信息型团队断裂对员工创造力的跨层研究——基于创造性自我效能和时间压力的中介调节机制

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(西安交通大学 管理学院 过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西 西安 710049)

1 引言

创新的本质是联想——即将多种毫不相干的事物联系起来的能力，因此，多样性研发和科研团队成为企业创新的基本单元[1]。然而，由于员工知识结构、教育背景等差异，使跨职能、跨学科的创新团队更易产生团队内部分化的现象，即信息型团队断裂(下称信息型断裂)[2]。团队断裂带给个体更多的子团队内同质化知识和子团队间知识交流障碍[3]，这将极大地影响到个体在解决问题时的自我信心认知，导致个体创造力的丧失。特别是在技术更新速度加快、新产品开发时间不断缩短的今天，研发和科研团队成员所感受到的时间压力越来越大，极易加剧子团队间竞争与对立，进一步阻碍异质性知识交换[4]。如何有效利用不同类型时间压力缓解信息型断裂对创造性自我效能进而对个体创造力的消极影响，成为企业亟待解决的关键问题。

目前，在信息型断裂与创造力之间的关系研究中，主要关注的结果变量为团队/企业创造力/创新[5～11]。个体创造力作为团队创造力的基石，将对企业创新发展起到决定性作用，但当前研究极少关注信息型断裂对个体创造力产生的跨层影响[3]。而且，当前学术界关于信息型断裂对创造力的影响观点不一。部分学者发现信息型断裂能够促进创造性想法的涌现和创新能力[2,3,5,7]。也有学者发现信息型断裂会导致团队创造力和创新活动效率降低[12]。同时还有学者发现，信息型断裂与创造力之间并无显著关系[6,8～10]。因此，信息型断裂对个体创造力的影响亟待进一步的梳理和发掘。中介机制研究中，当前学者们主要从社会分类以及信息加工等视角研究信息型断裂影响创造力的过程机制[6,7,9,10,12,13]。然而，信息型断裂作为重要社会情境因素也将显著影响个体心理认知，如个体对创新活动的自我信心认知[2]，但当前尚未有学者从该视角探索信息型断裂影响创造力的中介机制。调节机制研究中，学者主要是从团队目标导向和团队动机、子团队均衡性、混合高管权力结构平衡、团队过程控制以及情绪调节策略等探讨了信息型断裂影响创造力/创新的调节机制[3,5,6,8,10]。这些调节机制多是团队层面变量，忽视了从个体时间压力感知视角探讨研发团队时间压力对信息型断裂与个体创造力之间关系的调节作用。

因此，本文基于“环境—自我效能感—绩效”研究范式，以社会分类理论为基础，以创造性自我效能为中介变量，挑战型时间压力和阻碍型时间压力为调节变量，探讨信息型团队断裂影响员工创造力的作用机制。

2 理论基础和研究假设

Bezrukova等[2]将团队断裂划分为社会分类型团队断裂和信息断裂型团队断裂。信息断裂型断裂就是指基于任务相关个体属性的联合效应而产生的能够将团队分裂为若干同质子团队的潜在分裂线[11]。创造性自我效能是指个体对自身有能力产生新颖和有用的想法和结果的信念[13]。Abbott[14]认为创造性自我效能是指个人对其能提出新颖和有用的问题解决方案的自信的主观评价。Chong等[15]根据挑战—阻碍型时间压力分析框架将时间压力分为挑战型时间压力和阻碍型时间压力。挑战型时间压力是个体在面对时间紧迫的情境时所体验到的一种正面压力。当面临挑战型时间压力时，员工将可能因为在时间紧迫的情境下想方设法寻求各方面支持以按时、高效地完成各项挑战性的工作任务，并体验到工作的意义。阻碍型时间压力是指个体在面对时间紧迫的情境时所体验到的一种负面压力。面对阻碍型的时间压力，员工可能会产生消极的抵抗心理，在愈发紧迫的时间压力下，员工更多是逃避和消极应对，从而对个体的心理和行为产生负面作用。

“环境—自我效能感—绩效”范式指出直接经验、间接经验、口头劝说和生理唤起是影响自我效能感的四类要素，将显著影响个体对任务要求、经验的归因分析以及对资源或限制因素的评价并形成自我效能感，进而对个体绩效造成影响[16,17]。根据该范式，信息型团队断裂将降低个体间直接经验与间接经验的交流，并导致团队内部“替代性经验”减少，降低团队正面“言语说服”(鼓励、建议、支持等)的机会，使得个体的自我效能感下降，进而影响个体创造力[13]。挑战型时间压力则会使个体感受到任务对其主观能动性的激发，促使团队成员间主动打破子团队界限与其他成员沟通，通过增加“替代性经验”达到个体创造性自我效能的提升[15]。而阻碍型时间压力的存在让个体对时间压力的体验更加消极，在繁重的任务与截至时限的压迫下，团队成员因受到自身与信息型团队断裂的双重影响，减少沟通意愿，个体创造性自我效能和个体创造力将随之降低[16,17]。

2.1 信息型断裂、创造性自我效能与员工创造力

社会分类理论和社会认同理论认为，团队内部通过“圈内人—圈外人”的划分导致潜在的负面结果将提升团队沟通成本、抑制团队内部成员的信息分享、降低团队信任。屈晓倩和刘新梅[3]提出，团队成员认知方式差异导致的高强度信息型断裂会导致团队成员间沟通障碍，Cooper等[18]也认为信息型断裂会造成更高沟通和协作成本，子团队间协作困难将降低团队绩效。因此，信息型断裂导致子团队内部知识同质化，子团队内交流无法带给团队成员足够的异质知识，过多的同质性知识存在虽然可能加深个体对知识本身的理解，但无法通过多种来源的知识进行分解组合，达到涌现创新性新想法的地步，而子团队间的知识差异将造成不同子团队中个体与个体的关系疏离，沟通质量和沟通频率将随之降低，个体获得的知识与信息也随之减少。因此，信息型断裂阻碍异质性知识资源的有效传递，导致个体成员获得更少的知识与信息而无法激发创造性想法的涌现。由此，本文提出假设：

假设1信息型断裂与员工创造力之间呈负相关关系。

自我效能感—绩效模型认为对任务要求的分析、对经验的归因分析以及对资源或限制因素的评价会直接影响个体的创造性自我效能[17]。在信息型断裂中，由于子团队的存在，子团队间沟通成本将上升[18]，团队信任降低，团队冲突增加，造成员工获得他人的建议或鼓励支持减少(即言语说服减少)，团队员工自身的积极性降低，个体的创造性自我效能降低。而且，上述因素还会阻断团队成员异质性知识资源的交流，语言说服支持力度降低，致使团队成员获得的“替代性经验”减少，最终导致创造性自我效能降低。由此，本文提出假设：

假设2信息型断裂与创造性自我效能之间呈负相关关系。

创造性自我效能是个体对自身创造能力的自信程度，目前理论及实证研究结果均证实创造性自我效能能够高度预测个体的创造力水平。Bandura[16]认为创造性活动必须具备创造性自我效能感，创造性自我效能的提高导致了个体行为活动更具有创造性。Tierney和Farmer[19]发现高员工创造性自我效能将带来更强的创新产出。由此，本文提出假设：

假设3创造性自我效能与员工创造力呈正相关关系。

信息型断裂虽然提供了异质性知识资源，但是断裂本身带来的信任降低、沟通减少和团队冲突负面后果一方面会对团队及成员造成负面的情绪影响，导致团队成员的“语言说服”(鼓励、支持、建议)减少；另一方面还会阻碍知识的传递，导致成员获得的“替代性经验”和“语言说服”的减少，将直接导致个体对自身的协同能力评估降低，创造性自我效能降低，并最终导致员工创新想法的减少。因此，创造性自我效能能够中介信息型团队断裂与员工创造力的直接关系。由此，本文提出假设：

假设4创造性自我效能中介信息型断裂与员工创造力之间关系。

2.2 挑战型与阻碍型时间压力的调节作用

在研发团队中，创新活动是工作中重要的事项，团队成员极具挑战精神和高成就动机，所以挑战型时间压力对研发团队成员而言就意味着能够在有限的时间内完成有价值的任务，获得展示自己实力的机会。挑战型时间压力还意味着任务具有依赖性和技术复杂性，需要多方合作[20,21]。在信息断裂的情形下，团队成员之间存在内部分化的现象，团队成员不会主动沟通。当挑战型时间压力增加时，成员迫于时间紧急性和任务复杂性，会暂时忽略子团队的隔阂从而主动去寻求其他子团队成员的帮助。Baer和Oldham[22]指出员工在面对挑战性压力源时，考虑到未来可预期的收益和回报，倾向于采取问题解决导向的应对策略，如提高努力程度或调整工作态度等。由此研发团队的信息沟通和知识共享障碍得到消除，异质性知识资源得到分享和有效传递，信息型断裂带来的异质性知识资源将极大促进个体创造力。由此，本文提出假设：

假设5a挑战型时间压力负向调节信息型断裂对员工创造力的影响。

阻碍型时间压力是指个体在面对时间紧迫的情境时所体验到的一种负面压力。压力交易理论认为当压力被认为是有害的或负面的，个体则会采用情绪化的处理问题方式，如逃避问题，没有工作积极性[23]。因此阻碍型时间压力会迫使个体产生压力性反应，消耗个体的身心资源并产生损耗[23]；当阻碍型时间压力增加时，团队成员更容易产生紧张、抑郁、疏远以及冷漠的情况，员工会以更加消极怠工和回避的态度来面对这种压力[21,22]。最终导致员工的工作积极性和创造力降低。信息型团队断裂容易导致子团队隔阂的情况，当阻碍型时间压力增加时，员工更会表现出消极怠工和回避的态度，这会进一步加深子团队之间的隔阂，加剧团队冲突，团队间的异质性知识资源共享渠道将进一步被抑制，团队成员所接触到的异质性知识将进一步减少，由此导致创造力进一步下降。反之，当阻碍型时间压力减少时，员工的心理损耗会减少，团队成员出现的消极情绪会减少，从而工作积极性会有所恢复，团队异质性知识共享的机会也会有所恢复，因此团队成员的创造力水平会有所恢复。由此，本文提出假设：

假设5b阻碍型时间压力正向调节信息型断裂对员工创造力的影响。

在高挑战型时间压力下，一方面研发团队成员的积极性和成就动机将促使自身激发出强大的主观能动性，从而导致个体创造性自我效能提升；另一方面，团队成员感受到时间紧迫性时，为了完成挑战型任务，他们会主动去寻求帮助和信息沟通，此时信息型断裂带来的异质性知识资源得到有效传递，团队知识学习能力提高。异质性知识资源的有效传递和团队知识学习能力提升，增加了“替代性的经验”，提高了创造性自我效能。因此，挑战型时间压力与信息型断裂的交互会促进团队成员的创造性自我效能的提升，而创造性自我效能直接影响创造力。由此，本文提出假设：

假设6a创造性自我效能会中介挑战型时间压力对信息型断裂与员工创造力之间关系的调节作用。

在高阻碍型时间压力下，团队成员会产生紧张、抑郁、疏远以及不安全感等感受，这些消极因素本身会消耗个体的身心资源并产生损耗。Tierney和Farmer[19]指出当团队成员面对复杂挑战的任务时，如果产生消极情绪，会导致进一步采取消极怠工和回避的态度来面对这种压力，效能感也会降低。消极情绪和创造性自我效能的降低将导致员工的创造力降低[19,21]。而且，在信息型团队断裂情景下，团队之间就存在内部分化的现象，当高阻碍型时间压力出现后，子团队成员会采取更加消极怠工和回避的态度，子团队间的裂痕会进一步加深，团队成员获得“替代性的经验”进一步减少，导致创造性自我效能降低。而在低阻碍型时间压力下，团队成员的损耗会降低，情绪会有所恢复，得到“替代性的经验”增加以及创造性自我效能的恢复，并最终使得个体创造力有所增加。由此，本文提出假设：

假设6b创造性自我效能会中介阻碍型时间压力对信息型断裂与员工创造力之间关系的调节作用。

本文基于“环境—自我效能感—个体绩效”研究范式所提出的跨层概念模型如图1所示。

图1 本文概念模型

3 样本和数据

本研究选取国内知名企业的科研团队作为研究对象，于2015年12月在山东省和陕西省等地开展调研工作。共发放团队问卷100份，最终回收有效团队67个，回收率67%。依据计算团队断裂强度的团队内回复率进行筛选，回收样本中有7个团队的内部回复率低于80%，予以删除。因此最终有效问卷为60个团队问卷，共288个团队成员问卷，整体有效问卷率为60%。

本研究利用Thatcher等[24]提出的基于多元聚类分析的Fau计算方法对团队断裂强度进行计算。该计算方法认为断裂强度取决于最强断裂下子团队间方差与总体方差之比，公式中既能够包括连续型变量也能够包括非连续型变量。具体计算公式如下

(1)

挑战型时间压力、阻碍型时间压力的测量采用Chong等[15]开发的问卷，共13个题项。其中挑战型时间压力的典型题项为“时间压力提供机会让我发挥最大的潜能”，阻碍型时间压力的典型题项为“时间压力可能使我显得无能”。创造性自我效能的测量采用Tierney和Farmer[19]开发的创造性自我效能问卷，共4个题项，其中典型题项为“在工作中我能够提出新颖有用的新想法”。个体创造力测量量表来自Zhou和George[25]，共13个题项，为避免共同方法偏差，由团队领导为个体成员进行打分，其中典型题项为“该员工经常提出实现目标或达到目的的新途径和新方法”。

4 数据分析

4.1 变量相关分析

通过SPSS 19.0软件，对所有变量做描述性统计分析及相关分析，得到各变量的均值、标准差及相关系数。结果显示，个体层面的变量间的相关系数均小于0.6，说明变量之间不存在严重多重共线性。核心变量之间的相关关系显著，其中员工创造力与创造性自我效能的相关系数为0.409(p<0.001)，挑战型时间压力与员工创造力的相关系数为0.229(p<0.001)，而阻碍型时间压力与员工创造力相关系数为-0.101(p<0.1)。

4.2 信度和效度检验

利用288个个体样本及60个团队样本进行量表的信度与效度分析。变量的信度采用Cronbach’sα系数进行评价。本研究中创造性自我效能、挑战型时间压力、阻碍型时间压力以及员工创造力的Cronbach’sα均大于0.7，因此具有良好信度。效度检验采用结构效度(区分效度和聚合效度)指标。通过Amos 19.0进行验证性因子分析(CFA)发现，各个变量的因子载荷均在0.6以上，说明聚合效度较好。区分效度则依据平均提炼方差(AVE)的平方根值做出判断。结果显示，各个核心变量的AVE平方根值均大于该变量与其它变量之间相关系数的绝对值，因此，量表的结构效度得到有效验证。

4.3 假设检验

由于本研究涉及团队和个体两个层次，因此采取多层次线性模型(HLM)检验相关假设。本文依据Baron和Kenny[26]的因果步骤中介检验方法以及温忠麟等[27]有调节的中介方法，分别检验相关对应假设。

4.3.1 零模型

因变量存在足够的组间变异是跨层分析的前提。零模型的结果显示，员工创造力在团队层面具有显著差异(τ00=0.32，p<0.001)，ICC1=57%；创造性自我效能在团队层面具有显著差异(τ00=0.11，p<0.001)，ICC1=20.4%，组间差异显著，可进行跨层分析。

4.3.2 跨层主效应及其中介效应的检验

本文的检验主要通过跨层线性模型软件(HLM)来操作，最终检验结果如表1所示。

表1 跨层线性模型假设检验结果汇总

由表1模型1检验假设1可知，信息型团队断裂对员工创造力之间的回归系数为-0.964，p<0.1，因此，信息型断裂能够负向影响员工创造力，假设1得到验证。通过模型8可知，信息型断裂与创造性自我效能之间呈显著的负相关关系，两者之间回归系数为-0.672，p<0.1，因此假设2得到支持。

在检验创造性自我效能的中介作用时，采用Baron和Kenny[26]的因果步骤法。表1中的模型1显示，信息型断裂与个体创造力之间关系为τ00=-0.964，p<0.1，当在模型2中加入创造性自我效能作为中介因素时，信息型断裂与个体创造力之间系数显著降低，变为τ00=-0.728，p<0.1，证明创造性自我效能能够部分中介信息型团队断裂与员工创造力之间的关系，假设4得到支持。同时，创造性自我效能与员工创造力之间呈显著正相关关系，τ00=0.356，p<0.001，因此假设3得到验证。

4.3.3 跨层交互效应的检验—两种时间压力的调节作用

通过表1中的模型3，验证了挑战型时间压力能够负向调节信息型团队断裂与员工创造力之间关系(τ00=0.669，p<0.1)，假设5a得到支持。而模型6的结果显示信息型断裂与阻碍型时间压力的交互项对员工创造力的影响并不显著(τ00=-0.121，p>0.1)，假设5b没有得到验证。挑战型时间压力在信息型断裂与员工创造力之间的调节效应如图2所示。当挑战型时间压力高时，信息型断裂对员工创造力的负向影响明显减弱，且呈不显著的正向相关关系。

图2 挑战型时间压力对信息型断裂与员工创造力之间关系的调节效应

4.3.4 跨层有中介的调节效应检验

在验证创造性自我效能对挑战型及阻碍型时间压力在信息型断裂与员工创造力之间所起调节作用的中介效应时，依据Baron和Kenny的因果步骤法以及温忠麟等提出的有中介的调节方法进行检验[26,27]。通过表1中的模型3、模型9及模型4验证了假设6a，显示创造性自我效能能够中介挑战型时间压力在信息型团队断裂与员工创造力之间关系中所起到的调节作用(τ00=0.669，p<0.1变为τ00=0.302，p>0.1)。由于阻碍型时间压力与信息型断裂的交互项无法显著影响创造性自我效能(τ00=-0.247，p>0.1)，因此，假设6b没有得到支持，即创造性自我效能无法中介阻碍型时间压力在信息型断裂与员工创造力之间所起到的调节作用。

5 理论贡献及研究启示

5.1 理论贡献

本文提出了一个跨层有中介的调节模型，从社会认知的视角研究了信息型断裂通过创造性自我效能影响员工创造力的过程机制，以及两种时间压力的调节作用，并利用来自60个研发团队共288名员工的问卷调研数据对研究假设进行了实证检验。本文的理论贡献有：

第一，跨层验证了信息型团队断裂对员工创造力的负面影响。前人的研究中都是在团队层面研究团队断裂的影响，跨层研究信息型团队断裂对创造力影响的文献极少，并且前人的研究对于二者之间关系尚无定论。本文使用了跨层的研究方法，验证了信息型团队断裂对员工创造力的负向影响，不仅在方法上具有创新价值，在研究结论上也间接支持了Bezrukova等，屈晓倩和刘新梅，Cooper等的观点和结论[3,11,18]。

第二，发现了创造性自我效能在信息型团队断裂与员工创造力关系中的中介效应。前人对信息型团队断裂对员工创造力影响机制的研究基本都从信息加工视角或社会分类视角进行，并且大多是研究团队层面的过程变量，很难解释同一团队中不同成员的差异表现。本文综合考虑信息加工视角下的能力要素和社会分类导致的团队氛围因素，将个体层面的创造性自我效能作为中介变量，揭示了创造性自我效能在信息型团队断裂负向影响员工创造力的过程机制，弥补了信息型团队断裂与创造力过程机制理论研究视角的不足。该结论也间接支持了Bandura自我效能感理论以及Gist和Mitchell自我效能感—绩效模型的观点[16,17]。

第三，发现了挑战型时间压力负向调节信息型团队断裂对员工创造力的影响，而这一过程通过创造性自我效能中介。前人研究信息型团队断裂与创造力的边界条件大多数是团队层面的变量，本文从个体时间压力入手，研究了挑战型时间压力和阻碍型时间压力通过创造性自我效能调节信息型团队断裂与员工创造力的关系，研究弥补了信息型团队断裂与员工创造力关系边界条件研究的不足。该研究也间接支持了时间压力理论的相关观点[15,21]。

5.2 研究启示

在当前科学技术迅猛发展的大环境下，具有创造力的员工已经成为企业的核心竞争力。多元化团队成为组织创新的基本单元，但是多元化团队并不一定运行顺利，管理不当反而更容易造成内部分化和冲突。如何充分地利用多元化团队的优势激发科研团队成员的个体创造力，并规避多元化团队潜在的负面影响是企业管理者亟需深入考虑的问题。基于研究结论，本文研究给出的管理启示有如下三点：

第一，组建团队时尽可能降低团队断裂的出现。虽然团队知识多样化会促使团队拥有丰富的异质性知识资源，但是异质性知识资源只有在充分分享和交换的过程中才会起到效果，而基于教育背景等因素形成的小团体会抑制异质性资源的共享。管理者在建设研发团队时应尽可能地降低断裂带出现的可能性，即让团队成员的技能，知识背景，经验等因素平衡发展。

第二，营造良好氛围，促进团队沟通，抑制团队断裂对员工创造性自我效能的消极影响。企业员工的创造性自我效能提高将直接提升创造力。在信息型团队断裂情景下，子团队间的隔阂导致异质性信息难以分享，一方面阻碍了成员获取到足够的“替代性经验”，另一方面隔阂会影响团队创新的氛围；而“替代性经验”和氛围就是影响员工创造性自我效能的关键要素，因此对企业管理者而言，一定要减少团队隔阂，增进团队成员间的沟通和交流，努力营造一个良好的合作氛围，从而积极影响团队成员的创造性自我效能，进而促进创造力。

第三，善于利用挑战型时间压力缓解知识子团体间的隔阂。企业可有效利用挑战型时间压力，消除信息型断裂对员工创造性自我效能以及团队创造力的消极影响并激发信息型断裂的积极效应。团队领导在紧迫的时间下安排团队任务时，应当以团队协作为任务基础，充分考虑团队成员能力、专业等属性，分配给成员符合其职位和技能的挑战型任务。该任务能够让团队成员具有通过提升自身能力完成任务的动力，团队成员为完成任务将更为积极地与他人沟通协作、共享知识，这有效地弥补了信息型断裂带来的成员隔阂、增强了团队凝聚力，截止日期内完成挑战型任务则能够带给个体更强的自我效能感，并极大增强个体创造力。

5.3 研究展望

虽然本文采用了实证研究方法，得到了一些有价值的结论，但仍存在以下局限性。首先，数据获取的局限性。由于时间紧促，以及人力操作等因素，本研究的样本虽然达到统计学的数量和选样要求，但如果能够收集到更多地区，更多创新突出的行业的数据，可以进一步提高研究数据的严谨性和可靠性。其次，本文对员工创造力的测量采用了领导打分的方式。而领导难免会带有一些主观色彩，从而过高或过低地评价员工创造力，导致数据存在一定的误差。后续研究可以考虑多源数据搜集的方式以降低误差。

未来研究中，首先可继续探索中介机制变量。从目前文献来看，研究信息型团队断裂与创新活动的相关文献较少，中介过程理论体系还不成熟，当前研究主要从社会认知和信息加工视角出发，但团队公民行为、个体特质以及目标导向等诸多因素都是潜在的中介变量。其次，可发掘更多的信息型团队断裂与创造力之间的调节因素。目前研究信息型断裂与创新活动之间的边界条件的文献不足。影响创造性自我效能的因素除了压力，还有很多情景因素，如领导风格，组织制度，企业文化等。后续研究可以从创造性自我效能影响因素中研究很多有价值的调节变量。最后，持续拓展信息型断裂的后向指标。目前相关研究更多地是研究团队断裂对创造力、绩效的影响，其对于创新行为，创业行为和公民行为等诸多有价值的变量的影响亟待进一步的深入探索。