胜任力模型在高职院校人力资源管理中的应用策略探究

周安萍

摘要：文章通过查阅相关的文献资料，总结一线工作经验，从招聘、培训以及绩效三个方面阐述了胜任力模型在高职院校人力资源管理中的应用。具体来看，笔者认为在高职院校招聘的过程中，需要在岗位分析、构建胜任力模型、选择合适的招聘方式、初选、笔试、面试以及录用等不同的步骤中有效融合胜任力模型。对于培训工作来說，则要以学校的战略以及实际情况为基础，结合员工的胜任力缺陷，有针对性的开展培训工作。在绩效工作中，则要在岗位分析的基础上，通过360°评价法对员工进行综合性的评价。

关键词：胜任力模型；高职院校；人力资源管理

近年来，在国家政策以及社会经济发展的综合影响下，高职院校的数量不断增加，其是社会需求日益提升背景下的产物，高职院校对于培养服务、生产以及建设领域的高素质人才有着重要的推动作用。人力资源作为学校的重要资源，是提升学生发展步伐和核心竞争力的重要保证。高职院校需要更加注重人力资源的管理工作，加强改革的力度，构建有助于人力资源合理分配的运行机制，构建一支素质优良、适量充沛的教师队伍。随着教师胜任力研究工作的深入，在高职人力资源管理当中引入胜任力模型有着重要的意义。按照学校自身的发展需求，构建更加合理、科学的选拔形式，制定出趋于人性化的企业评价制度，有效激发教师潜能，推动高职院校更加快速的发展。

一、胜任力模型在高职院校招聘中的应用策略

（一）岗位分析

以胜任力为核心的岗位分析主要指的是对于某个具体岗位展开全面而又系统的描述以及研究，明确工作的内容并且发现其中胜任力因素的过程。在胜任力模型中，岗位的工作内容、任务、目标以及态度等。可是，以优秀教师行为作为切入点，明确教师岗位胜任要求，通过关键行为来加以描述，从而明确和高职院校基本战略和核心胜任力特征相符的岗位胜任要素，不仅能够满足高职院校对于教师的要求，同时也能够满足高职院校发展的需要。岗位分析更加注重优秀教师的特征，指导教师该如何做，而不是告诉教师什么不该做。

（二）构建胜任力模型

教师招聘的过程中，胜任力模式需要偏向于被招聘人员的认知、品质、能力等层面的内容；在构建某个职位胜任力模型的时候，一般需要从职位的特征以及性质出发，构建满足岗位需求的胜任力模型。

（三）招聘方式

高职院校招聘的形式是多种多样的，既有内部的员工推荐，招聘会，也有发布广告以及校园招聘等。伴随着高职院校招生规模的增加或者是减少，学校专业的调整，院校内部教师需要调整与消化。在校园内部产生教师结构稳定性不足的时候，需要率先考虑内部调整的可能性，这不仅是以人为本管理理念的体现，同时也能够充分的使用校园内部人力资源。伴随着社会的快速发展，学校发展的步伐逐渐加快，内部调整难以满足学校在人力资源管理方面的诉求，此时需要选择恰当的招聘形式，广招社会上优秀人才。按照岗位来分析最终的结果，描述各个岗位所需要的人才要求，选择恰当的招聘形式甄选人员。

（四）初选

初选主要是由应聘人员提交申请资料，按照学校胜任力的需求将硬性指标量化，据此筛选出满足需要的人员，例如：年龄、学历等。相对于笔势与面试而言，初选的程序较为简单，同时也容易操作。

（五）笔试

笔试可以对应聘人员的专业知识以及品格要素进行综合性的评判。笔试可以分成两个主要的部分，首先是考核应聘人员的专业知识，考核应聘者对于知识的理解以及知识结构情况；此外，考核应聘者的品格要素，这部分内容主要考核应聘者价值观与思想动机。所以，人力资源管理部门需要按照岗位胜任力模型进行命题，题目的选择要慎重，考核目标需要满足岗位的胜任力。与此同时，还需要考核应聘者的发展规划和学校战略是否吻合。

（六）面试

面试有着严谨的程序以及明确的任务，操作较为复杂，对于专业的要求较高，同时要求有较强的规范性，所以，面试逐渐的成为了现在高职院校在员工招聘过程中经常采用的方法。以胜任力作为核心的面试更加关注参试人员是否能够与学校文化以及战略相匹配，品质、心智与能力要素是否满足岗位职位的要求。比如，尊重他人、专业技能、诚实正直等。为了能够提升面试有效性，可以将试教和“STAR面试”融合在一起。

（七）录用

通过前期合理的甄选测试，结合应聘者考评结果，展开综合的评价和分析，使用优胜劣汰的形式，每轮测试都通过的才能够算合格。对于满足所有要求的候选人，按照岗位胜任力特征，根据院系以及人力管理部门商讨的结果，决定是否录用，保证人尽其用。

二、胜任力模型在高职院校培训中的应用策略

伴随着高职院校所处的内部与外部环境的改变，培训以及开发逐渐的成为了高职院校永恒的话题。其目标在于帮助更多的员工满足社会发展的要求，掌握新的知识，提升技能，推动学校的健康稳定发展。现在学校教师所开展的培训活动通常局限在强制培训以及学历深造等方面，很少会开展培训之前的调查以及教师需求分析工作，很难保证培训的效果。以胜任力模型为核心开展的培训工作，则是与学校的战略以及实际情况为基础，通过综合分析岗位胜任力标准和教师胜任力因子，得出教师胜任力因子的高低，从而有针对性的开展培训活动，弥补教师自身的不足，提升技能和教师的专业素质。所以，以胜任力模型为核心开展的培训工作，是对教师的关键胜任力要素进行的培训，从而有效提升教师适应社会的能力以及绩效水平。

三、胜任力模型在高职院校绩效中的应用策略

（一）岗位分析

以胜任力模型为核心的岗位分析指的是将胜任特质作为框架，根据不同的岗位由专业的人员来分析优秀员工关键性的特征，然后明确岗位胜任要求。相较于传统职位分析来说，该种职位分析更加看重人员的岗位胜任力，随着岗位的不同，其胜任特征也会存在差异性，并且明确了岗位胜任的需求，这样不同岗位的员工就能够找到奋斗的目标，所以，更加具备导向性。职位分析的根本目标是清楚的明确不同岗位的任务以及工作性质，提出针对不同岗位任职人员的要求。所以，在综合性评价高职院校教师的时候，尤其需要注意的一点在于，因为高职院校的教师岗位复杂性高，职位分析结果对于教师评价有着特殊的作用，需要按照不同岗位以及工作的性质来综合性的调整评价指标不同条目的权重，从而更加公平客观的给出评价。

（二）360°分析法

360°分析法也被称作是全方位评价法，这种方法指的是利用员工自己、同事、上司等主題来掌握其工作的绩效，通过评论收集来自各个方面的综合性意见，掌握自身的优势与劣势，从而有效提升员工的工作能力。在高职院校人力资源评价当中，也能够借助这种方法，可是应用的过程中需要注意以下几方面的问题。从评价角度上看，为了能够更加系统的掌握高职院校教师的实际情况，可以将评价者认定为所有和被评价者有工作联系的个体。从教师的角度来看，评价者可以是领导，也可以是同事以及同学，还可以是学生的家长。尤其需要注意的是，360°分析法的评价指标按照教师教学任务的不同，参与评价者也会产生变化。部分学校在考核指标体系的制定过程中，印制了相同的表格，由同一个评价者对指标进行打分。这种评价形式从某种程度上具备了评价效果，可是考核结果以及信息存在着失真的问题。不同的班级以及专业教学方法与效果会存在差异性。并且同一个评价者对于教师信息也很难完全掌握。所以，科学方法就是拆分教师的工作内容，换言之就是将工作内容分成不同的“胜任力因子”，并按照这些胜任力因子对其进行归类，不同的因子由专门的人员来进行综合性的评价，比如：组织管理学习这个因子可以由学生来进行评价，责任心因子则可以由学生、同事以及领导进行综合性评价，科研成果则由科研产业部门的领导评价。这样才能够对教师的胜任力情况有全面的了解。

四、结语

人力资源建设是高职院校最为核心的教学建设，同时也是有效提升人力资源质量，体现高职个性化的关键一环。所以，构建一支满足职业发展要求的高素质队伍是当前职业教育发展的动力源泉。为了做好人力资源工作，高职院校需要从招聘到培训再到绩效考核等方面入手，构建一套可行的人力资源管理方案，保证公正、公平的同时，还要努力提升教师专业水平。

参考文献：

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[2]王红.高职院校人力资源管理专业人才培养模式研究——以岗位胜任力为视角[J].中国商论，2018（08）.

[3]崔静.基于职业胜任力模型的高职人力资源管理的课程设计——以重庆青年职业技术学院为例[J].教育，2016（12）.

（作者单位：贵州盛华职业学院）