浅析民办高职院校人力资源流失问题

桂秋平

（泉州轻工职业学院 福建 象州 362200）

随着经济的发展，社会对高校教育问题越来越重视，国家对高校教育的扶持力度也越来越大。在人才全球化趋势不断加强的情况下，民办高职院校作为我国高校的重要组成部分，在激烈的人才竞争过程中一直处于劣势，且人力资源流失严重一直是困扰民办高职院校的重大问题。这一问题不仅影响了民办高职院校的声誉和教学水平，而且限制了民办高职院校的长远发展。因此，减少民办高职院校人才流失，进而建立符合民办高职院校发展要求的高素质师资队伍，是民办高职院校现阶段发展和建设的重点。

一、民办高职院校人力资源流失的原因

（一）民办高职院校绩效管理和薪酬体系设计存在问题

1.现在教师的薪酬多以职位薪酬为基础，工资分配多偏重职称、学历、资历等因素，容易出现贡献与报酬不等价、岗位与待遇脱钩的状况，促使教师只重视个人学历和职称的提高，却忽视了教学技能和工作业绩的提升。

2.基本工资普遍较低，学历工资差异不大，课时费用较低。其他福利待遇远远不如公办院校。这样的薪资水平和薪酬差异，明显缺乏激励性和公平性，无法吸引和留住高学历高技能的人才。

（二）民办高职院校在人力资源管理方面存在缺失

1.人力资源管理观念陈旧

目前，大多数民办高职院校人力资源管理还处在传统的人事管理的阶段。

在管理内容上，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。

在管理形式上，属于静态管理，当员工进入学校之后，经过人事部门的培训，安排到一个岗位，员工完全是被动的接受工作，自然发展；忽略了对员工的整体开发。

在管理层次上，人事管理部门往往处于组织结构末端，只是上级的执行部门，基本不参与学校的重大战略决策；现代人力资源管理部门则作为组织的重要高层决策部门之一，直接参与单位的计划与决策。

2.缺乏系统全面的培训规划

培训作为人力资源管理的一个重要方面，能够直接提高教师的能力水平和教学技巧，目前，我国民办高职院校的员工培训工作差强人意。民办高职院校侧重于培养高应用型和技术型人才，可教师缺乏大量与实际工作技能相对接的实践性技能培训的事实与这一目标相去甚远。

（三）民办高职院校的社会地位和教师自我价值实现问题

1.在人们的传统观念中，认为民办高职院校不能算是真正的大学。

2.知识型人力资源更看重精神激励和自我价值的实现

物质激励对于高校的人力资源来说有一定的作用，但作为知识型的人力资源，他们更加看重的是学校的科研实力和未来发展的可能性，相比眼前利益，他们更注重自我的长远发展，因而他们更希望能在学校的工作中实现自我能力的提升和潜能的发挥。

（四）政府政策对民办高职院校发展的扶持力度不够

1.对民办高职院校发展方面

近年来，国家一直在强调职业教育在教育体系中的重要性，但总体来说，政府政策对民办高职院校的扶持力度仍然不够，突出表现为经费投入的不足，限制了民办高职院校的发展。

2.对民办高职院校在校教师方面

民办高职院校在校教师普遍存在待遇较低、缺乏安全感的问题，政府对优秀师资供职于民办高职院校缺乏政策性鼓励措施，未提高其福利待遇和社会地位。

二、民办高职院校人力资源流失的影响

（一）对民办高职院校的影响

1.扰乱了正常教学秩序

师资流失后，高校不得不重新制定教学计划，往往无法实现最合理的安排，使得正常的教学秩序受到扰乱，严重影响了教学质量，也会出现一定的管理问题。而在教学期间产生的师资流失，更会打乱教学计划，使学生无所适从。

2.增加民办高职院校的人力成本

人才的培养往往有一个较长的周期，而培养一位优秀的教师对学校来说也是一项较大的成本。人才的频繁流失，使得高校对人才培养的回报大大减少，同时会增加人才的重置成本，即重新培养人才的成本；人才培养的过程也具有一定风险。

3.影响学校的长期发展

优质人才的流失会对高校的发展产生长期影响，使高校的教学质量大大降低，而这种影响往往会持续下去，导致高校的竞争力下降，产生恶性循环。

（二）对在校学生的影响

1.得不到较高水平的师资教育

高校人才流失使师资队伍的水平参差不齐，甚至低下，导致学生得不到较高水平的师资教育。高校人才流失导致高校不得不重新招聘教师，使得教师的教龄普遍较短，教学经验不足，无法给学生进行优质的教学。

2.必须重新适应教师的教学风格

师资队伍的不稳定使得学生必须适应不同教师的教学风格，往往无所适从，导致学生对教学的接受程度大打折扣。特别是一些教师的中途离职，更使学生对课程的学习受到影响。

3.对学校的教学质量的质疑

由于频繁的师资队伍流失，使学校的声誉受损，学生对学校的教学质量产生质疑，从而影响了学生的学习态度，甚至导致一些学生放弃学习，选择退学，这对学生的未来成长造成极大影响。

（三）对其他教师的影响

1.加重了在岗教师的工作负担

一方面，人员的频繁流失使在岗教师必须承担更多的教学任务，这增加了他们的工作负担，使得教学质量受到影响；另一方面，人员的变动使得学校的教学计划无法实现最合理的安排，导致一些在岗教师被安排不适合或较多的教学任务。

2.增加教师队伍的不稳定性

人员的频繁流动对教师队伍的心理造成巨大冲击，导致人心涣散，影响教师队伍的凝聚力，容易导致其他教师的离职，增加了教师队伍的不稳定性。

三、减少民办高职院校人力资源流失的措施

（一）民办高职院校应改变传统观念，树立新型的以人为本的人力资源管理理念

人力资源是所有资源中唯一富有创造力的资源，因此，高校管理者应该对人力资源有全新的认识，要形成以人为本的管理观念，将发挥人力资源的积极性、创造性放在首位，让高校人力资源的作用得到全面发挥；树立人才第一的思想，让知识型人力资源所付出的劳动能够得到充分尊重。

（二）建立科学合理的绩效考评体系和薪酬分配制度，完善激励机制

1.在绩效考评方面

科学合理的绩效考评体系首先应该建立在“公平、公正、公开”原则的基础之上，通过全面的工作分析，制定出一套科学有效的绩效考评指标，采用多种考评方法，定性考评与定量考评相结合，理论联系实际，使绩效考评结果能够更好地应用到实际工作当中。

2.在薪酬方面

薪酬体系的设计要科学合理，职位薪酬与能力薪酬相结合，使薪酬的高低能够与能力的大小相对应。从经济学和心理学等多种视角来看待员工的薪酬，不仅把薪酬看成是劳动力的价格，而且要重视薪酬作为满足员工心理需求的要素之一，在人员激励方面的重大作用。

民办高职院校还必须奖励表现出众的员工，使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为学校服务；同时也向其他员工传递了薪酬与付出直接相关的讯号。

（三）提供利于高校教职工发展的工作平台

1.在人员招聘时，学校就要考虑到人员的技能特点、性格特点与所要任职的岗位是否相匹配，力争将合适的人放在合适的岗位上，为员工提供满意的工作岗位和良好的工作环境。

2.加大对“双师型教师”的培养，丰富工作内容，使工作更具挑战性，为员工制定职业生涯规划，使之能与学校的发展目标相适应，使员工在实现自我价值的同时也促进了学校的发展提升。

3.加大员工培训力度，加强人员内部流动，实行职务轮换，使高校充满活力，让员工参与的学校的管理，增强教师的主人翁意识。

（四）政府应加大对民办高职院校发展的扶持力度

1.实施“高等职业学校教师素质与教学能力提高规划”

组织专业骨干教师参加国内外顶岗培训，培养高职专业带头人。开展教师轮训，提高教师实践能力，提升双师素质。推进人力资源管理改革，允许企业专才和能工巧匠采取测评考核方式招聘入编，支持兼职教师申请教学系列专业技术职务，申报教学研究项目和教学改革成果。

2.加强民办高职院校科研工作，安排专项指标，支持高职开展科研工作，在民办高职院校建设“应用技术工程中心”，提升民办高职院校科研能力。

3.加强民办高职院校师资队伍建设，提高教师队伍的福利待遇水平，缩小“编内人员”和“编外人员”之间的差距。加大对民办高职院校办学经费扶持力度，设立民办高职院校教育发展专项资金。