如何做好企业内训师队伍建设

文/隗兵

内训师不仅是企业人力资源培训的重要资源，还是建立学习型组织的助推器。目前，现代企业都很重视内训师队伍建设，基本上都建立了自己的内训师队伍。

企业内训师是为企业内部员工进行培训的授课老师，通常情况下,内训师本身就是企业的内部员工。企业内训师一般具有较高的文化水平、较好的专业技能、超强的沟通、演讲、组织能力，在加强培训提升员工队伍素质中越来越发挥着重要的作用。烟草行业由于其工作特殊性、业务技能的唯一性，内训师更是发挥着至关重要、不可替代的作用。在新的发展形势下，需要加强人力资源管理、培养高素质人才队伍，做好内训师队伍建设工作。

内训师队伍建设存在的主要问题

一是管理不够规范。大部分企业虽然组建了内训师队伍，并认识到了加强内训师队伍建设的重要性，但对内训师的管理不够规范，往往只是把工作重点放在了内训师的选拔组建上，如何实现系统化、体系化、精细化的管理,如何激发内训师的工作积极性,如何发挥内训师的作用,这些最重要的环节却被忽视了。因此，就很容易造成内训师队伍涣散，使内训师的作用发挥不够明显,甚至成为了摆设。

二是培训实效上不明显。内训师的培训主要以集中授课为主，由于没有教学工作及课堂管理经验，很多内训师授课都是按照教材照本宣科，不能做到因材施教，且一些内训师表达能力和逻辑思维能力不强，有的培训内容与实际工作结合不够，无法调动学员听课的积极性，而且实践性不强，培训效果不佳。

三是内训师工作积极性不够。企业内训师往往是兼职的，一般除了给公司员工开展培训外，他们还要从事自己的本职工作，像准备培训资料、制作PPT，都需要在工作之余完成。公司对内训师缺少必要的授课补助或补助较少，内训师做好做坏也一个样，造成内训师从事培训工作的积极性和主动性不够，直接影响到公司的培训质量。

提高內训师队伍建设的对策

从内训师的应用范围来看，主要考虑岗位层级。越是基层员工越应采用内训，越是高层领导越应采取外训。从培训实践看，有的企业主要培训基层员工和新员工的业务知识和专业技能，有的企业培训则涉及面比较广，还包括中高层管理人员的内部研讨、全员企业文化建设等。总的来说，根据目前企业实际选择内训师进行培训的比例较低，只有42%，与80%的培训比例还有相当大的差距。

有效处理内训师本职工作和培训的关系。一般来说，培训只是内训师的兼职工作，与其本职工作的关系可以遵照“分开管理、双重管理”的原则处理。本职工作由其所在部门管理，培训管理部门无需干涉，并通过提前制定培训计划避免两者时间上可能发生冲突。对其所兼任的培训工作，培训管理部门应及时、经常地给予适当指导和监督，并负责与其所在部门做好协调，保证培训的顺利进行。

有效做好内训师的职业发展。可为内训师设计相应的职业发展通道，将内训师由高到低分为几个等级，比如四级、三级、二级和一级企业内训师，各级别规定相应的资格标准，并结合内训师的等级划分制度，做好内训师的等级升降和淘汰工作，激励其不断提升培训技能，为成为更高级别的讲师而努力。

不断提高内训师的积极性。内训师基本上都是业务和管理骨干，拥有极为丰富的业务管理和专业经验，这些都值得在企业内部加以沉淀、固化和分享，实现知识、技能和经验的低成本复制。但由于他们日常工作繁忙，需要利用业余时间来开发乃至讲授课程，甚至影响其本职工作的顺利完成。因此，如何激励他们积极主动地从事内训工作，是内训师管理的一个重点。

使员工知识培训符合“二八理论”。根据现代企业管理的经验，企业的员工知识培训要符合“二八理论”，20%的知识通过部分外聘讲师和内训师外部学习获得，80%的知识来自于组织内部，这样的知识结构能充分保证知识的及时更新和实际效果。太多的外部培训会影响到企业内部知识体系的构建，太少可能会过于封闭。80%的知识来源于内部的知识体系，这些知识在组织内部不断传播实践和更新，才能形成组织真正的核心竞争力。从使用方式看，应将内训师和外部企业内训师结合起来使用，做到“内训为主，外训为辅”。