高校实验技术岗位设置探析

柯红岩， 金仁东

(北京科技大学 资产管理处,北京 100083)

0 引 言

建设一流师资队伍，是国务院统筹推进世界一流大学、一流学科建设的首要建设任务。其中优化教师成长发展的制度环境，不仅是一流师资队伍建设的重要内容举措，也是推进“双一流”建设进程的有力保障[1]。当前高校人事制度改革已进入纵深发展阶段，以岗位设置与分类管理为手段的改革重点已由教学科研岗位逐步向实验技术岗位拓展与过渡。如何在改革中顺应现代大学制度建设需要，适应高校一流大学、一流学科的建设需求，通过实验技术岗位的分类设置与分类管理等管理制度的优化，进一步加强实验技术队伍建设，健全与完善激励与制约机制，使实验技术队伍在高校人才培养、高水平科学研究中发挥重要支撑作用，加快实现高校建设发展目标，已成为高校实验室管理部门广泛关注的热点问题。

1 分类管理趋势形成的主要背景

1.1 外部环境

岗位设置与分类管理既是高校全面推行聘用制度的前提与基础，也是高校实行收入分配制度深化改革的重要参照依据。建立科学合理的岗位设置与分类管理，对于高校树立正确用人导向、激励教师职业发展、调动教师创新性与积极性具有重要作用。岗位设置与分类管理的概念首次出现在2006年人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)中[2]。随后，人事部、教育部联合颁发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发〔2007〕59号)，该《意见》提出高校教师岗位可划分3种岗位类型，指出学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，教师岗位设置教学为主岗位、教学科研岗位和科研为主岗位。特别是在随后制定与颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》(简称《纲要》)中提出对高校教师要求全面实行聘任制度和岗位管理制度，确立科学的激励机制、考核评价等[3]。由此，一场以教师分级分类管理为重要手段，以岗位聘任和绩效工资为主要形式的高校人事制度改革在全国范围内展开[4]。

国内高校首先在教师岗位实行了分类管理，主要做法是采取横纵结合的方式，横向按照教师承担工作任务的性质将教师岗位划分为不同类型，例如清华大学在2011年开始将教师岗位分为教学类、科研类、教学科研类；而纵向则是将岗位类型进行层级划分，例如将正高级岗位分为4级，副高级岗位3级，中级岗位3级，初级岗位3级等。这种横纵结合的岗位设置模式，以及在此基础上许多高校实行的聘任制和聘期制改革，充分考虑了不同类型教师的发展诉求，对原有教师岗位进行了相对明确的区分，克服了原有岗位界限不清的问题，调动了教师队伍的主动性与创造性，对师资队伍建设起到了积极地促进作用。随着教师岗位分类管理在全国范围内的普遍实施，少数高校将此改革领域延伸到实验技术队伍，实验技术岗位分类设置与管理已成为高校人事制度改革的发展趋势之一。

1.2 内部诉求

现代高等教育系统的特征之一就是系统功能日趋分化，这一特征使得高校内部管理机构在管理体制、发展目标、职能定位等方面越来越有所差异并且细化。这些功能的分化与细化需要通过高校内不同的岗位加以实现，因此也就产生了对岗位分类管理的理性诉求[5-7]。高校实验技术岗位兼具实验教学、实验技术研究与开发等多项职能分工，工作内容呈现多样性、差异化等特点，特别是随着高校进人标准逐步提升，越来越多高学历人才进入到实验技术队伍中来，实验技术队伍学术提升与职业发展诉求也趋于多元化，需要广阔发展空间。①岗位细化要求建立完善的职责分工以及考核评价体系，形成严格的遴选准入和梯级晋升制度，需要更为规范、合理的岗位设置以及灵活、细化的分类管理制度进一步明确实验技术队伍职业发展前景，建立更具适应性和拓展性的职业通道；②目前国内高校在实验技术队伍建设方面普遍存在重视程度不够、缺少与学科发展相适应的建设规划、职务晋升体系不健全、缺少系统的培养培训等问题。因此，高校实行实验技术岗位分类管理的改革已势在必行，在高校教师队伍分类管理常态化和实验技术队伍内部诉求的双重推动下，实验技术岗位分类管理已成为各高校新一轮人事制度改革的必然选择。

2 部分高校实验技术岗位设置模式探索

分类管理趋势下，国内高校对于实验技术岗位设置的探索主要在近几年，其中少数高校的改革与试点呈现出特色鲜明的特点，向越来越多高校辐射的态势，在全国高校中起到了一定示范与引领作用。根据目前国内高校实验技术岗位设置与分类管理情况，主要可以分为以下模式：①根据岗位工作内容划分的横向分类模式，用于区分从事实验教学、实验技术开发、实验室管理等工作类型，例如天津大学将实验技术岗位分为实验教学类，公共服务类以及实验室建设与管理类等三类；②根据岗位职责重要程度区分的纵向分类模式，如浙江大学自2010年启动了岗位聘任改革，按照岗位职责重要程度将公共实验技术岗划分为四级岗位：求是特聘岗、关键岗、骨干岗、普通岗；中山大学于2010年开始设置关键技术岗位等。③在岗位类型基础上划分横纵结合分类模式，将实验技术岗位纵向分为各种职务级别，例如北京交通大学在对实验技术岗位进行横向分类的基础上进一步区分了职级[8-9]。纵观国内相关高校实验技术岗位设置与分类管理的做法与相关政策，可看出当前岗位在分类制度设计方面的共同特性是要根据需要重新界定岗位，也就是说要围绕实验技术岗位特点，根据功能、职责定位的差异性进行岗位分类，充分强调实验技术岗位在教学、研究等方面的作用，并与人才工程建设相结合，将研究功能提升到更高层次，以此来推动评价杠杆体系建立[10]。

岗位分类设置是否科学合理，一方面取决于分类标准和岗位要求，另一方面也取决于岗位分类设置实践的深化实施。要想真正达到岗位分类管理的目的，需要基于岗位分类，形成一系列针对不同岗位的引进、聘用、培养培训、流转机制，建立与实验技术岗位相适应的实施机制。在此过程中应注意几个原则：①以人为本是核心。长期以来实验技术队伍被定位为教辅人员，队伍发展不被重视，缺乏系统的培养培训，严重影响队伍稳定性与工作进取心。高校岗位设置与分类管理，就是要通过分类管理实现分类发展，进一步调动和发挥实验技术队伍的积极性与创造性，做到以人为本，弱化身份定位，突出岗位特点，通过创新工作思路将实验技术队伍引导到相应的发展轨迹上来[11]。②合理定编是前提。既要遵循高等教育发展规律，又要符合高校办学规律和办学特点，本着尊重历史、立足现状、面向未来的理念，兼顾规模合理与适度发展原则，综合考虑组织规模、学科水平、设备总量、教学科研体量及服务能力、安全管理等因素科学核定实验技术岗位编制，梳理现有实验技术队伍。③科学设岗是关键。岗位设置是人员聘用与考核的基础，也是人事管理的关键环节。科学设岗的核心就是要依据岗位需求，按需设岗而非按人设岗，让岗位充分满足高校发展需要[12]。 岗位设置及其后续的深化实施既要基于实验技术队伍建设总体规划确定，又要与学校一流大学、一流学科的建设目标相适应，形成用好现有人员、稳定关键人才、吸引急需人才、储备未来人才的建设与发展态势，为学校“双一流”建设做好人力资源管理与储备。

3 实验技术岗位设置与分类管理的建设思路

3.1 根据教学科研体量，科学确定队伍规模

首先要结合学校发展现状以及建设规划，确定实验技术岗位总量。根据《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》相关规定，高校专业技术岗位总量一般不低于岗位总量的70%，其中教师岗位一般不低于岗位总量的55%。也就是说工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等其他专业技术岗位总和是上述两个比例之差。通过对清华大学、上海交通大学、北京航空航天大学等高校调研了解到，国内高校还没有普遍形成统一的实验技术岗位规模总量标准，主要还是依据教学与科研体量综合考虑多种因素核算实验技术岗位编制数，目前这些高校实验技术人员占教职工总数比例一般在8%～11%之间。核算岗位总量时，各高校采取方法与选取指标也不相同，主要包括：与学生规模相挂钩，按照学生人数予以折算，同时注重理工、经管文科类区分；与仪器设备总值和大型仪器设备台套数相挂钩，按照教育部大型设备额定机时折算；与各级各类实体化科研基地相挂钩，给予一定的岗位规模；与实验室安全、资产管理相挂钩，根据相关岗位职责，给予一定数量的编制数等。无论采取何种核算指标，最终形成的队伍规模都应在符合教学科研发展需要基础上，与高校实验室建设发展的规划一致，对后续实验室拟将重点推进的工作具有导向性。

3.2 坚持趋同与梯度发展原则，合理选择岗位设置

目前岗位设置与分类的模式无外乎前面提到的3种模式，但具体如何选择实验技术岗位设置模式不可能有放之四海而皆准的范式，要与所在高校的人事制度改革推进程度、教学科研体量的发展以及实验技术队伍发展需要等因素相结合，同时结合高校自身发展特点去进行制度设计才是重中之重。这就需要对相关情况进行广泛深入调研基础上，从中找到共性与个性差异，形成符合自身发展需要的方式与方法。意欲强化岗位功能与个体职业发展，与教师岗位分类形成趋同发展模式的高校可以采取横向模式，预期形成人才梯度发展态势、吸引高端人才的高校可以采取纵向模式，又或者两者模式相结合形成横纵结合模式，既激发实验技术队伍自身发展能动性，又通过高端岗位设置提升实验技术队伍业务能力与素质。

岗位设置模式的确定，还需要考虑岗位类别的互通性，就是说实验技术人员可根据工作实际与自身发展需要调整岗位类型，并建立相应流转通道。对于纵向分类模式而言，适当加宽同一层级的幅度，允许不同层级之间有交叉，使得低一级的岗位在符合一定条件基础上也可享受高一层级的薪酬待遇，如高级工程师可享受正高级的岗位等级，形成自由发展的良好空间以起到有效激励目的[13]。同时还可以与人才工程建设相结合，适度设置高端岗位，引进顶尖技术人才，加强中青年骨干培养，将实验技术队伍建设放在学校人才发展战略的高度上统筹考虑、合理规划，形成了分层分级的人才发展梯度模式。

3.3 结合岗位考核评价，合理设置岗位任职条件

高校应在分析实验技术岗位特征的基础上，制定适应实际需求的实验技术岗位任职条件。任职条件一部分是对教育与工作背景、学历要求、职业资格等，另一部分就是基于岗位的具体要求。任职条件主要以岗位说明书予以体现，是岗位设置的最主要依据，是明确责、权、利的具体形式。总体来说，任职条件为聘任后的考核评价提供一定依据，因此在设置任职条件时应注重定量与定性相结合，结合实验室工作设置一定层面的弹性条件，鼓励实验技术人员创造更多的原创性成果。在设定任职条件和岗位职责时，可充分考虑如下因素：①针对教学型、实验技术型实验技术岗位，在教学工作量、实验技术工作方面提出差异化的任职条件和岗位职责。②要与学科建设相结合，充分考虑学科实验平台、实验教学示范中心等相关建设工作。

3.4 加强分类管理实施，完善分类考核评价制度

加强分类考核评价是高校岗位设置与分类管理的保障机制，通过全面客观评价各岗位类型实验技术人员的工作业绩，建立适应实验室建设与发展的分类考核评价体系[14]，有利于充分调动实验技术人员的积极性与创造性，进一步建立健全自我发展、自我激励与自我约束的管理机制。评价指标体系的设计不仅要涵盖实验教学、实验研究和社会服务等内容，还要结合工作能力重点考核工作绩效并适当考虑特殊贡献，引导其提高技术支持能力和服务水平。在考核评价主体的选择上，要发挥同行专家以及包括学生和教师在内的服务群体的参与作用，必要时也可以依托具备条件的行业协会、专业学会等力量。评价手段的选择，可依据实际情况采取个人述职、业绩展示、实践操作、考核认定等手段，提高考核评价的针对性和精准性。考核评价制度的建立，应强调实验技术人员职业发展的内在动力以及个体差异化需求，重视关键节点，特别是对以实验技术研究为主的实验技术岗位，建立中期阶段发展评价、聘期届满时的全面评价，发挥多元评价主体作用，使岗位的标准和要求得到有效保障[15]。

4 实验技术岗位设置与分类管理初步探索

我校现有实验技术人员291人，分布在21个教学科研单位及校院两级公共服务平台。2016年,学校结合新一轮岗位聘任工作，在教学科研岗位采取分类管理的基础上，根据实验技术人员在实验教学、实验研究，设备开发、平台建设服务等方面所侧重承担的主要职责，将实验技术岗位分为实验教学为主型岗位、平台服务为主型岗位和实验室管理为主型岗位，同时在基本维持现有编制总量基础上，兼顾规模合理与适度发展，梳理实验技术队伍情况，现有实验教学为主型岗位187人，占64.26%；平台服务为主型岗位85人，占29.21%；实验室管理为主型岗位19人，占6.53%。围绕岗位分类设置采取逐步推动实验技术队伍分类管理、分类发展。①将实验技术岗位人员岗位等级所聘任的最高等级提升至A1级，与教学科研岗位持平；明确规定竞聘A1级实验技术岗位人员应能够体现校内实验仪器设备研究与开发的最高水平，担任校级仪器设备共享平台负责人。②实验技术岗位人员职务晋升，纳入实验技术教师系列由学校单独下达评审指标，独立评审；经该系列学科评议组评审后与教学科研教师系列、思想政治教师系列一同由学校教师职务评审委员会评议；并在任职条件中逐步调整重科研、重论文导向，强调根据岗位类型所取得的工作实绩。③设立了实验技术队伍培训基金、实验室工作研究项目，并逐步提高经费支持力度，重点支持实验教学方法研究、实验仪器自制、仪器设备开放共享等的培训与研究。④鼓励实验技术人员参与出国访学研究计划，适度提高了实验技术人员在职攻读和申报学位的人员比例。⑤将岗位准入培训纳入学校教师发展工作，逐步探索实验教学、平台服务为主型新入职人员岗位准入培训与考核。相关措施极大激发了实验技术队伍积极与创造性，在提升高水平实验教学与实验技术水平、激发实验技术创新能力等方面积极促进作用。

5 结 语

无论高校实验技术岗位设置与分类采取何种模式，在一定程度上分类体系都是类似的，都需要在不同的分类理念基础上形成科学、合理的实施机制，以便更好地应对外部环境的变化、满足内部创新的诉求。但同时必须意识到，简单的移植与模仿都不能得到长久的生存与发展，必须持续探索，在克服已有消极因素基础上深入机制与机理剖析，寻求符合自身发展需要的改革之路，才有可能形成规模优势，形成实验技术队伍建设与发展的长效机制[16]。