我国民营企业弹性福利制度实施问题探析

张淑贞

摘要：我国民营企业员工满意度较低，人才流失严重。究其原因则是强调统一均等的企业传统福利制度越来越难以满足员工个性化需求，而强调灵活个性的弹性福利制度在我国民营企业中实施力度不足。文章通过系统梳理我国民营企业弹性福利制度的应用实施现状，深入分析弹性福利制度在我国民营企业中实施力度不足的原因，探索适用于我国民营企业应用发展弹性福利的道路。

关键词：弹性福利;员工需求;民营企业

一、前言

在我国，民营企业的传统福利制度因其单一均等，其对员工的激励和吸引作用越来越不显著。人们在选择工作时，已不再单纯的考虑薪酬，更看重的是职业发展空间和企业文化等非物质因素。同时，我国部分民营企业一直加大福利成本的投入非但没有提高员工的满意度，反而使企业的人力资源成本不断上升，其主要原因正是传统福利制度相对于时代的发展已明显不科学、不合理。

弹性福利制度的实施对于员工来说可以更有效的满足其需求，便于员工找到归属感。对于企业来说，实施弹性福利制度不但显著地提升了员工对企业的归属感和忠诚度而且也能实现福利成本的有效控制。实施弹性福利制度对于企业和员工来说是一个互利的举措。

面对激烈的人才争夺，作为我国民营企业，如何做到吸引人才，如何提高员工满意度留住人才，传统的福利制度已不再具有竞争力。而弹性制度则具有这方面的优势。因此本文拟就促进弹性福利制度在我国民营企业的应用与发展做些有益的探讨。

二、弹性福利的基本概念

弹性福利，也称“自助菜单式福利”，不言而喻，这种福利制度就是在一定的范围内，企业让员工自己选择自己喜欢和需要的福利项目。这样，福利就能有效地满足企业各类不同员工的多样化和个性化需求。

具体而言，弹性福利制度就是企业首先要根据自身经营情况和财务状况决定福利预算，进一步设计弹性福利的项目，其次针对每个员工确定基本等额的最高福利限额，然后，每个员工在规定的最高福利限额内自由选择确定自己的福利项目，这样，弹性福利就不再像传统福利制度那样每个员工的福利项目都统一均等;而且，弹性福利也并非长期固定不变，而是随着企业战略的变化而不断变化。

三、我国民营企业实施弹性福利制度的现状分析

总的来说，弹性福利制度在我国民营企业中的实施力度不足，表现在两个方面，一是我国部分民营企业根本没有实施弹性福利制度，且这类企业并不是没有实力去设计实施弹性福利制度;二是部分民营企业已经实施了弹性福利制度但是实施效果有待加强。

（一）我国部分民营企业尚未实施弹性福利制度

部分我国民营企业实施的还是低水平的，不全面的传统单一的福利制度。以富士康为例：标准工资+加班工资+住房补助+餐饮补助+交通补助+绩效奖金+年终奖金。由此可知，富士康这样的劳动密集型的民营企业主要实行的是传统福利，其效果自然很不理想，不仅没有明显的激励性;而且富士康员工的满意度亦很低。劳动密集型的民营企业由于一线员工基数大，且素质较低，流动较快，弹性福利成本投入加大，设计核算工作复杂，民营企业就不愿意实行弹性福利制度。

（二）我国部分民营企业弹性福利制度实施效果不明显

我国部分民营企业实行了弹性福利制度，但是弹性福利的项目种类较少，员工的选择范围有限，另外对于我国民营企业设计的弹性福利项目也是浮于表面，并未真正的进一步细分，做到每个员工都能真正理解弹性福利项目的意义，导致弹性福利制度的实施效果不明显。

四、我国民营企业在弹性福利制度实施时出现的问题及原因分析

（一）我国民营企业在弹性福利制度实施时出现的问题

1.对弹性福利的性质认识不足，混淆了福利和奖金的本质区别，弹性福利最大的特点是保障性，而不是短期激励。它具有公共性，是全员工都可以享受的，所以不应片面单纯的和员工个人绩效挂钩，而应该和企业整体效益挂钩。另外以单纯的现金支付代替弹性福利，是对弹性福利制度的另一错误认识，弱化了弹性福利的内在优势，有许多民营企业以单纯的现金支付来代替弹性福利，这样就可以节省下管理弹性福利制度的成本。这样做，既不能有效满足员工不同的需求使员工体会不到企业的关怀，也不利于建设以人为本的企业文化。另外，我国民营企业经常片面看待弹性福利制度所带来的管理成本。实施弹性福利当然在管理上有更高的要求，比如，弹性福利项目的设计，福利限额的核算等，但是要顺势而导，量力而行。要正视弹性福利制度所带来的管理成本。

2. 忽视福利政策与企业效益的联系，片面追求高福利。一方面，我国民营企业经营者对福利计划心怀美好预期，却忘记了自身的实际条件而一味照搬国外企业的现成做法，结果不切实际的福利政策只会给企业增加财政负担。另一方面，员工不了解公司经营状况，盲目要求高福利。

3. 福利项目设计缺乏层次性和阶段性。我国民营企业在认识不清的情况下总是希望一次性满足员工所有的需求，实际上企业是无法做到这一点的，并且有些员工需求不合理，没有为其设置福利项目的必要，那就需要结合企业的发展战略和经营重点来突出阶段性和层次性。

4. 员工不理性的选择。员工在没有充分理解各项不同福利套餐的实际效用时盲目选择，或者非常短视地选择了见利快的项目时，再需要其他购买其他项目时就会限额不足，需要透支，造成员工的损失;其次，员工过于集中选择某一项目，导致超出了该项目的预算，那么会造成整个福利费用的增加。

（二）原因分析

1. 我国民营企业缺乏实施弹性福利制度的动力

我國劳动力就业市场长期供大于求，企业缺乏动力去创新福利制度，且在实行弹性福利制度的初期需要大量人力和技术来操作，势必会增加管理费用，通常民营企业考虑到初期成本高，管理复杂，效果回馈慢等因素来放弃实施弹性福利计划。

2. 我国民营企业缺乏以人为本的管理理念和先进的管理人才

我国民营企业实施弹性福利相对比较晚，对于弹性福利制度的认识和功能作用尚未清晰。对于我国民营企业来说，弹性福利制度的实施之初势必会增加不少管理成本，所以企业领导层态度就会不太积极，而且他们还常常认为法定福利就能满足员工的需求，由此实施弹性福利就没有那么迫切了。而员工本就对弹性福利制度不清不楚，也就更谈不上积极要求和推进企业实施的弹性福利了。另外缺乏具有专业知识的人才来协助公司设计并实施弹性福利项目。且弹性福利本身对民营企业实施条件要求高，需要多部门配合，管理量大。

综上可知，随着管理理念向以人为本转变，越来越多的公司愿意为员工投资，实施弹性福利制度很有必要，所以必须引起我国民营企业对弹性福利制度的深度关注，它可以帮助我国民营企业认清现在的福利制度现状和趋势，还可以帮助我国民营企业发现现有弹性福利制度的缺陷。

五、对策建议

1. 弹性福利的設计实施者在设计弹性福利项目之前，必须明确、清晰对弹性福利和薪酬的认识，包括性质，作用。弹性福利制度的设计实施要遵循恰当性原则。弹性福利制度的设计实施要因势而导，量力而行。否则，不能激励员工实现组织目标不说，还成为了民营企业前进的绊脚石。制定福利成本预算。在我国民营企业可以接受的预算范围内尽力为员工提供高品质的福利服务。既满足员工需求，又不要增加财政负担，切不可本末倒置。

2. 加强沟通。弹性福利制度的一个显著的特色就是注重员工参与。调查阶段了解员工需求;实施阶段员工自主选择福利项目;反馈阶段积极接受员工的各种不同声音。这样既能促进弹性福利制度的良性运行，又能促进良好企业文化的形成，进而更好地实现企业目标。其次企业应加强管理和引导。对于员工非合理性要求采取不作为的方式，另外员工在选择项目时，人力资源部门要加强引导来使员工理解各项福利的特点，好处等，避免员工选择不当的行为。

3. 现金支付仍然可以作为弹性福利的形式，但是所占的比例应该适度。弹性福利制度既然作为企业特色存在，就必须体现我国民营企业文化。所以，既保留现金支付的变通性，又要发挥弹性福利制度的内在优势。

4. 弹性福利外包。随着全球化的发展，聘请顾问和咨询公司是一种便捷高效的方法。特别在公司资源相对匮乏的情况下，咨询公司更加专业，更加富有效率。

弹性福利制度的确实在提高员工满意度、激励员工方面优势很大，但是如果因为单纯地追求高福利而超出自身我国民营企业的支付能力，效果只会适得其反。

参考文献：

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[5]张百川.刘兵.企业核心员工留用与激励研究[D].河北工业大学，2005.

（作者单位：上海工程技术大学）