如何用人？<br/>——铁骑力士集团的员工职业生涯规划浅析

如何用人？
——铁骑力士集团的员工职业生涯规划浅析

2019-02-26李永祥

猪业科学 2019年1期

焦琼，何波，李永祥

（1．西南科技大学经济管理学院，四川绵阳 621010；2.铁骑力士集团人力资源部，四川绵阳 621010）

0 引言

目前有学者认为我国养猪业生产水平低的一个重要原因是基层员工工作缺乏积极性，没有把养猪当成自己的事业来做[1]。还有学者认为养猪企业的用人方法直接影响着其养猪的成效[2]。随着我国现代化的养猪模式逐步从散养向集约化、规模化和集团化模式转变，越来越多的养猪企业陷入用人困惑[3]。养猪企业的人员管理压力逐渐增大，现代化养猪企业也开始在“用人”方面下功夫[4]。

铁骑力士集团绝大多数中高层技术人员和管理人员均是工作15年以上的“老铁”，公司为员工制定的多重职业生涯规划在其中发挥了很大作用。科学的职业发展规划，不仅让该集团员工的个人奋斗目标和组织发展目标协调一致，而且创造出让员工能够用自身努力实现的职业规划目标，让自身价值得到体现。

1 铁骑力士集团员工职业生涯规划简介

铁骑力士集团坚持自己的用人原则，对于加入公司的员工，无论学历高低、职位大小，人力资源部都会为其制定详细的职业生涯规划，把个人事业的成功与企业的发展紧密联系在一起，在帮助员工创造事业的同时，也提高了员工的自信和工作效率。

员工职业生涯规划是指组织或者个人在对个人因素、组织因素以及社会因素进行全面分析的基础之上，充分考虑个人发展与组织发展之间的有机统一，制定员工持续的、系统的职业发展路径[5]。该集团的员工职业生涯发展规划是以员工和企业发展共需为基础，由企业和员工共同制定，企业发展道路和员工个人发展目标相结合的多重职业生涯发展规划，包括职业定位、目标设定、通道设计以及评估与反馈四个步骤（见图1）。

该集团以Schein的职业锚理论为基础指导员工的职业生涯规划，结合每位员工的不同职业锚特点对某一岗位的职业发展设置多种发展通道，进而实行多重职业生涯发展规划。职业锚理论是指人们选择和发展自己的职业时，决不会放弃至关重要的东西或价值观，强调个人能力、动机和价值观三方面相互作用与整合[7]。常见的职业锚主要有管理职业锚、技术职业锚和业务职业锚[8]。

2 职业定位

职业定位是指清晰地明确一个人在职业上的发展方向，是员工个人发展非常关键的一步。该集团将员工的职业定位视为其整个生涯发展历程中的战略性和根本性问题。因此，集团人力资源部在为员工，尤其是刚进入公司的新员工进行职业定位时，实行严密的“三步走”方针：第一步，个人评估。在人力资源专业人员的引导下，让员工对自己的职业兴趣、价值观和行为倾向进行个人评估。这一步实质上是在让员工明确职业类型取向，明确自己的职业锚。该集团的职业锚包括管理类职业锚、专业类职业锚、营销类职业锚和技术类职业锚。第二步，职业发展机会评估。根据明确后的职业锚，专业人员指导员工了解公司相关的职业环境和职业发展机会，并协助员工分析及评估组织环境、行业环境和社会环境对其职业生涯发展的影响，使员工清晰认识到该职业方向的机会和威胁。尤其对于生猪饲养员，帮助其明确艰苦的工作环境，以此降低后期离职的可能性。第三步，明确任职资格。人力资源部专业人员根据职位任职资格标准，明确该职业锚所对应的职位应具备的能力和素质，有助于将人员放在合适的岗位上，增加岗位工作产出和质量。比如，该集团对技术类职业的任职资格要求非常高，要求员工专业出身、有一定年限的技术研发实践经验等。上述过程均以员工个人为主导，人力资源部起辅助作用，尊重员工的个人意愿。

图1 铁骑力士集团员工职业生涯规划

3 目标设定

设定目标是职业生涯规划的核心。该集团人力资源部结合企业发展目标，与员工共同商定符合自身职业锚的职业生涯的短期、中期和长期目标，通过目标把员工的需要转变为动机，使他们的行为朝着既定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正。值得注意的是，传统职业生涯规划主要强调组织对员工职业生涯的规划，以实现组织的职业生涯目标，一般是单向的，带有一定的引导性和功利性，忽视了员工本身的主体性和个体差异性[9]。但该集团将员工目标和企业发展目标进行双向融合，注重两者的一致性。使大家了解到，个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关。例如，现贵州猪业扩繁场场长兼副总经理李芸芸，2006年2月大学刚毕业就加入集团，那时没有社会经验的她对自己的职业发展感到迷茫。人力资源部了解到相关情况后，与她共同确定了其职业方向——动物养殖。专业人员对她进行各方面考核后，建议她从一名生猪饲养员做起，并为其制定短期、中期和长期目标，终于在集团领导的重视和培养下，李芸芸经过12年的努力，一步一步实现了曾经和集团共同制定的职业生涯目标。

4 发展通道设计

人才高一层次的需求得到满足，也就会在工作中更加有动力，为公司付出自己的劳动[10]。该集团人力资源部和员工共同确定职业发展目标后，会组织专业人员设计出实现这一目标的职业生涯发展通道，为不同职业锚类型设计出不同的职业生涯路线，即多重职业生涯路线。每个职位有多条发展线——管理类、专业类、营销类和技术类，每条线保持在5～6个晋升级别，每个级别又分为四等，即职业等、普通等、基础等和预备等，根据不同部门情况设置不同的阶梯速度和阶梯长度，使发展通道整体呈现扁平化、多阶梯的特征（见图2）。同时，集团允许根据员工的实际能力和其对自身职业发展的愿望，既可以将具有高技能的技术人员晋升到管理岗位，又可以将管理人员调动到技术位。

每条发展线中的每个级别都规定不同的时间要求，一般情况下，初入职者进入某个职位，3个月就要通过职业资格认证，再用1年的时间逐步提高，发生了质变后成为有经验者。但技术人员发展通道，正常情况下要完成前3个级中的任意一个的发展要求需要1～3年，而完成后3个级每个级的发展要求所需要的时间至少为2～3年，这样既能让一名刚毕业的员工能够在3～5年内成为公司骨干，又能保证在一个较长（如10年）的时间内能够不断学习和成长，最终保证员工的职位需求和公司的发展要求。

图2 铁骑力士集团员工发展通道

5 评估与反馈

在员工沿着职业生涯道路前进过程中，该集团各人力资源分部会不断对员工进行评估与反馈，检核与评价职业生涯路线与任职资格的有效性，进而对职业生涯规划进行调整。如果员工发展跟不上公司事业的发展的情况，培训制度也会在一段时间内补上这一差距，在一定程度上减小员工的心理压力，增加对企业的责任感和归属感。同时，职业生涯规划是一个长期的、动态的过程，影响这一过程的因素又有很多，如个人因素、家庭因素、组织因素、行业因素等[11]，因此人力资源部会定期与员工共同协商修订，其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；职业目标的修正等。