尤里奇的人力资源管理思想

李晗 张焱

摘 要：本文在简述人力资源管理思想和管理模式演进的基础上，着重梳理了尤里奇的人力资源管理思想。从通用电气“群策群力”的实践开始，尤里奇通过对人力资源的新定义，在各个阶段提出人力资源面临的不同的新问题与新角色，进而延伸到能力、胜任力、领导力等人力资源管理方方面面的内容，具有高度的实践性、前瞻性与创新性。

关键词：由外及内 能力 胜任力 领导力 人力资源管理创新

早在20世纪80年代，尤里奇就已经活跃在学术界和咨询界了，80年代末，通用电气CEO韦尔奇想到“无边界组织”的概念后，邀请尤里奇推动“无边界组织”在通用电气的实施。1996年，当时担任《财富》专栏作家的斯图尔特撰文呼吁“炸掉你的人力资源部”，而尤里奇指出“是否废掉人力资源部”的问题价值不大，并抛出一个替代问题：人力资源部如何才能真正创造价值？他进而指出，人力资源部要想创造价值，就不应该仅仅关注日常事务性的活动，而应当关注结果和对组织的贡献，这与德鲁克的理念一致。这场争论让尤里奇跻身顶级管理大师行列。1997年《人力资源冠军》问世，该书成为人力资源管理的里程碑之作，深刻改变了几乎所有跨国公司的人力资源实践。直到今天，包括宝洁在内很多公司依然沿用书中提到的四种结果模型作为指导人力资源实践的基石。

根据吴冬梅（2012）的研究，人力资源管理思想经历了五次创新，分别是1776年亚当·斯密提出的劳动力理论、1954年德鲁克提出的人力资源理论、1960年舒尔茨提出的人力资本理论、1997年尤里奇提出的人力资源角色理论以及劳勒·爱德华在尤里奇思想之上提出的人力资源产品线理论。研究亚当·斯密、德鲁克、舒尔茨等传统管理思想大家的文章浩如烟海，但有关尤里奇的人力资源管理思想的研究更多局限于尤里奇早期提出的“四角色”和“三支柱”模型等企业较为推崇或者是大众较为关注的方面，而对尤里奇人力资源管理思想的演变却并没有过多总结。因此，本文的研究旨在梳理尤里奇人力资源管理思想的演变，为读者呈现一个较为完整的尤里奇人力资源管理思想体系。

一、尤里奇人力资源管理的概念

尤里奇（1998）提出人力资源不应该通过它是什么来被定义，而应该通过它传递什么来定义，人力资源应该获得新的授权。而以往人力资源研究领域的主流思考范式强调HR“做了什么”：人员配置、员工发展、薪酬福利、沟通机制、组织设计和高绩效团队，这确保HR工作更實用、更得体，却也使得HR工作的模式日益官僚化，内部客户也只能感受到HR工作的事务性、执行性和政策性。然而很少有人会想HR工作究竟“达成了什么”，即HR工作的结果、保障和成效。由此，尤里奇在其成名作《人力资源冠军》一书中定义了新的人力资源，强调人力资源如何为顾客、股东和员工创造价值和达成成果。例如HR的职责是让员工更有竞争力，而非提供舒适满意、快乐交流的环境;HR工作对企业成果的贡献可以且必须加以衡量，HR从业人员必须学习如何把自身的工作转化为经济成果;HR应该与直线经理一起开展HR工作等等。尤里奇认为人力资源的价值是由接受者而不是给予者定义的，即人力资源的价值是由在体验商品或服务的客户定义的，这也是尤里奇人力资源思想的基础。进而尤里奇（2006）检验了不同类型的价值，解释了人力资源如何通过建立组织能力来创造价值，培养个人能力并投资于合理的人力资源实践。

在确立新的人力资源价值定位之后，尤里奇又聚焦于人力资源的四大成果：战略执行、HR效率、员工贡献和变革能力。在此基础上，他提出了广为流传的“四角色论”，它指的是按照关注长期或短期、关注人员或者运营，将人力资源管理者划分为四个角色，即战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。按照整合程度与差异化程度的高低，尤里奇总结了6种人力资源创造价值的达成机制，分别是公司管理层服务、共享服务中心、集成解决方案、专家中心、业务单元经营层服务和HR外包服务。为了便于管理实践，尤里奇后来将这6种达成机制简化为3种，即包括专家中心、共享服务中心和业务合作伙伴在内的人力资源“三驾马车”。

二、尤里奇“由外及内”人力资源管理思想

“由外及内”，强调的是根据外部客户的需求决定内部组织的人力资源管理，内容涵盖人力资源管理活动的方方面面。例如在安置与升迁方面，可以通过雇佣顾客愿意打交道的员工来实现;培训方面，专家指导部门经理，部门经理指导下属行动，利益相关者亦可参与培训环节;薪酬方面，顾客决定员工应得的回报;绩效管理方面，给予关键客户参与公司绩效评估标准的机会，并让他们评判这些标准是否达到他们的期望，将360度绩效考核变为包括客户及其他利益相关者在内的720度考核;领导力方面，帮助企业打造领导团队，使外部客户期望转变为内部领导行为;沟通方面，确保传递给员工的信息能够同时与客户、投资者等外部利益相关者分享;文化方面，将文化定义为一个组织在主要客户脑海中形成的特点和标志，并使之真正渗透到每个员工的日常工作中。

尤里奇总结了人力资源改革的四次浪潮。第一次：行政职能化的人力资源，强调提高行政及事务性工作的效率和规范化程度;第二次：实践化的人力资源，强调人力资源实践者在提供信息、补偿奖励机制、学习和沟通方面进行的创新实践设计，人力资源效率体现在创新和整合人力资源实践;第三次：战略性的人力资源，强调通过战略性人力资源管理促进企业取得成功，加强个人和整体人力资源实践之间的联系，其首要任务是制定战略，需要提高人力资源从业者的知识水平和重新设计人力资源部门;第四次：由外及内的人力资源，强调将工作和企业环境、利益结合起来，它超出了战略的范畴，即需要从组织外部客户、投资者和团队中定义什么是成功的人力资源管理。

三、尤里奇人力资源管理的主要组成模块

人力资源的贡献来源于自身为组织创造的价值，而创造价值的途径通常有三种，组织能力、个人能力以及人力资源实践。因此，个体能力与组织能力的获得理应成为人力资源工作的主要目标或结果。通常，高个体能力的个体会是组织内一个有才能的劳动力，而高组织能力的组织亦会成为有文化的工作场所，而只有同时具备高个体能力与高组织能力的才能形成领导力品牌。因此，尤里奇认为人力资源工作的目标或结果不应该仅仅包括个体能力与组织能力，还应该包括同时具备个体能力与组织能力的领导力。

尤里奇（1998）定义了智力资本的概念，他认为智力资本包括能力与承诺两个部分。能力意味着个人拥有工作所需的知识、技能和价值观。一个公司将能力定义为对的技能、对的地方、对的工作以及对的时间。承诺的重点是建立员工价值主张，以确保为组织带来价值的员工将来能获得价值回报。缺乏承诺的能力如同缺乏观众的表演，而没有承诺空有能力的雇员显然也不会是组织的资本。为了更好地获取智力资本，尤里奇总结了增强能力的五种方式，即购买（Buy）、建立（Build）、借用（Borrow）、反弹（Bounce）以及捆绑（Bind）。同时，他也总结了提升雇员承诺的工具，如控制（赋予雇员工作决策权）、策略或前景、挑战性的工作、团队合作、工作文化、沟通、对雇员的关心以及培训和发展等。

在个人能力（人才或人力资本）研究后期，尤里奇（2014）改进了这个公式，即由原来的能力与承诺两部分变成能力、承诺和贡献三个部分。在之前的研究中，承诺和能力一直被认为是成为人才所必要的元素。然而，新的时代环境下，研究发现新生代员工在可以胜任（能做这份工作）以及愿意承诺（愿意做这份工作）的基础上依然不能做好这份工作，原因在于他们认为这份工作不能创造真正的贡献，他们无法从这份工作中获得毕生追寻的目标和意义。因此，即便有能力、有意愿，雇员依然对工作没有兴趣，生产力也在下降。只有当员工认为个人需求被满足时，他们才会通过他们在组织中的参与产生贡献。在这个人才方程中，这三个术語是乘法而非加法。雇员必须同时拥有必须有能力、承诺和贡献，缺一不可。

四、尤里奇思想小结

尤里奇的人力资源管理思想有4个核心理念：1、人力资源不是单纯的人力资源，而是提供业务价值;2、为了实现价值，人力资源应该“由外及内”，从客户和投资者开始提供服务;3、为了实现价值，人力资源应该提供三个结果，即人才、领导力和能力;4、为实现价值，人力资源应转变职能，促进人力资源专业人才的提升。

高度的前瞻性、实践性与创新性让尤里奇的人力资源管理思想成为众多企业推崇的变革不二之法。然而，由于相关理论并不完善，缺乏解释事情发生的理论基础，尤里奇人力资源思想始终在实践中徘徊，而无法上升到理论的高度。因此，尽管目前很多企业特别是大型跨国企业非常推崇尤里奇的人力资源管理思想，这一思想的理论与实践仍需进一步完善。

参考文献

[1] 吴冬梅. 人力资源理论的五次创新[J].企业经济，2012，（11）：5-9.

[2] Dave Ulrich. A new Mandate for Human Resources[J].Harvard Business Review，1998：125-134

[3] 尤里奇著.钱峰译.未来HR的六项修炼[M].北京：中国电力出版社，2014.7

[4] Dave Ulrich. The future targets or outcomes of HR work：individuals，organizations and leadership[J]. Human Resource Development International，2014（17）：2-9

[5] Dave Ulrich. HR at a crossroads[J]. Asia Pacific Journal of Human Resources，2016（54）：148-164.

作者简介：李晗（1994，2-），女，汉族，籍贯：湖北武汉，单位：武汉大学经济与管理学院，研究方向：人力资源与组织行为;

张焱（1962-），女，汉族，籍贯：天津，单位：武汉大学经济与管理学院，研究方向：人力资源与组织行为。