而使考核流于形式，甚至在业绩津贴分配时，直接采用平均分配的方式。经深入研究细致斟酌，我校出台了“吉林大学实验技术人员考核与激励工作实施办法”，明确了考核的原则、方式、内容、组织程序以及结果与应用。根据不同的岗位分工，按教学实验技术岗、科研实验技术岗、公共平台实验技术岗等三类分别进行考核，学校负责统一制定宏观和指导性的指标，各学院根据学科和专业特点补充制定具有针对性和可操作性的具体指标。考核内容包括思想觉悟和政治素质、工作态度与工作纪律、实验服务与管理、实验室建设与管理、实验方法研究与仪器功能开发、学习培训与理论总结等7项。结合考核内容尽可能将考核项目量化到具体指标上，指标要求到二级[7-8]。仅以我校某学院制定的具体考核量化指标为例(见表1)。

表1 实验技术人员考核量化指标表(部分)

从表中可以看出，所有指标项均已细化并可操作，使考核更具针对性、导向性和时效性。依据这样的考核标准，实验技术人员能够更加明晰自身工作的目标和努力的方向。

4.2 立足本职岗位，职务聘任条件更贴近实际

实验技术人员的职务聘任条件就像一把双刃剑，条件制定得科学合理，就会发挥良好的导向作用，反之则会挫伤积极性或造成工作方向的偏颇。我校在原有实验技术人员职务聘任条件的基础上，经反复讨论、多轮修改，近年制定了新的实验技术人员职务聘任条件(见表2)。新的聘任条件强调与实验技术人员岗位实际工作密切结合，凸显其在本职岗位上的工作成果。将实验技术人员岗位中涉及的工作内容细化梳理，制定条件要求，并在评审表中具体体现。同时对其发表的论文也做了明确规定，要求必有实验技术与管理方面的研究论文[9]。

从表中可以看出，实验技术人员的职务聘任与其岗位工作内容息息相关，摒弃了那种只关注科研项目和研究论文的传统做法，实验技术人员在其本职岗位上从事的琐碎工作，都可以通过表格反映出来。

表2实验技术人员职务聘任条件

4.3 设置高端岗位，关注高级引领

建设一流的大学和一流的学科，需要一流的实验室，更需要建设一支高水平的实验技术队伍。高校应进一步优化实验技术队伍结构，树立一批标杆式人物，发挥引领和带动作用。我校较早就在实验技术人员聘任中设立了正高级岗位，让优秀的实验技术人员在本岗位上有上升的空间，并有助于稳定队伍，发挥示范作用。同时为适应一流大学一流学科及国际知名高水平研究型大学建设需要，吸引、遴选和造就一批高水平的技术带头人和技术骨干。2018年，学校在优势学科、高层次教学实验中心、重点实验室和公共服务平台及拥有高精尖仪器设备的单位，设置高端实验技术人才岗，对其岗位职责和业务条件提出了较高的要求，同时也对其年岗位津贴、一次性支持技术研究经费、工作和生活条件保障等方面，给予优厚的政策支持[10]。

4.4 开展立项研究和成果评选，推动创新工作不断深入

实验技术人员工作在学校的教学科研岗位上，往往习惯于按部就班，以完成实验教学为目标，缺乏从事教改、科研的动力，尤其是在其创造性的劳动得不到评价和认可时，就更不愿把时间和精力投入其中。创新能力的不足将直接影响高水平、创新人才的培养，导致一流高校实验室难以发挥科研和知识创新主阵地的作用[11]。我校自2010年开始，设立校级实验技术成果奖，每两年评选一次，同时于2011年开始设立实验技术项目立项研究，每两年进行一次立项评审，共评选实验技术成果奖222项，实验技术项目立项研究251项，有效地激发了实验技术人员创新工作热情，对推动实验教学改革、改进教学方法和手段、提高实验室管理质量、提升实验技术队伍整体水平发挥了显著作用。

成果评选和项目研究的范围，侧重于实验仪器设备和装置的自制与改造、大型贵重仪器设备的功能开发与升级、实验技术和实验方法与测试方法的创新、实验室管理的重要改革等方面。项目通过立项评审、中期考核和结题验收后，在实际工作中应用两年，效果良好可申报实验技术成果奖，可以说项目研究是对成果的培育，成果奖的评选反过来又促进了项目研究，二者相辅相成、相得益彰。

4.5 关注培训提高，规划职业生涯

近几年，高校实验室的硬件水平有了大幅度提升，实验技术人员面对越来越多的高精尖仪器设备，参与更具前沿性的科研服务，培养学生的创新思维等，这些都对实验技术人员的岗位提出了更高的要求。因此，高校对这支队伍的培养培训也要与时俱进[12]。近年来，我校加大了对这项工作的力度，更加关注实验技术人员培训与职业规划工作，坚持有计划、有目标、分期分批进行和骨干人员重点培养的原则，并采取学校统一组织与各教学科研单位自行组织相结合的方式，鼓励实验技术人员在做好本职工作的前提下，利用校内外各种资源、采取各种有效方式，扩充专业知识和提高业务技能。实验技术人员的岗前培训已经制度化，并规定新入职的实验技术人员必须通过岗前培训考核，取得合格证方可晋升相应职务。实行新入职实验技术人员导师制度，所在中层单位为每一位新入职的实验技术人员选配工作导师，进行传、帮、带，并指导他们进行个人职业生涯规划，把握学习提高与进一步发展机会。

5 结语

通过实践探索，我校实验技术队伍建设的各项激励举措产生了良好的反响，并在实际工作中取得了相应的效果。实验技术人员深切地感受到自身工作的价值和意义以及学校对他们的关注和重视。通过考核激励、晋升激励、岗位激励、项目激励、培训激励等多种形式，增强了实验技术人员的归属感、荣誉感和价值感。激励机制的有效运行从根本上促进了实验技术队伍建设，保障了这支队伍科学、有序地发展。但实验技术队伍建设是一项长期艰巨的工作，还需要我们不断探索，不断实践，推出更多政策措施，培养造就一支为“双一流”建设提供持续、强有力支撑的实验技术队伍。