高管薪酬的影响因素研究综述

梅玉琳 吴德松

随着我国经济的发展，上市公司股权分置改革的完成，企业高管的薪酬与股改之前相比，呈现大幅度增长，天价薪酬的背后隐藏着诸多因素。因此，这种对高管的高额回报也逐渐引起各界学者以及专家的关注。目前，企业中通常面对最多的是委托代理问题，从股东与经营者角度分析，企业的所有权与经营权是相互分离的，股东负责出资，建立公司，而经营者受股东所托负责经营管理公司企业，因此，管理者为了个人利益，经常会违背股东意愿，作出欠佳或者错误的经营决策。导致出现道德问题和逆向选择风险。为了缓解股东与管理者之间目标的不一致性，企业通过高管薪酬的控制与管理，约束管理者们在企业生产过程中的行为，以因降低企业的代理成本，提高企业的利润。但是，是什么因素影响着高管薪酬呢？通过现有文献的梳理，目前影响上市公司高管薪酬的因素，大致可以分为企业业绩、人力资本、政治干预以及管理层权力等因素。

一、高管薪酬的影响因素

（一）企业的业绩因素

在企业的薪酬体系的建设中，最离不开的就是公司的业绩，随着上市公司的股权分置改革的完成，高管的薪酬与公司的业绩联系越来越紧密。Garwal（1981）指出高管薪酬的高低与公司的边际生产率息息相关，能力越强的高管，为企业创造的价值越大，那么其所获的报酬也就越多。林浚清（2003）通过对我国A股上市公司的实证研究，发现我国上市公司高管薪酬随着随着企业的生产经营绩效的上升而不断增加。从博弈论的角度分析，高管的薪酬是股东与高管之间相互博弈的结果，如果股东所支付的报酬能够刚好匹配高管的能力，那么企业高管就好把努力工作，把实现企业的业绩放在第一位。否则，高管会认为其所得到的报酬不足以弥补他为公司所作出的付出，就很可能会利用管理层权力支配企业资源，为自己谋取更多的利益。张恩众（2007）通过构建多元回归模型的方式得出高管薪酬会受到公司业绩的影响，但是这种影响取决于企业盈亏程度，企业如果盈利，那么必定会带动高管薪酬的增加。此外，通过朱晓妹（2011）的研究中，可以发现影响高管薪酬的因素不止一个，但其中最显著的影响因素是公司的经营业绩，这也就是各个企业采用与公司业绩相挂构的薪酬体系的原因。

（二）人力资本因素

人力资本理论起源于18世纪，是由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立，该理论包含着两类含义，第一种含义指的是随着经济的增长，企业中人力资本产生的作用运越来越大，最终会超越物质资本在企业中所产生的作用。第二类含义强调了教育投资是人力资本的主要构成，若要提高人力资本的质量，就要加大教育投资。而人力资本区别于物质资本的，它是体现于劳动者身上的，指的是劳动者的知识储备、技术技能、文化水平等相关因素。Hogan and Mepheters通过研究发现，高管薪酬随着员工年龄的增长而增长；苏方国（2011）认为员工的受教育水平的程度也是影响高管薪酬的一个重要因素，二者之间呈现正相关关系。此外，企业高管的任职时间影响着高管的薪酬水平，高管的任职时间越长，薪酬就会越高，二者呈显著正相关（Hill和Phan,1991）。

（三）政治干预因素

在我国上市公司中有大部分企业都是国有企业，国有企业中特殊的人才选拔与晋升机制、薪酬体系的建设以及经营目标与非国有企业有很大的不同。黄福广（2011）指出从目前上市公司高管的晋升来看，如果企业有政治晋升渠道，那么对于企业高管来说会有一定的激励作用，更加有利于高管为企业敬责工作。值得关注的是，刘青松等（2015）对这一观点进行了补充，指出政治晋升虽有激励作用，但这一激励作用不表现经济责任上，而是更多的以社会责任的形式呈现。Gu.et.al(2011)通过实证研究发现，如果中国政府对企业越干预，那么企业高管薪酬就会直低，二者之间呈现显著负相关关系。 孙惠(2012) 通过研究中央控股企业与地方控股企业的高管薪酬的区别，发现地方控股国有企业高管薪酬对企业业绩更加敏感。在我国特殊市场经济条件下，政府与企业之间往往会存在着紧密的联系，这一紧密的联系就称之为政治关联。但鉴于学者对政治关联与高管薪酬研究较少，目前还没有形成一个明确的结论。吴成颂（2015）、唐松等（2014）从政治关联的角度研究高管薪酬，结果发现政治关联能够促进高管薪酬对企业业绩的敏感性，但国有企业中存在政治关联可能会损害企业未来的绩效。与此观点相反的是，晏艳阳等（2014）等则认为高管薪酬对业绩的敏感性会受到政府多个任务目标的影响，任务目标越多，敏感性会越差。

（四）管理层权力因素

管理层权力所反映的是管理层所表现出对公司控制权的影响力，其一般能够影响董事会对管理层薪酬体系的决策、设计以及制定。Murphy(2001)指出企业制定薪酬机制时，一般先是由企业人力资源部门提出相关方案，再经企业高管们的审查与复核，最后由薪酬考核委员表决。在这一过程中企业高管们是参与其中的，所以其有能力影响企业的薪酬体系的建设。当公司治理存在缺陷的前提下，管理层可能会利用自身的权力为自己谋取更多的私利，这样不仅会损害股东的利益，而且对企业经营目标的实现带来不利影响，此时，根据最优契约理论，企业管理层薪酬激励目标就有可能无法实现。所以，管理层权力是影响高管薪酬的又一因素之一。从现有文献中可以发现，目前关于管理层权力对高管薪酬的影响研究主要集中在两个方面，一是管理层通过其权力实现高管薪酬的途径与方法，权小峰（2010）等指出高管能够利用其在公司的特殊权力以及公司治理缺陷为自己获取更多的利益，从而增加自己的收入；二是管理层权力与高管薪酬的相关性。对此两方面，不同的学者发表了自己不同的观点。代彬等（2011）、傅颀（2013）指出管理层权力在一定的程度上会弱化高管薪酬的激励效果，刘星等（2012）通过研究发现，高管薪酬与公司业绩的敏感性会受到管理层权力因素的影响，管理层权力越大，公司敏感性越差。王克敏等（2007）表述了不同的观点，其认为管理层权力与高管薪酬呈显著正相关，也即管理层权力越大，高管薪酬也就越高。

二、总结

通过相关文献的梳理，本文认为目前学术围绕高管薪酬所作的研究较丰富，大致可以得出以下结论：第一，虽然高管薪酬影响因素的研究已经比较全面，但是研究的结论还尚未统一，例如管理层权力对高管薪酬的影响，有的学者认为二者之间是呈正相关，但有些学者却得出了相反的结论；第二，当前对高管薪酬的研究主要是以面板数据为主，而采用时间序列方式研究高管薪酬影响因素的文献较少，也即研究过程中缺少动态性特征；此外，当前衡量高管薪酬指标时，主要采用上市公司前三名高管薪酬的自然对数，但是此种方法很容易忽略企业高管的隐性薪酬，比如高层管理人员的在职消费、企业激励高管为给予的股权、期权等，但这些隐性报酬大部分均未包含在研究对象中，高管薪酬指标的衡量缺少客观性与准确性。因此，伴随着我国经济的不断发展，薪酬机制会不断完善，衡量企业高管薪酬的方法会更加全面，后期学者们可以着眼于这些方向，采用定性与定量相结合的方式，对高管薪酬的进行研究。