人力资源合理分配对商品流通企业效益的影响

鞠志红

内容摘要：人力资源是企业最重要战略资源之一，文章从分析商品流通企业人力资源的内涵范畴入手，重点研究了人力资源分配与流通效益间的关系。在此基础上，利用信度与效度的分析方法，将人力资源分配拆分为人力资源规划、人力资源质量、员工培训、员工招聘、薪酬管理与绩效管理6个自变量因素，并分别研究了各自变量与商品流通企业效益间的描述性统计及相关性统计关系。结果表明，人力资源分配各因素对流通效益都呈现出显著性影响，企业可以通过改善自身人力资源分配的合理性，以提高商品流通效益。

关键词：人力资源   流通效益   信度   效度   KMO

人力资源合理分配与商品流通效益的关系研究

（一）人力资源分配的内涵范畴

“人机料法环”是决定企业经营效益和产品质量的五个因素，其中人力资源是最重要的因素。同理，人力资源也是流通企业所拥有的最重要的资源之一，企业可以通过开展一系列管理活动，即通过科学、合理地调度方式，实现人力资源的有效分配与组织，充分地发挥出流通企业的人才效应，进而从人力资源管理的视角提高商品流通效益。

流通企业的人力资源分配活动是企业整体运营管理的关键环节。企业的组织机构设置、岗位人员配备及岗位人员的遴选与培养，将决定流通企业日常管理工作、年度计划及远景目标能否顺利达成。在流通企业的管理活动中，只有建立完善的人力资源管理与分配体制，逐步提高人力资源管理水平，才能够从企业内控活动中获得更多的商品流通效益。企业的人力资源分配范畴较广，主要包括战略管理、外部招聘、内部选拔、薪酬管理、绩效考核等。随着现代企业制度建设的不断完善，人力资源管理的内涵也不仅局限以上几个方面。人力资源分配与管理的内涵与工作重心要随市场的变化而不断革新，并始终为企业的经营管理和年度经济效益服务。

（二）优化人力资源分配对流通效益的提升作用研究

流通企业管理部门的人力资源分配，及人力资源工作效率，会在很大程度上影响企业的商品流通效益。与从事其他行业的企业相比，流通企业受资金流、物流及产业链影响程度更大，加之外部竞争十分激烈，因此其经济效益波动性较大。如果商品流通企业能够强化人力资源的分配与管理，以内部管理来抵御外部风险，调动流通企业每一名员工的积极性和工作热情，就可以从内部管理活动中获取收益。由此可见，流通企业人力资源的分配活动与管理水平是决定商品流通效益的重要因素之一。人力资源机构设置臃肿、人力资源管理效率低下的流通企业，必将在激烈的市场竞争中被淘汰。决定流通企业效益的因素较多，而人力资源管理是最为重要的内部因素。人力资源管理效率和管理成本将对商品流通效益产生重要影响，商品流通效益走势也决定了人力资源的分配与管理方式。流通企业管理层在进行企业经济效益分析与投入产出关系分析时，要重点研究人力资源作为分配因素所起到的积极作用，并以此作为企业实现人才管理的主要方式。人力资源的合理分配是流通企业创造经济效益的主要因素之一。不同的流通企业基于业务种类、部门重要性的不同，其岗位人员配置也有所不同，流通企业可以基于其自身特点，设置组织架构及部门人员构成。为了使流通企业人力资源的分配管理更为合理，流通企业需基于一定的绩效考核机制，定期对人力资源分配效果进行评估，实时调整人力资源配置水平及其设置方案，以帮助企业实现内部人力资源的优势互补，最终提高流通企业的商品流通效益。

优化人力资源分配对流通企业效益的提升作用，还表现在强化了流通企业的绩效考核机制。人力资源的分配与管理离不开建立健全的绩效考核机制，对流通企业员工实行科学的绩效考核，可以将企业的经营压力向下传达，这有助于各职能部门人员岗位职责的实现，也有利于调动员工的工作积极性。将员工的薪酬管理、培训教育及绩效考核工作结合，能够有效实现企业稀缺资源的优化配置，这也有助于流通企业未来的发展。

人力资源分配对商品流通效益影响的实证分析

（一）研究假设

假设1：在其他因素既定的条件下，资本存量越高对企业流通效益的提高越有利。该假设条件下企业有足够的人力资本去从事商品流通工作，而人力资源存量越丰富，对于企业流通效益的提高越有利，因为该条件下人力资源分配的选择空间就会越大。假设2：在其他因素既定的条件下，薪酬越高企业流通效益越好。企业支付的薪酬与工作积极性呈正比关系，高薪酬体系往往能够带来更高的企业效益，其中可变薪酬的对员工的激励效果最为明显。流通企业实施可变薪酬能够在人力资源分配与企业效益间建立一种直接的关联性。假设3：企业的培训支出与流通效益成正比。由于市场形式千变万化且竞争激烈，因此需要定期对员工进行培训，以保证企业员工的技能水平处于行业前列。假设4：技术型人才比例与流通企业效益成正比。流通企业的技术性人才越多，企业的创新能力、核心竞争力就越强。假设5：管理型人才比例与流通企业效益成正比。流通企业所拥有的管理型人才越多，越能表明企业的领导能力和决策能力强。

（二）定义变量与模型设计

在实证分析自变量的选择方面，本文采用了问卷调查的方式，共向500家从事商品流通的企业发放调查问卷。其中，通过邮寄共发放200份，回收197份，回收率达98.5%;通过E-mail共发放300份，回收295份，回收率达98.3%。此次调查问卷的回收率达98.4%，高于问卷调查回收率95%的标准，因此可以认定本次调查结果有效。本文经过对调查问卷的统计分析，综合492家流通企业的意见，将人力资源规划Z1、人力资源质量Z2、员工招聘Z3、员工培训Z4、薪酬管理Z5和绩效管理Z6，作为影响人力资源分配的6个自变量，以商品流通效益y作为因变量，研究各自变量因素对于商品流通效益所产生的不同影响程度。自变量与因变量之间的多元线性回归模型表示为：

其中，α为常数项，β1-β6为各个自变量因素的影响系数，ε为误差项，以选定的6个自变量作为影响因子，并以原始数据的相关性為基础，建立实证分析数据的相关性矩阵和协方差矩阵，降低数据分析处理的复杂程度。本文以调查研究的492家流通企业作为研究样本，建立效度与信度分析矩阵，首先对选定的模型自变量指标进行标准化处理：

μi和σi代表原始数据的均值和方差、xi为样本数据指标，再基于因子分析模型求出相关的系数矩阵，增加自变量的可解释性，最后基于各公共因子得分求出样本流通企业的商品流通效益综合得分。为体现各影响因子信息熵与比例权重的效用价值，并避免人为因素的干扰，本文采用熵值赋权法确定公共因子的权重比例，经过标准化处理的矩阵记为：

其中，i为商品流通企业的数量i=1，2，…n，j为流通效益的评价指标j=1，2， …m。对标准化的数据进行非负化处理：

再分别确定流通企业i的第j项指标比重ωij，及第j项指标的熵值eij：

上式满足条件，eij>0，由此可以得出指标的信息熵冗余度kij=1-eij和影响因子二级指标的权重。确定出二级指标的熵值与权重比例，能够减少人力资源分配影响因子评价的局限性和偶然性，并提高影响程度因子负载的可信度。

（三）描述性与相关性统计分析

本文以参与调查研究的492家流通企业近三年的人力资源分配及商品流通效益数据为研究样本，使用SPSS软件进行信度与效度的检测，其KMO值（检验统计量）分别为0.652、0.613和0.741，检测值均大于0.5。利用SPSS软件对各年度进行Bartlett球形检验，显著性水平小于1%，表明选定的自变量指标适合作为信度与效度分析的因子。之后，基于因子分析法测量出自变量及其二级指标的因子负载值，如表1所示。

以因变量因子负载值作为输入量，得出人力资源分配影响因素的描述性统计矩阵，以判断各自变量因素与因变量之间是否存在多重共线性。利用主成分分析法对每一个变量进行逐步回归，回归分析结果，如表2所示。表中2中的VIF值小于2，证明各方程间不存在多重共线性。方程1中人力资源规划因素对商品流通效益的回归结果值为0.105，存在显著性影响，证明企业人力资源规划有助于企业效益的提高;而人力资源质量的Bate值为0.098，验证了实证分析的假设2;员工招聘能力对流通企业效益的影响不显著;而员工培训、薪酬管理及绩效管理的Bate值分别为0.073、0.123和0.097，显著性较高。综上所述，可以得出结论商品流通企业的人力资源分配，会对企业的商品流通效益产生基础性的影响。

强化人力资源管理及提高商品流通效益的措施

做好流通企业人力资源规划工作。流通企业由于受市场波动的影响较大，因此从业人员的流动性也较大，这需要企业要做好人力资源远景规划工作。在企业管理中，人力资源相关业务由人事管理部负责。为了做好人才储备工作，企业的管理层要将人力资源规划纳入企业战略目标和远景规划当中，并且人事管理部门要做出详尽的人力资源管理方案。企业要从自身经营与管理的多个环节入手，对人力资源分配与管理活动进行有效监督，对人力资源分配中出现的问题予以足够的重视，并且快速解决，从而确保人力资源分配工作为流通效益的提高服务。

加强对企业员工的教育培训。流通企业员工自身的管理能力与专业水平要与企业发展及市场竞争需求相适应，这就需要企业自身做好员工的教育培训工作。培训工作是一项常态化工作，员工素质和能力与企业经济效益的提高息息相关，所以，对员工进行的继续教育与培训工作，需纳入企业长期人力资源管理远景规划。加强员工的教育培训工作，能够提高流通企业整个人力资源队伍的总体素质，提高企业抵御市场风险的能力。此外，对员工的岗位培训与再教育工作，需要做到因材施教，这需要企业结合不同员工自身的能力水平、岗位性质和性格特点，提前做好分析与规划，而不是仅停留于完成培训任务。有针对性的培训工作，可以在一定程度上满足各部分人力资源管理需求，从而实现流通企业经济效益的提高和改善。

建立科学的企业绩效管理机制。绩效管理与奖惩机制可以对人力资源分配的合理性作出判断，也能有效地提高员工积极性。因此建立科学合理的绩效管理机制，全面推行奖惩制度，可以挖掘员工潜力并提高其工作热情，同时这也保证了流通企业内部人力资源分配与管理的公平性。制定绩效考核机制要基于流通企业的机构设置及业务特点，这样制定的绩效考核制度才能够得到有效落实。人力资源的分配模式与岗位设置并不是一成不变的，企业要在人力资源管理中引入竞争机制和考核机制，对每一个岗位的人事安排择优录用。

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