民办高职院校教职工薪酬体系研究——以晋陕豫黄河金三角区域某高职院校为例

陈普青

（运城职业技术学院财务会计系，山西运城 044000）

民办高等教育改革发展几十年来，极大地推动了我国高等教育办学体制和管理体制改革，为实现我国高等教育大众化作出了重要贡献。随着民办高等教育的不断改革，以及国家对民办教育的关注和重视，民办高校的发展就显得尤为重要。而要想民办高校更长远地发展，建立合理有效的薪酬体系是关键。只有稳定教职工队伍，吸引、留住人才，才能更好地支持民办高校的战略目标的实现。

一、文献综述

首先，笔者通过在CNKI 中国知网输入“高校”和“民办高校”，分别得到2348206 篇，21434篇，“高校薪酬”839 篇，“民办高校薪酬”118 篇，从以上数据可以显示，对民办高校的研究尤其是民办高校薪酬的研究明显不足，关注度较低。从研究的内容上来看，具体表现在以下几个方面：

刘丽梅在《民办高校薪酬管理制度存在的问题与改革措施》一文中认为，影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素——薪酬管理制度，主要侧重于民办高校的薪酬制度的建设，从科学性和公平性上出发，提出薪酬制度建设的改革措施[1]；邱立姝在《民办高校教师绩效薪酬指标设计》中主要对民办高校教师绩效薪酬指标进行了设计，确定绩效评价指标权重，并根据分值设置确定教师的绩效薪酬[2]；曹圣伟在《混合型薪酬政策在民办高校的应用研究——基于河南省民办高校的调查》主要探讨了混合型薪酬政策的优劣势以及其在民办高校的具体应用[3]；杨岚在《民办高校薪酬激励问题及对策》中着重分析了民办高校薪酬激励中的问题，探索了民办高校薪酬激励问题的原因，并提出了民办高校薪酬激励的策略[4]。

综上所述，国内的学者对于公办院校教师的薪酬研究较多，而对于民办高校，特别是民办高等职业院校的薪酬研究较少。此外，很多学者的研究为分散研究，主要局限于高校薪酬的某一或某几个方面。缺乏整体的、系统的研究。因此，笔者主要针对民办高职院校的教职工薪酬现状和问题，系统性地建构具有可操作性的措施指导以及制度建设。对民办高职院校的薪酬体系建设具有一定的指导意义。

二、民办高职院校薪酬管理现状

（一）民办高职教职工薪酬来源现状

民办高校教育经费收入主要依靠学杂费、举办单位和个人投入、预算内教育经费和社会捐赠等四种途径，对于晋陕豫黄河金三角区域某高职院校来说，教职工薪酬的主要来源为学校的学费收入，出现经费短缺时由举办企业进行弥补。目前，该校的教职工薪酬占到学院经费收入的80%左右。高度依赖学费收入导致了学校高度重视招生规模，也使得招生成为民办院校的生命线。这种形式也决定了学校必须做好相应的经费预算和员工整体薪酬规划。

（二）民办高职教职工薪酬水平现状

目前，民办高职的薪酬普遍低于行业水平。通过对晋陕豫黄河金三角区域某高职院校所在地区企事业单位的薪酬水平的调查，发现同时期本地区非私营单位职工的月平均工资水平4923元、教育业月平均工资水平3938 元、本地区同类公办职业院校月平均薪酬4680 元（对比本地区省属公办职业院校）。而该高职院校70%的青年教职工（40 岁以下）月平均工资为3630 元，这不但低于本地区其他单位平均水平，更远低于本地区同类公办职业院校月平均薪酬。

（三）民办高职教职工薪酬结构及分配现状

目前民办高职教职工薪酬结构主要采用“套改工资”体系，教职员工通过工资套改等级标准对照表来对自己的工资进行核对。笔者调查的晋陕豫黄河金三角区域某高职院校目前也主要采用套改工资的形式，辅以协议工资形式来进行教职工薪酬体系的设计。针对套改工资体系，目前学院将教职员工的薪酬分为三大部分：固定工资、绩效工资和奖金，其中，固定工资和绩效工资在教职工薪酬的占比为99%，具体固定工资占比为45%左右，绩效工资占比为54%左右，奖金占员工总薪酬的1%。可以看出，奖金占比较低。

（四）民办高职教职工福利及非经济性薪酬现状

民办高职院校在教职工福利方面相对较低。以晋陕豫黄河金三角区域某高职院校为例，在社保和公积金等福利方面，和本地区同类公办职业院校相差较大，尽管近两年来，学院的社保和公积金有了很大的提升，但是由于社保的缴纳标准和缴纳基数按照企业标准进行缴纳，相应地造成了教职工薪酬中社保和公积金的比重较大，实际到手工资减少，和本地区同类公办职业院校平均工资水平进一步拉大。

非经济性薪酬包括教职员工的工作职位的保障、工作成绩的认可、晋升机会、办公环境及培训学习机会等。在和教职员工的座谈中，晋陕豫黄河金三角区域民办高职院校在对办公环境、同事及上下级关系，公平的参与决策等方面评价较高。但是对于职业发展前途、对学院的归属感等问题表现出很大的担忧。研究该职业院校的经费支出可以发现，学院外派学习培训进修经费支出较本地区同类高职院校较少；此外，学院形成了每三年一次的中层竞聘机制，建立了能上能下、能进能退的用人机制。晋升机会相对较大。

三、民办高职院校薪酬管理问题及原因分析

（一）薪酬平均水平低，薪资增长速度较慢

民办职业院校教职工的薪酬主要来自自筹经费，笔者主要调查的晋陕豫某高职院校是企业办学，因此学院经费的主要来源为学生的学费，剩余经费部分由企业来进行补贴。基于此方面的原因，学院一直追求办学规模，提高招生人数。通过对学院教职工的薪酬的现状分析可以看出，中青年教职工的平均薪酬虽然高于当地平均薪酬，但相较于本地同类公办高职院校，薪酬平均水平仍然偏低。该职业院校薪酬增长速度较慢。目前，该职业院校教职工薪资增长主要是靠职称和职务的提升来实现。

首先，针对专业教师和辅导员岗位薪酬增长主要依靠职称的提升，针对职能部门和工勤人员岗位薪酬增长主要依靠职务的提升。针对专业教师和辅导员岗位的大部分中青年教师（其学历大部分为硕士研究生），进入学院按照助教发放工资。按照山西省的规定，助教三年之后可以申请认定讲师，这也意味着助教三年期间工资几乎不增长，同理，讲师申请评定副教授至少需要五年，这期间讲师工资几乎不增长。而助教与讲师、讲师与副高之间工资差距较大，这就严重影响了教职工的积极性，不利于学院各项工作的开展和实施。

其次，职能部门和工勤人员岗位，笔者调查的晋陕豫黄河金三角区域某高职院校采用每三年竞聘一次，因此在这三年期间，这些岗位的员工工资几乎没有变动。行政人员薪酬增长往往取决于员工在学院的身份变化而不是能力提高，即使员工能力达到较高水平，如果学院中没有出现高级岗位的缺失，仍然无法获得较高的薪酬。

（二）薪酬缺乏激励性和弹性

尽管目前民办教育的薪酬体系最大限度地体现了公平性，但是缺乏了相应的激励性，丧失效率[5]。从现状看，笔者调查的晋陕豫黄河金三角区域某高职院校目前教职工的工资构成主要由固定工资、绩效工资和奖金三部分构成，在实际操作过程中，固定工资和绩效工资在总工资中的占比为99%左右，而且具有很强的固定性，在很长一段时间（通常在3 年内）可变化性很小。而在薪酬体系中，教职工的奖金占比为1%，这部分薪酬在名义上对员工有很大的激励性，但由于占比太小，无法对员工起到相应的激励。同时，直线管理人员（如：系部主任、科室主任）即使明确哪些教职员工工作能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬倾斜。这在一定程度上也打击了员工的工作积极性。

（三）绩效考核指标不合理，薪资结构体系有待完善

首先，笔者调查的晋陕豫黄河金三角区域某高职院校的薪酬体系中的一部分考核指标没有量化或很难量化。由相关的直线领导直接指定，这就使得部门员工感到缺乏公平。其次，大部分量化的内容在考核的时候只注重数量而忽视了质量。最后，在考核指标的权重方面没有进行全面的考虑和把控。学院全面使用积分制对教职工进行考核，但是，积分权重在设计时缺乏全面考虑。使得一部分教职员工积分很高，但并没有为学院做出多大贡献。

（四）薪酬分配有失公允，福利及非经济性薪酬较少

笔者调查的晋陕豫黄河金三角区域某高职院校近些年来取得巨大发展，社会影响力越来越大，学校为加快发展，返聘了很多教授及副教授，这部分教师的月平均工资在8000 左右，而对于占学校50%以上具有研究生学历的助教来讲，月平均工资在3800 元左右。占学院主体的青年教职工对薪酬要求迫切，这种差异性较大的薪酬体系不利于教职工队伍的稳定。

随着该职业院校的发展，学院的社保和公积金的缴纳比例逐年提升。但是非经济性薪酬缺乏，在“事业留人、感情留人”方面关注较少，存在着很多教职工抱怨学习培训、学术交流机会少，学院学术气氛不浓，学院归属感较差，晋升环境不好，晋升标准不公平等问题。

四、民办高职院校教职工薪酬管理改善指导原则

（一）竞争性、效率性原则

针对民办高职院校调查的现状，建议薪酬管理的改善必须体现效率优先，兼顾公平，而不是最大限度地体现公平。目前民办高职院校处于快速的发展阶段，学院的人才引进速度不断加快、中层管理人员和中青年教师队伍发展日趋完善，已经成为学院发展的中坚力量。因此在这个阶段，薪酬管理必须具有竞争性，体现效率优先原则。所以，在财务能力允许的情况下，最大限度地维系核心员工，给予其合理的薪酬水平。保证“两支队伍”——中层管理人员和中青年教师队伍的稳定。

（二）多维度原则

民办高职院校的薪酬体系改善必须使其富有弹性，需要将套改薪酬、协议薪酬、自助式薪酬结合起来，需要将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来。形成一个具有多维度符合学院自身发展的薪酬体系。

（三）战略性原则

民办高职院校的薪酬体系的改善必须做好框架，设计全面，考虑未来。做好框架可以使得学院的薪酬体系根据内外部环境的变化进行适时地调整。设计全面，要求薪酬体系不但能够适应学院的发展，而且还能将学院的管理理念、教学理念等融入其中。

五、民办高职院校教职工薪酬管理改善措施

（一）提高青年教职工的薪酬水平，调整薪资增长速度

首先，在民办职业院校财务能力的支持下，不断优化和提高青年教职工的薪酬水平，在现有工资体系的基础上，增加激励性薪酬的激励力度。在进行青年教职工薪酬进行调整时，应对本地区同类高职院校、非私营单位、本地区有影响力的私营单位进行详尽的薪资调查，以确保提高的青年教职工的薪酬水平在本地区具有一定的优势。

其次，调整薪酬增长速度。一方面，在固定工资结构中，对“工作经历”的比重进行加大，且将“工作经历”的年限确定为在本校工作的年限。同时，将“工作经历”中子因素中的年限变小或权重赋分分值变大。这样有助于学院留得住人才。

（二）调整现有薪资结构比例，增强薪资弹性

调整薪酬结构，首先需要明确了解学院各部门岗位的弹性，按照弹性薪酬的划分，可分为高弹性薪酬、高稳定性薪酬和混合型薪酬。高弹性薪酬在民办高职院校比较适合高级管理人员、招就处和培训中心等部门员工，高稳定型薪酬在民办高职院校比较适合各行政职能部门、工勤岗、教学秘书岗等，混合型薪酬（在激励和保障之间平衡）在民办高职院校比较适合专任教师、辅导员岗位。对于高弹性薪酬一般在跟相关教职工确定目标责任书前提下，签订协议工资。对于高稳定型薪资岗位，采用结构性套改工资。对于混合型薪酬的岗位，采用结构性套改工资+激励性薪酬。

其次，调整结构性套改工资中固定工资、绩效工资和奖金的比例，可在尽少增加或者不增加薪酬总额的基础上，降低绩效工资的比例，使其占薪酬总额的比例降至40%，将奖金在占薪酬总额的比例由现在的1%上升至15%。笔者调查的晋陕豫黄河金三角区域某高职院校的奖金发放主要是部门（各系部、职能处室）根据部门教职员工工作业绩自主分配，由部门研究制定分配方案。因此，这样的变动能极大地增强部门领导对部门人员的管理，更加符合学院领导提出的二级管理机制，将权力进一步下放。增加部门的自主性。使得部门更容易形成鲜明的特色。

最后，改变目前民办高职院校的激励性薪酬体系，目前的激励性薪酬体系将教职工的当学年申报或立项的各类教研、科研项目等换算成课时量，然后根据相关职称对应的课时量进行奖励金额的换算，但学院又实施相关的课时量封顶政策。建议改变为直接的奖金金额的换算方式。这样能更直接地对教职员工形成激励。

（三）设计合理的绩效考核指标

民办高职院校中，绩效工资是不可或缺的部分，笔者调查的晋陕豫黄河金三角区域某高职院校的绩效工资占比很大，其和固定工资占据教职工薪酬的绝大部分。绩效工资会对教职员工工作行为有很大的引导性。因此，绩效工资中的各项考核指标必须进行合理的设计，这要求人力资源管理部门在绩效考核指标分类、考核权重、指标的量化、认定等方面要进行全面的考虑。

在指标的设计过程中，学校可以采用德尔菲法和名义小组技术，来确定绩效考核指标的分类。在考核指标的权重、量化及认定方面，需要学院进行至少3 到4 轮的全员大讨论，在充分掌握教职员工的意见之后，进行第二轮修改和讨论。只有这样，绩效考核指标才能更加合理，教职员工对考核指标才能有深入的了解，在执行过程中遇到的阻力会很小。

（四）加大福利和非经济性薪酬投入

首先，教职员工福利方面，需要进一步提升社保的缴纳标准和缴纳基数，使其达到本地区同类高职院校的水平；同时，需要提升学院的住房公积金的缴纳标准，随着国家政策的不断优化，公积金的提取更加便捷，公积金的变现能力不断加强，这对于热衷于超前消费的青年教职工来说，其激励作用也不断增强。

其次，要注重非经济性薪酬激励。高职院校的教职员工大部分属于知识性员工，其更加注重团队文化、个人的发展和办公环境的舒适度。因此民办高职院校需要不断加强学院的“学习型组织”建设，不断增加教职工的培训和进修，使其常态化，制度化。同时，院领导班子及相关职能部门需要注重教职工的职业发展管理，不断完善员工晋升通道，营造宽松、自由的工作环境，打造具有学院特色的校园文化等。