某医院后勤人员绩效管理现状及改进探索

张蕾 陈晶晶 郜佳

摘 要：医院的后勤部门是医院正常运作、医疗活动高效开展的重要保障与支撑，运用科学的绩效管理方式提升医院后勤人员的工作质量与工作效率是现代医院管理的重中之重。本文针对于四川省某三甲公立医院的后勤人力资源基本现状及绩效管理情况进行了解与分析，根据所存在的问题，提出相应的改进建议，力求建立有效的激励机制，提升该院后勤人员的工作质效，为医院的全面发展、为百姓的健康带来更多的保障。

关键词：后勤人员;绩效管理;现状

医院的后勤部门是医院组织、管理、决策、协调的执行者和推动者，也是临床一线等业务科室的服务者和保障者。医院后勤管理是一门实践性较强的应用类学科，也是医院管理学中重要的组成部分。随着医疗卫生体制改革步入新的阶段，绩效改革已经成为公立医院改革工作中的重点。2016年，出台《深化医药卫生制度改革2016年重点工作任务》，对公立医院的绩效考核与分配制度做出了更高的要求。加之在现今纷繁复杂的经济环境下，公立医院要提高竞争力，不仅有赖于医疗技术及服务水平的较量，关键还在于科学有效的管理理念和方法。

因此，运用科学规范的绩效管理制度，充分调动后勤人力资源的工作热情与积极性，推进后勤工作的高效开展与运作，是公立医院改革工作中的重中之重。

本文基于四川省某三級综合医院后勤绩效管理现状及目前普遍存在的问题，结合相关学者的研究，对医院后勤绩效管理提出相应的建议。

一、医院基本情况及后勤现状

某医院位于湖北省某地级市，是一所政府举办的集医疗、教学、科研、预防、康复于一体的三级甲等综合医院，全国综合医院中医药工作示范单位、国家级胸痛中心、卒中中心。截至2018年底，医院规模一院两区（综合院区及肿瘤院区），实际开放床位1054张。年门急诊量54万余人次，出院3.5万余人次，手术0.8万余台次。医院在岗职工1075人，其中卫生专业技术人员888人，高级职称185人，研究生102人。

该医院后勤工作包括后勤管理、污水处理、基础建设、安全保卫、消防、物业（含保洁、运营保障、中央运输、设施设备维护、绿化养护、项目管理）、洗涤、餐厅、保安等，其中，物业、洗涤、餐厅、保安为外包项目。截止2018年底，医院有后勤工作人员68人，占总在岗职工的6%，其中在编人员15人;人员的职称构成中，普通工的比例接近50%，人员学历以中专为主，占所有后勤人员学历的41%，大专及以上学历人员比例仅为39%;工龄在5年以下的人员比例最高，占了总人数的42%。具体医院后勤人员结构见

二、医院后勤绩效现状

该医院后勤人员绩效工资主要由基础性绩效工资及奖励性绩效工资构成。由于医院目前没有专门的后勤人员考核制度，其中基础性绩效工资主要根据上级文件精神，按照统一标准发放;奖励性绩效工资主要根据人员岗位，按系数（指按院平均的倍数）进行发放，具体岗位及绩效系数。

三、该医院后勤绩效管理存在的问题

（一）现有后勤人力资源素质结构不合理，缺乏有效的吸引人才机制

该院后勤人员中，高职称级别、高学历的人员比例较低;工作经历丰富的人员所占比例不高，工作不满5年的人员所占比例占42%，该院后勤人员的流动性较大，由于缺乏有效的绩效激励机制，后勤岗位难以招聘或留住优秀人才;人员专业技术较为缺乏，能力参差不齐，部分人员存在混日子现象。然而由于缺乏有效的绩效考核机制，各岗位人员绩效工资却无差别，一定程度上会挫伤某些真正做事者的工作积极性。

（二）无后勤人员绩效考核机制，“大锅饭”现象严重

该院后勤人员的基础性绩效工资主要根据上级文件精神，按照统一标准发放;奖励性绩效工资标准为院平均的倍数，仅根据不同岗位进行简单的系数划分，不同岗位标准各不相同。另外，在最初岗位设置时，虽每一岗位有具体工作职责范围划分，但没有权重划分;部门对每个岗位没有具体考核指标，未能体现工作业务能力高低、工作任务轻重，未能体现多劳多得，干多干少一个样，相同岗位职工绩效工资无差别，职工工作积极性不高。

（三）后勤工作量化困难，现有的岗位系数科学性有待考究

由于后勤部门所服务科室、人员范围广、工作难度大;其自身人员结构、构成较为复杂，协调性的工作涉及人员较多，难度较大，临时性、紧急性的工作任务较多。工作量化困难，工作任务未能达到同质化，且难以硬性考核其工作量和质。该院目前的岗位系数比例在设置过程中，未能结合岗位实际工作任务、胜任条件及工作量进行深入分析，因此，一定程度上缺乏科学性。

在这样的背景下，本文基于该三级综合医院后勤绩效管理现状及目前普遍存在的问题，结合相关学者的研究，对医院后勤绩效管理提出相应的建议。

四、医院后勤绩效管理相关科学研究

医院的绩效管理是指通过绩效考核，采用科学定性或定量的方法，对各岗位工作人员的工作行为的实际效果以及对组织的贡献与价值进行评价，在整体上为部门主管或相关人员提供决定性的评估资料，改善单位组织机构的反馈机能，使得员工的酬赏更有依据且更加公平合理。目前用于医院绩效考核的方法主要包括：平衡记分卡、RBRVS评估、360°考核法、KPI等等，不同的方法有各自的优势与局限。以资源消耗为基础的相对价值比率的RBRVS评估系统为基础的医院绩效考核研究中，多用以对临床医护人员的绩效考核，国内外医院管理实践中很少将RBRVS加以运用于医院的行政后勤部门;而平衡记分卡的几个维度综合更适合于盈利性企业的业绩考核，对于公立医院后勤事业管理存在局限性。本文在研究了国内外相关文献研究后，对该三甲综合医院的后勤人员绩效考核方案给与相应的建议。

五、医院后勤绩效管理建议

（一）增强医院后勤人员奖励性绩效工资系数的科学性

基于医院原有的后勤绩效管理办法，采用专家咨询法及问卷调查法，一方面从专业的角度探索各类岗位绩效工资系数的合理标准，一方面广泛调研收集本院职工的意见，结合专家咨询及调研结果，设立更为合理科学的奖励性绩效工资系数标准。

（二）构建医院后勤绩效考核机制

构建简单、高效的绩效考核机制，增强医院执行力，切实提高工作效率的考核奖惩力度。

1、院后勤绩效考核项目

结合医院的战略目标，分解医院后勤的具体工作目标，对于关键行为进行分析与衡量，抓住绩效评价的重心。针对该院后勤人员，确立了包括：职责履行、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，设立相应考核内容及打分标准。

2、医院后勤绩效考核方法

考核者评分和被考核者自评相结合的方法。对评分结果存在差异者，考核小组组织现场检查，被考核者陪同，对偏差予以调整，力求客观准确。

3、医院后勤绩效考核周期

考核周期采用定期与不定期相结合方式。定期，考核小组每月中旬进行考核;不定期，考核小组、医院领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。

4、医院后勤绩效考核奖惩

考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额绩效工资，三级发80%绩效工资，四级发60%绩效工资，五级扣除全部绩效工资。并且，经考核连续三至五个月评为四到五级者，给与扣除年终绩效工资、调岗、降薪等处理。

六、小结

医院后勤管理是现代医院管理中重要的部分，运用科学有效的绩效杠杆来调动人员的工作积极性，提高工作质效又是医院后勤管理工作中的重中之重。本文结合四川省某三甲公立医院后勤绩效管理目前的现状及存在的问题，给与目前阶段有所改进的绩效管理机制。当然，后勤工作纷繁复杂，如何构建一套更为科学与有效的绩效管理制度，还需要进一步的探索与改进。

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通讯作者：田美蓉