基于内涵式发展的高职院校师资队伍建设探究

叶 欣

（天津职业技术师范大学 职业教育学院，天津 300222）

大力发展职业教育的趋势下，走内涵式发展是深化职业教育改革、推动职业教育高质量发展的重要举措。2019 年国务院印发《国家职业教育改革实施方案》[1]，把职业教育放在教育改革创新的突出位置，这意味着职业教育进入了新的发展阶段。2018 年1 月，国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出“兴国必先强师”[2]，新时期对师资队伍建设提出了更为专业的要求。因此，打造一支符合现代职业教育高质量发展的师资队伍，是当前职业教育改革的关键。

1 对职业教育内涵式发展的认识

1.1 职业教育内涵式发展的含义

内涵是反映概念所指对象的本质属性的总和，即概念所包含的全部内容[3]。发展一词在《现代汉语词典》中解释为：一是“事物由小到大、由简单到复杂、由低级到高级的变化”；二是“扩大（组织、规模等）”[4]。党的十七大将科学发展观表述为：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾[5]。

因此，内涵式发展强调客观事实内在本质的变化，表现为通过事物内部的一系列复杂的变革以达到事物本身不断壮大。职业教育内涵式发展应以学校内部从小到大，从简单到复杂，从局部到整体的改革作为发展的动力，要注重质量、品牌、特色、创新的发展。职业教育内涵式发展谋求的是以人为本的发展，可持续的发展，统筹兼顾的发展。

1.2 师资队伍建设在职业教育内涵式发展中的重要作用

1.2.1 高职教师在提高学生职业技能水平中的作用

在人际关系中，教师以学生为出发点，帮助学生成为一名身心健康，品行优良，技能扎实，热爱祖国的有志青年。在工作关系中，出色的老师不单传授专业的技能常识，更重要的是将学习方法传授给学生。这就要求高职教师要不断学习来提升自己的职业技能水平，这种终身学习的理念也是最能够影响学生不断学习，不断提高自身职业技能水平的催化剂。

1.2.2 高职教师在教学改革研究中的作用

在这个竞争的时代，职业教育已经被赋予了中华民族伟大复兴的重任，高职教师必然要成为教学的改革者。在教学改革中，高职教师不再只是课程实施中的刻板执行者，而往往是先行者，发挥着主体作用。在教学的过程中，教师是第一执行者，第一感受者，第一反馈者。只有高职教师从研究者的视角出发，探索呈现的效果，这样教学质量才能得以保障，教学改革才能得以成功。

1.2.3 高职教师在服务地方经济中的作用

高职教师是高职院校在提升质量、塑造特色、打造品牌的创新之路上的基石。一支具备杰出的专业精神、优秀的思想道德素质、综合的高素质能力、健康的身心素质的师资队伍，必然会吸引更多优秀的技术工匠型人才，扩展学校的社会声誉和地位。高职院校依托优秀的教师培养出符合地方企业需要的技能型人才，为地方企业输送所需人才，无论是学校还是企业都能够进行新的技术交替，创造双赢的局面。

2 高职院校师资队伍存在的问题

2.1 教师职业认同缺乏稳定性、持续性

随着高职院校学生的连年扩招，各学校每年新增大量的教师，且其中大部分是刚毕业的大学生。新入职教师在面对理想与现实的差距时，往往不能准确的调整自己，加之学校在岗前培训、在职培养等方面的欠缺，教师在岗位中不能找到自己的定位，导致这些教师对高职教师这份职业持否定态度并产生离职倾向。影响整个学校的教学质量和师资队伍建设的稳定性。

2.2 师资队伍结构缺乏平衡性、优化性

第一，师资队伍结构不平衡。从整体的师资队伍来看，青年教师数量较低，这对于完成新老教师的交接是很难的，断层现象频出。第二，职称比例差距较大，高级职称所占比例较小。学校的晋升名额有限且职称评定需要占用教师的大量精力和时间，成为教师们放弃晋升高级职称主要原因之一。第三，专兼职教师比例失调，校企合而不深，合而不融的问题依然存在。根据《2018年中国高等职业教育质量年度报告》调查结果显示，有239 所院校支付企业兼职教师课酬低于1000 元，其中143 所院校无兼职教师课酬。本应是“走出去，引进来”的双赢效果并未很好的实现。

2.3 人才引进方式缺乏灵活性、科学性

在人才引进的数量上，以本科生、研究生学历居多，教授博士等高层次人才数量偏低；在人才引进的结构上，教师队伍中理论知识扎实的教师比比皆是，而获得业内认可的专家、一线工人等国内外专业技能型人才却寥寥无几；在人才引进的渠道上，高职院校主要通过学校官方网站发布招聘信息来吸引人才，而对于海外的高精尖技术人才或是国内行企业的一线工人、专家的引进很难；在人才引进的规划上，学校发展与引进人才需求之间存在不协调、不统一的现象。学校没有对未来的专业发展以及人才引进做出科学的规划，相同类型的人才过多，导致千方百计引进的优秀人才碌碌无为甚至流失，既浪费学校的财力物力，也浪费人才资源。

2.4 教师培训体系缺乏针对性、系统性

第一，在培训对象的主观认识上，教师们并没有意识到培训有利于教师的专业发展，因此参与培训的积极性不高。第二，在培训对象的抉择上，多数高职院校仍然是胡子眉毛一把抓的状态，并没有考虑师资培训的整体平衡以及教师的个人发展方向和意愿。第三，在培训内容的设置上，主要存在培训的理论内容过多而忽视实践学习、过于重视实践学习而忽视了与理论结合、或者理论学习与实践相脱节，理论学习的内容与实践内容匹配度不高三大问题。

2.5 教师评定考核机制缺乏全面性、激励性

第一，过于重视学术研究成果能力，忽视教师的实践能力和师德师风建设。在教学业绩考核中，对于教师的技术技能水平考核形式化，对于教师的操作技能等方面的考察欠缺。第二，考核标准过于单一，不能满足教师全面发展。为了便于管理和评估审核，学校普遍采取统一的考核指标进行评定。导致教师为了考核而努力向同一个方向发展，妨碍了师资队伍的多样性。第三，监管制度不完善，缺乏奖惩措施。在制定教师评定考核标准时，没有过多的倾听教师的真实意见和反馈，没有建立相应的奖惩措施，导致教师对于教师评定考核不够重视或者为了个人利益过分追求学术研究成果，忽视了教学质量。

3 加强高职院校师资队伍建设的策略

3.1 打造特色品牌专业，建立可持续的师资队伍

3.1.1 建设特色品牌专业群

职业教育的内涵建设，追求的是高质量有特色可持续的发展，要以适应国家地方经济发展的学科建设为载体，构建特色的具有品牌效应的专业群。高职院校在特色品牌专业群建设中应该考虑专业战略规划的制定、人才培养模式的创新、专业课程体系的建设、专业的教师队伍的加强、专业教学资源的扩充等。品牌专业群要求高职教师不仅要具备扎实的理论基础，更要结合专业特色精准对接企业需求，确保培养人才的核心竞争力。特色品牌专业群的建立，对高职教师提出了新的发展要求，能有效的推进高职教师向双师型教师转变，创造师生、学校、社会多方共赢的良好局面。因此，建设特色品牌专业群是保障高职院校师资队伍可持续高品质发展的重要措施。

3.1.2 建设以学科带头人为首，中青年教师为骨干的专业队伍

实现职业教育的可持续发展需要一代又一代的中青年教师扛起责任大旗，高职院校应造就一批中青年教学名师和学科骨干，将职业教育的圣火传递下去。特色品牌专业的建设离不开学科带头人所发挥的作用，学科带头人的专业程度在一定程度上决定了学校在相应的专业领域里占据的位置。

3.1.3 建设“上帮下、老帮新”的师资传承环境

作为领路人的学院领导包括学科带头人，应该协助教师确定发展轨迹，找准目标和方向。经验丰富的资深教师可采取传帮带等多种方式指点年轻教师，借助老教师的力量将年轻教师快速有效的培养成能够独当一面的教师骨干。通过新老教师的共享共建和携手合作，推动师资队伍的不竭传承和发展。

3.2 调整人才引进方式，建立稳固协调的师资队伍

3.2.1 制定科学人才的引进规划和管理制度

高职院校应充分考虑专业发展、发展定位与教师个体发展之间的关系，针对性的引进短板领域内人才，做到择优聘任，宁缺毋滥。实行聘任制，学校可结合师资队伍结构需求、教师的工作性质、教学任务完成情况、教师的工作表现、教师的贡献等因素进行综合考核，设置合理的聘期。从源头上制约教师岗位上不作为、教师资源流失的现象，最大限度的打消侥幸不作为的心理，保障教师队伍的稳定。

3.2.2 建立国际化人才资源信息共享平台

在信息化时代人们获取信息的方式发生了巨大变化，高职院校应该借助互联网这一平台，建立国际化的人才资源信息搜索平台，可以通过国内外人才招聘网站、专业猎头公司、各类技能大赛等途径建立合作，不断丰富人才资源信息，积极开拓新的引进渠道。搜索充足信息资源更有利于高职院校和各类人才进行高效匹配，进一步促进高层次人才引进。

3.2.3 积极引进兼职教师，优化教师队伍

高职院校可通过各类人才信息招聘网、企事业单位、高校、各类技能大赛等途径物色优秀的兼职教师。兼职教师能够将专业领域的新动态、新知识、新技术引进教学中，开阔学生视野，有利于学校专业设置的推陈出新，有利于优化师资结构。

3.3 强化师资培训体系

3.3.1 重视新教师的岗前培训

第一，遵循以人为本的原则，高职院校应协助新教师确定职业生涯目标，并使组织需求和个人能力匹配，且对其进行个人职业生涯规划指导。第二，加强师德建设。立德树人是职业教育的重要任务之一[6]。加强师德建设有利于改良社会道德风气，有利于提高学生的品德素质，更有利于教师完善其道德人格。第三，强化教师职业教育信心，提升新教师职业认同感。职业认同感决定了新教师主观上能否胜任岗位需求，新教师职业认同感越强，主观上的责任意识、敬业意识会驱使他们不断进行实践、创新、开拓、学习，不断更新专业知识和技能。

3.3.2 加强在职教师的在岗培训

第一，做好校企合作的有效连接，互利互惠。在企业一线实践学习，能够帮助教师们接触先进的设备，学习精湛的技术，从实践中查找自身存在的不足，并更好的运用到课堂中。第二，扩展教师培养途径，实现教师自我发展。积极鼓励教师通过攻读硕士、博士学位，在职进修、出国访问等途径提高专业素养，建立“尊重教育教学规律，创新课内与课外、学校与实习基地、理论与实践三个层面的联动培养模式”[7]。以培育“双师型”教师为目的，加强国内外之间交流合作，真正做到以人为本，共享共赢。第三，追加教师培训经费，用于高职院校教师的培训和培养，开展科研活动等。学校应该积极主动举办各类培训，并且邀请专家、学者、一线的技术工匠前来开展讲座和指导，帮助教师更好成长。

3.4 完善考核机制，建立全面系统的师资队伍

3.4.1 健全师德考核机制，融入技术技能水平评价

一方面，由于教师职业道德难以评估，教师职业道德的量化应该从教师职业规范和行为两个方面进行。同时，在日常的监督工作中将师德考核评价结果纳入教学、晋升、职称考核等一切考核的首要考量因素，形成全面系统的评价系统。另一方面，应该针对教师类型的差异，重新调整考核标准。加强对教师的技术技能水平的评价考核，将理论教学水平和技术技能水平有效的结合起来，对教师进行全方位的考核，充分激发教师的工作积极性。

3.4.2 完善培训监督评价，建立多元分层标准的考核机制

一方面，在教师进行培训的过程中，对教师的学习态度和培训成果进行量化考核，激发教师参加培训的积极性。同时，也应该将踊跃参加培训教师的积极性纳入到培训考核的因素中，并给予激励。另一方面，建立多元分层的标准，以职称等级作为分界线，逐步对同一层次的教师进行考核，这样既可以做到公平公正，又可以最大程度的对教师起到监督促进。在纵向上允许差异性，横向上追求同一性，争取在教师队伍中追求多样化的和谐。

3.4.3 健全考核反馈激励机制

建立全面系统的评价系统，目的是通过评价考核使教师和学校对当前工作获得清晰明确的阶段性认知，进而促进教师和学校不断进步。最直观有效的方法就是将评价考核与教师的薪酬合理匹配，有奖有惩。在公平公正的考核评价的基础上，建立多元化激励奖惩标准，使教师的薪酬有一定差异性。这样才能够使教师意识到通过提高自身的教学水平、技术技能水平、师德师风建设、个人能力，获得更好的发展机会和更满意的福利待遇，达到激发教师的工作积极性，促进教学水平不断向高质量发展的效果。