关于实行基层卫生人才“县管乡用”的几点思考

何文秀

摘 要：近年来，随着医疗改革工作深入开展，医疗机构服务水平有了明显提升，但在基层卫生人才队伍建设中还有着诸多问题。县乡人才资源分布难以满足基层群众就医需求，存在着人才招不进和留不住的不良现象。要想解决此种现象，就需要勇于探索，大力提升基层医疗卫生人才的业务能力和服务水平，落实“县管乡用”政策，进而为分级诊疗和确保人民健康提供良好的保障。本篇文章重点阐述了有关实行基层卫生人才“县管乡用”的几点思考。

关键词：基层卫生人才;“县管乡用”;思考探究

从当前情况来看，乡镇卫生院经过建设以后，硬件均有了一定的改善，目前最为缺乏的便是专业性人才，但是，一直影响农村卫生业发展的重要问题就是人才引进问题。目前，我国农村卫生院由于低效益以及低待遇，导致无法吸纳一些优秀的人才，从而导致了人才留不住的尴尬场面，然而对于一些大城市的医院而言，由于学历门槛高，与高学历人才竞争没有优势，在这种情况下，就导致了本科生择业出现困难，如果到基层就业，往往就会担心将来没有前途。所以，为了对加大对乡镇卫生院人才队伍建设，就可以吸引高学历人才到转变观念到乡镇卫生院进行工作，仪征市率先开展省基层卫生人才“县管乡用”试点工作，并相继颁布了医药类本科生和执业医师下乡镇卫生院工作的政策，希望能够解决存在的问题。

1 对于基层卫生人才的发展分析

目前，基层医疗人员一直面临着招不来和留不住的尴尬局面，专业性人才不足逐渐成为了限制基层医疗机构发展的主要因素。在以往的时候，人们总是抱怨基层医疗机构设备性能不好、医疗技术水平不高，但是当前伴随着医改的深入落实，我国逐渐加大了对乡镇卫生院和村卫生室等方面的投入力度，医疗硬件条件有了明显的改善，但是受专业性人员缺乏的影响，导致基层医疗机构一直处于缓慢发展的境地。通过相关的探究来看，具体问题表现在以下几点：

1）基层卫生人才整体技能不高。基层卫生人员的学历层次不高，大多数是中专生或者大专生，本科毕业生不愿意进入基层，想要留在城市之中。基层看病大多是常见病、多发病，疑难复杂病例接触少，采取的医疗设备比较落后，业务水平难以提升，发挥自我价值的平台有限，再加上基层条件比较艰苦等，因此就产生了大学毕业生不愿意去乡镇工作的现象。

2）基层卫生人才数量较少。基层卫生人才数量存在着严重缺乏的现象，从少数乡镇卫生院可以看到，大多数区域均是一个人做几个人的工作，全科医师和社区护士岗位配比明显低于规定的要求，每年招聘愿意进入基层的人员不多，因为条件过于艰苦，远远不如县级医疗机构，培训进修的机会少之又少，工作性质不清晰，待遇过低，职业发展道路不流畅，社会认可度过低等。所以，愿意进入基层的人员少之又少，骨干流失，数量缺乏。

2 实行基层卫生人才“县管乡用”的几点思考

基层卫生人才“县管乡用”工作的实施虽然产生了良好的效果，可是仍然有着一些缺点，主要表现在以下几个方面：乡镇卫生院工作人员专业医学知识掌握不足，与此同时，专业技术水平也普遍不高，由于受绩效的影响，导致得乡镇卫生院的工作人员待遇普遍不高，从而导致人才严重流失，外加基层医院的硬件配置不足，上级医院工作人员无法将自身的才能实施。在这个基础之上，就需要进一步加大对“县管乡用”监督力度，同时，需要将财政投入体系加以完善和健全，解决乡镇卫生院存在的人才荒问题，帮助基层医疗机构走出人才招不来和留不住的尴尬局面，引进“县管乡用”模式，从引进和培养以及使用人才等方面入手，做到开源节流，积极研究“县管乡用”政策，突破技术难点，为专业性医疗人才提供展示的空间和平台。

1）借助政策保障体系来确保“县管乡用”全面落实。其一，加强组织保障。当前，根据“县管乡用”方案中的相关内容落实当前的工作，与此同时，还需要确定财政以及医院等部门的相关职责。其二，需要增加编制以此作为保障。在保证县级医院正常开展工作的前提下县级医院可以额外增设“县管乡用”相关医务人员，与此同时，可以进行定编制以及县级医院派遣医务人员的方式。其三，需要增加经费作为保障。针对县级财政部门而言，医院需要定期的派遣医师。而财政部门则需要提供经费进行支撑，同时，财政部门需要将其纳到县级财政预算，补助到派遣医院的医务人员。其四，积极鼓励高等医学院毕业生进入基层医院进行工作，工资待遇适当从优，并且由财政给予保障，对基层医院工作的卫生专业技术人员，在专业技术职务任职资格评审和聘任的过程中，适当进行倾斜。鼓励县级卫生技术人员去基层医院进行兼职，享有一定的报酬。对于自愿进入基层医院工作的毕业生，无论是职称、待遇还是进修以及住房补贴等方面，均出台优惠政策。

2）借助激励优待机制来确保“县管乡用”生根。其一，依据人才吸纳制度保留人才。医院可定期派遣人员轮换的，派遣医师处于服务期中则会将原先的医师号暂停，如果医务人员服务期满以后再调回到原有的单位，通过这种方式，可以进一步提升业务知识的更新和服务水平，以免由于基层服务时间过长而使得能力下降，并且，基层医疗卫生机构还应派遣相应的医务人员进行学习。其二，使用优厚的待遇留住人才。在当前阶段，必须要确保派遣人员编制不改变，与此同时，保证派遣医师在原有的单位身份不发生变化，并且个人所得工资以及待遇不能远远低于原有单位医护人员。其三，做到发展留住人才。医院派遣的医务人员服务期满以后会回到原单位进行继续服务，如果想要晋升，如果双方的条件相等。则需要优先实行三优先政策，为下乡的医务工作人员晋升职称、提与此同时具有任职务优先和评优评先优先的权利。

3）使用绩效考核评价体系来确保“县管乡用”效果。最初，需要进一步明确自身的职责，医院所派遣的医生主要是参与到基层医疗机构门诊以及其他的医疗服务。与此同时，还会进行專家会诊、组织培训以及抢救等方面的指导工作。其次，需要进行严格考评，依据医务人员的基本职责进行分工，作为县卫生计生委而言，需要负责考核并且监督派出医务人员完成“县管乡用”的任务，基层接收单位负责对派遣医师的具体管理和使用等。并且，派出医院还需要负责派遣医师人员更换，接受双重监管，待服务期满以后，按照派遣人员的数量、手术示范数目、讲座开展次数等方面最终确定考核结果。最后，做到结果应用，具体的考核结果和该医师的经费补助以及医师定期考核相联系。

4）对医务人员招聘方式进行创新。现阶段，应当赋予县域医共体新的内涵，在基层医院工作岗位有空缺，首先需要进一步完善的医务人员招聘计划。在通常情况下，主要由县级卫生计生部门和牵头县级医院组织进行招聘，在通常情况下，所招聘的基层医务人员岗位主要牵涉到专业、学历和年龄等方面，县级医院和县级卫生部门统一进行招聘，对于紧缺人才使用校园招聘以及教师推荐的形式，确保人和岗位相符合。待招聘结果公布以后，由县级医院统一分配定岗，按照基层医疗基本医疗服务需求、基层医疗卫生机构地域分布以及招聘人员素质情况等分配，提升招聘工作的针对性。

3 结语

以上所述，在当前阶段，国内的一些乡镇医院依然存在人才引进困难的问题，从而使得基层群众有病依然去上级医院，这从一定程度上加剧了看病难和看病贵的严重性。因此，为解决基层人才总量不足和引进困难等问题，有效加强基层卫生人才队伍建设，就需要落实基层医疗卫生机构人才“县管乡用”体系，固定乡镇卫生院岗位、尽可能避免出现人员流动、增强服务的可持续性，进一步完善人才管理机制，从根本上解决各项问题。

参考文献

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[2]王夏玲.“县管乡用”让基层人才发展走进“春天里”[J].中国社区医师，2012，28（26）：3.

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