论大型企业“新生代”职业培训中“人格”要素的应用

刘 华

(马钢教育培训中心 安徽马鞍山 243000)

职业培训经过长期发展积累和完善已经形成了一套较为完善的职业化培训体系，每年为企业输送大批有用人才。但是在培训过程中往往只把职业技术知识和操作技能的培养作为全部内容，长期以来未将职工心理素质和人格的培养纳入职业培训的内容。同时，我们在职业培训过程中对80后新生代的心理特征、思维方式和行为模式缺乏充分了解和认知。现侧重对大型企业职工队伍中80后“新生代”在职业培训过程中容易被忽略的“人格要素”进行初步探讨，并就人格心理学关于“健康人格和人格障碍”如何促进职业培训等问题加以探讨。

1 理论回顾

美国人格心理学先驱学者奥尔波特的专著《人格特质论概述》全面系统地阐述了健康人格的理论。他提出了人本主义自我实现的要求十分相似的健康人格的六大特点： 一、自我拓展能力。二、 密切的人际交往能力。 三、情绪上有安全感和自我认可。四、体现知觉的现实性。五、体现自我的客观化。六、体现定向一致的人生观，为一定的目标而生活，明白心中主要的愿望和追求，有时候带有一定的信仰因素。

上世纪末，美国心理学界研究得出了人格的“五维模型说”，认为人格是一个由“外向性”、“情绪稳定性”、“责任性”、“宜人性”、和“开放性”五个维度特征组成的抽象结构。中国社科院研究员张建新和香港中文大学心理学教授张妙清共同从主持《中国人人格测量表》的编定，反映出了那些符合中国文化和现实生活的个人特点，如“人情”、“面子”、“和谐性”等。他们首先得出了四大因子：“领导性”、“可靠性”、“个人性”、“人际关系性”。特别是“人际关系性”因子汇聚了中国本土化人格概念。两位教授把西方的“四维说”和“五维说”综合起来，并加入了一维符合中国国情的“人际关系性”，形成了衡量中国人人格的“六维说”。张建新和张妙清教授认为“五维说”中的“宜人性”也涉及到人与人之间的关系，但是它更多地是从个人是否具有“待人真诚、热诚、友好、利他性”等特质来被动地判断他的人际关系的好坏。常言道“先做人，后做事”。在中国文化背景下，会营造人际关系的人往往会获得成功，在工作场合也会得到他人的认可；一位领导会做人则能够更好地调动他人的积极性和团队凝聚力。因此，第六个“人格维度”较为客观地反映出中国人特别强调的人际关系的文化独特性。西方国家那些“耿直与诚实”的人在获得自身利益时会更多地依赖法律、规章的保护，而不是“人情网络”的庇护。“六维说”的另一个有价值的发现就是“开放性”在西方人的人格结构中突出强调创新性、审美的追求和理性的思索等。

我们看到人格要素在大型企业的职工培训中经常被忽略，这是一个遗憾的缺失。为了建设一支强大而有凝聚力和创造力的劳动大军，大型企业必须注意在职业培训中植入人格要素的测量、矫正与培养。

2 职业培训现状总结

根据调查研究，我国企业的职业培训概念可以总结为“向职工传授完成本职工作所必备的知识、技能、价值观念和行为规范”。职业培训原则不外乎有以下几种：实用性原则、知识技能和企业文化原则、重点提高原则、考核和择优奖励原则；职业培训的措施包括培训系统优化模型(个人、工作和企业的优化)，其中包括确立培训需求、确立培训内容和目标、选择适合的培训方法；职业培训方式有“在职培训”(脱产、半脱产或业余培训)；“工作指导培训”(参观和见习)；“工作模拟培训”(集中学习和现场辅导)和“启发式培训”(讨论和交流)等方式。然后对职工的培训效果采用汇报、抽查、考核等方式进行评估。

许多专业人士从不同角度总结过我国大型企业职业培训的困难，例如(1)职工水平参差不齐，难以下手；(2)师资力量匮乏；(3)工学矛盾突出；(4)培训方法单一化教条化等等。职工水平一致可以测评分班分组统一调整教学和培训方案。师资缺乏可以利用远程教学手段和视频教学方法加以补充和克服，甚至更为经济实用。许多操作技能甚至利用手机视频就可以解决。培训方法单一化问题需要我们培训机构动脑筋加以改进。方法永远比困难多。

从以上总结的职业培训现状不难看出一个明显的弊端，即职业培训中“人格心理”内容的严重缺位。职业培训只对知识和技能进行考核评估，对心理测试和自我认知全盘忽略不计，代价巨大不可低估。一位有知识有技术的员工，假如他的心理素质与所从事的岗位不对称，未必能干出好成绩；比如我们用“六维模型”人格测定对一位综合管理干部进行评估，假如他/她的得分在某一维得分明显偏低，干部主管部门就不要轻易将这样的人员安排在与其人格有冲突的岗位上来。否则就是“用人之短”而不是“用人之长”。假如一个在“第六维”测试不及格并有严重人格障碍的干部被提拔到综合协调岗位或部门当领导，他注定不是一名合格的领导者。

3 “新生代”特征与社会认知

本文所指“新生代”特指1980年后出生的人口，一般介于28岁与38岁年龄区间。这个年龄段的青壮年其父母都是50后和60后，都是经过饥荒和文革洗礼过的两代人群。他们都经过了阶级斗争风暴和上山下乡的考验和恢复高考的喜悦。相对他们的子女(80后)而言，50后和60后更能够吃苦耐劳，忍辱负重，勇于担当，有责任感。但是社会对80后的认知却是多元化的，有的不乏偏见，往往用“自私”、“自我”、“缺乏责任感”、“任性”、“叛逆”、“偏激”、“开放”等词语来形容80后的特征。其实，这类评语往往并不正确，但是却像一连串的标记烙印在80后的身上，进而成为认知他们的一种社会偏见。如何针对80后“新生代”职工进行职业培训，不仅仅是科学技术和操作技能问题，它牵涉到掌握科学技术和操作技能的个人如何去实现个人和社会价值的问题。这样的技术性和工匠型人才需要健康的人格行为加以辅助才能真正实现这些价值。现就如何在职业培训中植入“健康人格”和“人格障碍”等内容做如下阐述。

3.1 摈弃偏见拥抱80后“新生代”职工

80 后“新生代”都是在我国依法实行计划生育政策以后出生的人口群体，都是“独生子女”，也是普遍认为被爷爷奶奶父亲母亲宠养大的一尊“小祖宗，小皇帝”。 由于家庭和社会环境等客观原因，这一代人在个性培养方面确实存在一定的缺陷与不足，容易犯“任性”，走极端，容易事事以自我为中心，不太愿意接受批评，承受能力，抗压能力和抗风险能力较上两代人差。 但是对这一代人的“特点或特征”的认知不应该停留在“偏见”的层面上。 换一个角度，80后“新生代”有较强的“自我意识”，珍惜“自由空间”，上有老下有小，家庭责任重大，所以大多数都趋向于“务实不务虚”，对报酬和金钱比较在意；与上两代人比较，他们“思想活跃”，能够较快地吸取新的知识和技术，面对现实有较强较快的与时俱进的转变能力。这个“新生代”与上两代人相比较，有“长江后浪推前浪，一代更比一代强”的意味。这一代人是社会的财富，是大型企业知识化了的劳动大军，是未来的中流砥柱，不可用偏见来看待他们。这个态度是企业和领导层为80后新生代提供职业培训的心理准备。

3.2 让受训职工认清“我是谁”

有了上面的心理准备和认识，我们建议在职业培训过程中植入“健康人格”和“人格障碍”要素和内容。

3.2.1 健康人格测试。根据心理学和精神病学原理，一般认为“健康心理”有十大要素，其中包括：1)自信，对我的未来充满希望；2)关心家人，关心家庭，尊老爱幼；3)勤奋，爱学习，对自己的成绩满意；4)兴趣爱好广泛，喜欢各种健康的活动；5)善于抓住机遇发挥自己的潜能；6)有自我评价意识，愿意接受帮助；7)经得起挫折，善于总结经验教训，面对困难和未来；8)愿意接受挑战，适应环境的变化；9)不断充实自己，接受新知识，懂得自我提高与培养；10)懂得享受人生，热爱生活，使自己的生活充满意义。

在西方“择业培训教育”中，必须帮助毕业生懂得职业规划，懂得如何向面试你的雇主交代自己能够为未来的企业做哪些事情。有位国外回国创业的企业家对笔者感慨道：我们在招聘员工过程中经常遇到求职方一连串地发问：我的工资多少？我的待遇如何？有没有这个补贴那个补贴？配不配车？给不给住房？多少假期等等。我听完对方提问以后，我习惯性问对方：“你能为企业做什么？然后我才能回答你的这些问题。”我的回应在绝大多数情况下让他们傻眼了。职业培训一定要给学员一个机会与我们培训机构一道进行一次健康人格的测试，或者叫测量。这样就知道自己的长处，自己适合干什么样的工作，用人企业知道这些学员适合安排在哪些工作岗位或工种更为合适。这是提高工作效率的一个重要途径。

3.2.2 人格障碍测试。根据心理学、行为学和精神病学原理，人格障碍可以总结为以下七个方面的行为表现：1)遇到困难或不如意的时候总是怪罪别人或者归咎于命运或者运气，对外界事物不满，不愿意从自身寻找原因；2)对他人和社会缺乏责任感，对不道德行为没有负疚感，伤害他人从不后悔，自以为是，不顾及他人的感受一意孤行；3)情绪波动大，难以相处，自恋偏激；4)以己度人，固执狭窄，嫉才妒能；5)我行我素，不顾及周围环境的约束，行为出格有害，邻里和同事关系不和睦不友好；6)不承认自己的缺点和缺陷，对自己行为带来的恶果无知觉，通常由他人直言揭示才有所知晓，属于木纳型护短型一种人；7)青少年和儿童可塑性大，不适合用此种方法加以测定。青年后期和成年期的个体适合用“人格障碍”的测定。本文所指的职业培训对象是“新生代”职工，笔者认为，“人格障碍”测定法植入职业培训意义重大。

扬长避短是一个成熟的个体应该自觉运用的一个工作，事业和生活的法则，也是人和动物界的一种本能表现。 但是在现实生活中，我们常常遇到“没有自知之明”的行为。在工作场合，这种自我意识的“关闭”往往会造成工作上的障碍和损失。因此，在职业培训的过程中，我们应该帮助受训者学会常态化进行“人格障碍的自查”。这对个人可以直接带来“扬长避短”利好，对企业的人力资源管理则能更好地完善和提高更科学有效的用人制度，起到“用人之长，避其之短”的神功，将“新生代”劳动资源发挥到极致。

无论健康人格还是人格障碍测定，培训者一定要向答卷者阐明真实回答的重要性，不要面子思想或心理障碍，否则得分结果会受到一定的影响。

4 人格要素的巩固与矫正培养

经过对受训者的心理测量和评估，培训机构有义务向个人和用人单位提出针对学员个人特点的上岗建议。培训机构应有专人与学员共同讨论健康人格的要素，鼓励学员强化自身的优点。对于学员通过测试发现的人格障碍要素，培训机构应有专人单独与学员讨论，提高学员的矫正能力，迎接工作和生活的挑战。

4.1 健康人格要素的巩固

职业培训机构应从如下几个方面的要点来进一步引导学员们巩固和加强自己的健康人格要素，更好地为企业做贡献，为自己的美好生活作出应有的努力。首先建议学员巩固自信，肯定自我；其次，懂得扬长避短，别人在这方面胜过自己，而我在另一个方面胜过他人；再次，端正心态，接受他人的帮助，同时也帮助别人共同提升。

4.2 人格障碍的矫正

我们培训机构应从如下几个方面来进一步引导学员们克服和矫正自己的人格障碍要素，更好地为企业做贡献，创造自己的美好生活。培训机构应开设专门讲座，引导学员认识，承认和接受“现实的自我”，然后逐步创造并过渡到“理想的自我”；其次，树立面对现实的勇气和信心，别人能做到的，我也要努力做到，同时要学会战胜自己，勇敢地抛弃自己的不足和缺陷；再次，建立持之以恒的耐心和毅力，懂得“有志人者立长志，无志人者常立志”道理，消除自卑心理，放松心态，迎接未来。总之，心理要素的变化是一个动态的过程，要培养学员对自身心理状态的自查和自测能力。

5 总结和未来研究方向

80后“新生代”的职业培训原则、方法和模式应该顺应科技进步，时代的发展和价值观念的变迁而不断得到调整与改进。如前所述，80后“新生代”有较强的“自我意识”，珍惜“自由空间”，上有老下有小，家庭责任重大，所以大多数人都趋向于“务实不务虚”，对报酬和金钱比较在意；与上两代人比较，他们“思想活跃”，能够较快地吸取新的知识和技术，面对现实有较强较快的与时俱进的转变能力。因此，企业建立健全知识型职工的激励制度尤为重要。企业对这一代职工所给予的任何形式的“奖励与认可”都将带来“新生代”潜力的井喷效应。笔者希望通过类似的探讨为大型企业的职业培训提供某些改进依据和建议，并把中西方学者在人格心理学领域的研究成果进一步应用到职业培训的实践之中。未来在有条件的情况之下，企业的职业培训可以更具不同的行业、职业、或岗位，针对不同年龄、性别和成长背景，进一步细化人格要素的测定方法和内容，使我们的职业培训工作赶上世界先进水平。