西部中心城市海外高层次人才引进问题研究：基于重庆的现状分析*

李秋秋 王志章

我国西部地区涵盖云、贵、川、渝、桂、陕、甘、宁、青、藏、新、内蒙古等12个省、自治区和直辖市，国土面积681万平方公里，占全国总面积的71%，人口约3.9亿，约为全国总人口的29%，拥有一批像重庆、成都、西安、兰州、贵阳、乌鲁木齐、呼和浩特等这样一批举足轻重的国家或是区域性的中心城市，由于战略地位重要，它们的高质量发展直接攸关西部乃至中国的现代化进程。而要实现新时代这些城市的高质量发展，拥有充盈的人才尤其是高端人才资源尤为重要。

重庆市地处我国西南地区，历史文化厚重，区位优势凸显，是我国西部地区唯一的直辖市。今天，作为长江上游地区经济中心、国家重要现代制造业基地、国内重要功能性金融中心、西部创新中心、内陆开放高地、美丽山水城市的重庆，为汇聚海外高端人才带来了极好的机会。尽管改革开放尤其是直辖以来，重庆人才队伍建设有了较快的发展，人才总量逐年上升，人才结构更趋合理，人才成长环境不断优化，创新驱动能力增强，知识产业对经济增长的贡献率大幅提升，但也存在着人才资源分布不合理，急需人才缺口较大，“高精尖缺”人才严重短板，政策奖励力度不够，国家级平台建设相对滞后，承载知识转化的中介组织发展缓慢，产学研用价值链尚未真正形成，人才发展的体制机制有待优化等问题。人才问题与新时代重庆经济社会发展的迫切需要不相适应，与直辖市的身份不相匹配，已经影响到实施的科教兴市和人才强市战略行动计划。

本文以重庆为例，分析在吸引海外高端人才方面的现状、面临的机遇和挑战、存在的困难和原因，以此提出相对应的建议，以期为西部城市做好引进海外高端人才工作提供参考。

1 重庆专业人才队伍现状及吸引高端人才的环境评价

1.1 人才队伍基本情况

改革开放40年尤其是重庆直辖以来，重庆市专业人才队伍有了较快的发展，截止到2017年末，全市专业技术人才、高技能人才总量分别达到160万人、350万人。引进高层次人才821人，外国专家来渝5.8万人次。“两院”院士达到16人，国家“千人计划”专家达到99人，“百千万人才工程”国家级人选达到104人，享受国务院政府特殊津贴专家累计2588人；“中华技能大奖”10人，“全国技术能手”158人，全市遴选的选手在第42届、43届和44届世界技能大赛中获得2金3银6优胜佳绩，列全国第四、中西部第一[1]。

从上述简单的统计中不难看出，重庆市高端人才数量不多。另据2016年重庆市统计年鉴公布的数据来看，目前虽然全市高校达到65所，但本科仅有25所，其中仅两所国家重点；在校攻读博士学位的5997人，当年毕业的926人，硕士46189人，毕业的6445人，在毕业的硕士博士中，有相当一部分优先选择回原籍和沿海发达地区工作；尽管在职读硕士博士的20397人，但随着国家招生政策的调整，这一比例会大大降低。再从三产贡献率和拉动率来看，2016年三产贡献率为49.1，而10年前的2006年为43.9，增速缓慢；三产拉动率2016年为5.3，而10年前的2006年则为5.4，10年不升反降。可见以人才为引领的知识产业发展并不理想。

1.2 重庆吸引高端人才的环境评价

纵观西方发达国家的成功经验，一个城市要想抢占高端人才引进的“高地”，它必须拥有由宜居的环境、通勤的便捷性、从幼儿园到大学完整的教育体系、有规模的高科技企业集群、充盈的劳动力市场、适度的房地产价格等构成的良好创业环境问题。良好的创业环境是吸引高端人才的基础。

为了更清楚地分析重庆的创业环境及其对海外高层人才引进的影响问题，本文基于英国伦敦商学院和美国百森学院发起成立的国际创业研究项目全球创业观察（GEM）模型，选择重庆高新区、中小企业局、三峡库区、黔江等作为样本区，就其创业环境是否有利于吸引国内外高端人才进行了抽样问卷调查，被试对象为来自大专院校教师、高科技企业员工和“海归”创业者，回收有效问卷890份，通过统计分析发现，重庆市的创业环境在吸引人才方面尽管取得一定的成绩，但依然还存在不少差距。

1.2.1 金融支持

金融支持指的是新成立的和成长型企业获得金融支持和资源的程度，包括馈赠和政府拨款。金融支持也考察金融支持的质量和可利用程度，包括权益资本、种子期投资和债务资本；财政部门对创业的理解等。从GEM参与国家和地区的情况来看，创业企业的资金一般来自由自有资金、私人借贷和引入私人股权筹备资金等构成的私人权益资本、创业资本融资和二板上市融资。

表1 重庆市GEM关于金融支持的问卷调查

此次抽样结果表明（表1），与国内其他城市相比较，重庆市在获得充足的权益资金和债务资金方面有一定的优势,同时对现实的考察还发现，重庆市资本市场发展的主要表现有：企业上市的积极性潜力大，上市公司数量不多，再融资能力较弱，对企业发展的拉动力度不够，使证券市场与区域经济没有形成高效的良性互动；资本市场中的要素市场有待完善。另外，重庆市的创业投资也未成为新成立的和成长型公司的重要私人权益来源，其得分低于中国和世界均值，说明重庆的创业资本发展有待提速。同时重庆的权益资金也不能充足地提供给新成立和成长型公司。债务资金和政府支持的提供也显得不足。对于个人(除创始人)资金和IPO的指标都为负面评价，说明在这两项上，重庆有较大差距，特别是创业企业的上市方面还不够，根据重庆上市公司董事长协会和中国上市公司名录统计资料，到2017年重庆上市公司总数仅50家[2]，且多为制造业和传统行业，高科技公司所占比不大，这个数字与直辖市的身份很不相配。

1.2.2 政府政策

政府的创业政策包括对创业活动和成长企业的规定、就业的规定、企业组织形式的规定和税收方面的规定等。从抽样问卷的调研结果分析（表2），与国内其他城市相比，重庆现有政策对新成立公司具有一定的优惠，尤其是高科技公司。但新创企业在获得准许和许可证方面还不够方便，对新创企业的政策支持力度有待加强，政府放权有一定阻力，在上述方面均低于全国城市平均水平；在政府扶持、政策制定、股票退市的效率及税收政策方面仍需要改进。尽管重庆市已经连续出台了一系列地方性规定扶持中小企业，地方政策制定令人满意，但政策落地率有待加强。

1.2.3 政府项目

政府项目支持作为创业环境条件的独立要素，是政府政策的具体化，是指各级政府对于新创企业和成长型企业可以提供的直接项目。这一维度也考察政府项目易获取性和质量、政府人力资源的有效性和质量以及他们管理特殊项目的能力和服务的效用。政府项目不仅限于提供资金和政策支持的项目，还包括政府为创业企业提供的服务、支持和帮助。目前中国和世界均值的得分均小于3，属于负面评价，即政府项目还没有真正对创业活动发挥有效的作用。

从本次抽样结果看（表3），问题2、6的得分大于3，问题4、5的得分小于3。这说明重庆市的优势在于政府项目比较多，有足够数量的政府项目提供给那些有一定规模和实力的新创企业，尤其是有政府背景和丰富社会资本的公司。另外，科技园和企业孵化器所起到的支持作用较为明显，产业集聚的方式发展新兴行业确实起到了一定的作用，并且新创企业可以通过单一代理机构获得广泛的政府支持。但在政府支持的力度上还不够，没有足够多的政府项目使想获得帮助的新创企业如愿，而在政府机构工作人员的胜任能力上也存在一定差距。

表2 GEM关于政府政策的问卷调查

表3 GEM 关于政府项目的问卷调查

表4 GEM关于教育与培训的问卷调查

表5 GEM关于研究开发转移的问卷调查

1.2.4 教育与培训

教育和培训维度指的是各个层次的教育和培训系统在创立或管理小型企业，新创企业和成长型企业培训方面公司化的程度。这一维度也考察在创立或管理小型企业，成长中企业方面的教育和培训质量，实用性和深度；教育系统在各个层面对待创新和创造性研究的哲学观；教授创业课程的培训师的能力；创业者和管理者们在工厂内的专业技能。

从抽样、访谈结果来看（表4），问题1～3反映的是中小学教育，重庆在鼓励创造性、自立和个人的主动性方面与全国水平相比有一定的差距。问题4涉及大学教育中创业方面的课程和项目，重庆的得分略高于中国及世界均值，但分值仍在3分以下，而世界最大值也不高(3.41)，表明大学教育对创业方面关注不足是普遍性问题。在涉及商业和管理教育的问题5中，重庆得分低于中国整体均值，不到3分，接近中性评价。在涉及职业教育的问题6中，重庆的均值3.8分，高于中国和世界均值，说明随着政府有关“通过创业带动就业”的政策深入，各级再就业培训体系的建立已经取得了一定的成效，也表明重庆的职业技术教育和再教育体系为自我雇用提供了很好的条件，有效的推动了创业活动。

1.2.5 研究开发转移

研究与开发转移指的是城市研究和开发在多大程度上创造新的商业机会，以及研发是否可以为新创立的小型企业和成长中的企业所用。主要包括：企业责任和专利法规的法律含义；研究者处理工业问题的能力；城市的创新水平；城市的研发导向；政府、行业和教育机构承诺；应用研究的重要性提升；高科技创业的基础设施支持的可用性和质量。

从抽样、访谈结果看（表5），重庆的得分除了问题5、6超过3分外，其他问题的均低于3分，表明重庆新创企业并不容易得到新技术和新研究，也负担不起最新的技术，而政府对此的资助也有限。问题4的内容与金融支持方面的问题有关联，重庆得分与中国及世界均值相近且都低于3分，再次表明资金是新成立的和成长型公司迅速发展的重大制约因素。问题5涉及科技基础问题，中国均值、世界均值和重庆的得分都大于3，这说明重庆市的研究开发成功能更好地从发源地通过新创企业向市场转化，新创企业在接触新技术、新研究方面与大企业具有相同的机会，政府也会给予一定的资金支持，而新创企业本身也具有一定的资金实力和综合能力。但在科技基础以及工程师、科学家的支持方面，重庆市落后于平均水平，这说明重庆市政府应有针对性地提高本市的科技基础，以及科技从业人员在促进成果商业化方面的素质。问题6涉及科研成果商业化，重庆得分高于中国均值及世界均值，且略高于3分，属正面性评价，但不容乐观。对应于前述政府项目方面对重庆高新开发区、科技园、孵化器的肯定性评价，科技园区的建设，对推进产学研结合，促进科技成果产业化和科研机构企业化，有着积极作用，但得分不高，说明差距依然存在。

表6 GEM关于商务环境的问卷调查

表7 GEM关于有形基础设施的问卷调查

1.2.6 商务环境与专业基础设施

商务环境和专业基础设施指商业、会计和其他法律服务和机构对于允许和促进新创企业、小型企业或者成长中的企业的影响。同时也考察来自一般资源的信息可获取性，包括互联网、期刊、报纸和关于国内和国际经济、创业流程、如何撰写商业计划和市场需求等方面。

重庆市在上述各方面区分为两种表现：一是重庆的商务环境对于新创企业而言，总体情况不太理想（表6）。重庆存在很多的分包商、供应商和咨询机构，新创企业很容易找到一流的分包商、供应商和咨询机构，但这种成本较高，对新创企业的影响比较大，而且新创企业很难得到很好的专业法律会计服务和银行服务；二是在全国均较好的法律、会计、金融及注册登记服务方面，重庆市表现接近中国平均水平，而在金融、法律、会计服务以及工商注册登记服务方面略差于各城市平均水平，仍需改善。

1.2.7 有形基础设施和创业基础

创业的基础设施配套包括：（1）各项基础设施是否能为新创企业提供良好支持；（2）新创企业获得基础设施服务的费用负担；（3）新创企业获得基础设施服务的便利性。在基础设施情况中，我国各城市均取得很高得分，可见我国的基础设施建设已经取得了显著成就。重庆市在基础设施的作用方面，能为新创企业提供良好的支持，得分接近优良水平，基础设施建设确实对新创企业提供了帮助。在基础设施的费用负担和便利性方面，重庆市大致与全国平均水平趋同，未有明显优势。其中，开通通讯服务的速度较慢，明显低于全国各城市平均水平，成为最明显的劣势。

尽管重庆拥有得天独厚的地理环境，陆路(公路、铁路)、水路、航空都很齐备，是中国西南地区区域人流、物流、资金流、信息流的最大集散地，但重庆市在上述方面也有某些不足，使得使用基础设施的便利性下降（表7），由于国际机场通往海外的航线有限，通勤的便捷性有待加强。另外，由于受到山城地势等制约，许多地方停车场数量严重不足；市区内交通拥挤现象仍很严重，人均道路面积较少；信息化基础设施利用率低，缺乏统一规划，一些部门重基础设施投入，轻使用，“信息孤岛”现象还很严重。

表8 GEM关于市场开放的问卷调查

表9 GEM关于文化及社会规范的问卷调查

1.2.8 市场开放程度

市场开放程度指商业贸易规定的稳定和不变程度。主要考察市场是否缺乏透明度，政府建立市场公开体制的政策，市场结构，以及所有的公司在公平的游戏规则下竞争的程度。

在产品和服务市场的变化速度方面，重庆市得分更高于平均水平，对于新创企业来说，重庆产业结构正处在转型和升级阶段，产业进入依托科技进步的轨道，对科技成果产生的需求强大（表8）。同时，迅速发展的市场变化为创业者提供了良好的机遇，市场容量大、消费能力增强，创业机会增多。就行业壁垒而言，全国各城市总体表现略差于市场变化环境。相对于其他城市，重庆市的新创企业较容易进入新市场，但对于新创企业进入新市场的成本很高，很难负担进入成本。同时成熟公司又设立了很多不公平的市场壁垒妨碍新创企业进入，反垄断又很难得到有效执行。这无疑都说明了重庆市场变化大、机会多，但开放程度不够，很大程度上存在不公平竞争现象。

1.2.9 文化及社会规范

文化和社会规范是衡量现存社会和文化规范是否鼓励个人行为，这种行为可以导致人们以新的运营模式经营商业或者经济活动，反过来，这又会导致社会财富和收入的分散。从本次抽样访谈的结果来看，重庆市在创业文化建设方面已经取得很大进步，所有问题得分均远远高于全国平均水平，达到或接近最高水平，成为创业环境中最突出的优势（表9）。文化对个人创业普遍持鼓励的态度，传统文化进取心强，没有小富即安思想。对个人努力、自立以及对创业失败的宽容方面，重庆市也表现良好，接近最高水平。相对创业文化的其他问题，在鼓励创新方面，重庆市优势较不明显，与全国最高水平存在一定距离。

重庆自古以来就是一个移民城市，长江、嘉陵江穿城而过，历史上是著名的外贸港口，对外经济交往频繁，也受外来思想影响较大，因而城市经济社会表现出开放性、灵活性、通融性、实效性，思维上表现出活跃性和创造性的特质，从而形成重庆人精明实干、富于冒险、勇于开拓、兼容灵变的特点，既不盲目排外，也不崇洋媚外，善于吸收西方文化中有益的因素，使整个社会焕发出强劲的活力，这为创业奠定了厚实的土壤。

1.3 重庆创业环境总体评价

创业环境的好坏直接关系到一个国家或地区或城市创业活动的数量和质量，对引进高端人才具有很重要的作用。通过GEM框架对重庆创业环境评价不难看出，创业环境呈现出群体创业热情高；国家进入平民创业时代，创业教育有了起色；创业培训形式多种多样，国际化培训课件引进；创业孵化器扩展迅速，创业能力心理评测有了探索；政府对创业扶植力度不断加大，创业组织普遍建立等特点。但是在金融支持、研究开发转移、政府项目、创业教育等方面仍然有很大的差距，创业环境建设存在四个缺位，即：一是创业以及相关法律建设、创业科学体系的建设、创业软科学理论的研究和学科建设、创业快速孵化理论的研究和孵化基地建设、创业中无形资产的培育、扩展、引入和输出的理论研究等，不是缺位就是空白；二是综合要素的集成度研究缺位，许多人还不懂得创业要素需要集成，也不具备进行提升创业要素集成的资源配置能力和水平，还有一些人自觉或不自觉的弱化和化解创业要素的集成度；三是创业“孵化器”多，但实实在在的服务意识却缺位，很多留于形式，成果转化率不高；四是创业理论的前瞻性研究缺位。这些都是制约重庆创业活动的重要原因，也直接影响到海外高层人才的引进、落户和作用的发挥。

2 海外高层次人才流向及西方发达国家吸引人才的政策分析

2.1 海外人才的基本特点

纵观全球化现实，海外人才的定义、观念、使用、评价、培养、素质、待遇、竞争环境等呈现出国际化的显著特点。一是就是人才定义而言，应该是指那些达到国际通行的内在素质标准，能够在一定条件下通过取得国际同行公认的创造性劳动成果，对全球社会的进步和发展产生较大影响的人。二是海外人才观念，要求首先要尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的观念在世界范围普遍形成，对人才在经济建设和社会发展中的重要地位和作用形成共识。其次人才的价值观念趋向一致，市场经济的价值观念在世界范围内为人们所接受，已经成为人才价值观念的基础。三是随着国际经济技术交流合作的日益广泛，国际人才与智力的交流合作也日益深入。人才自由流动是经济发达的一个重要标志。四是人才评价要求在学术、科研、文化等领域，正越来越多地将国际标准和水平作为衡量人才成果的尺度。五是人才培养要求必须适应国际经济社会发展的需要。六是人才素质必须具有全球视野，拥有创新能力和复合型知识结构，信息敏感度高，人际关系协调能力、组织能力与学习能力强，跨文化沟通能力以及国际化的运作水平与能力良好等。七是人才待遇国际化是人才流动和竞争自然形成的趋势。八是随着经济竞争的加剧和信息技术的发展，人才的竞争已经突破国界，国与国之间出现了“零距离”竞争的态势。九是人才干成事业需要有一个良好的经济科技环境与平台,环境与活动空间对于人才作用的充分发挥有着决定性的影响,人才的国际化促进了人才活动空间与环境的国际化。只有具备与国际接轨的生活环境、工作环境、团队配置等组织环境、激励制度等政策环境，才能吸引国际化高端人才。

2.2 全球人才竞争的基本态势

当今世界人才竞争异常激烈，尤其是随着逆全球化和单边主义的抬头，世界高端人才流动加快，主要呈现以下几个特点：一是竞争重点高端化。世界性的人才争夺战实际上是全球高层次人才及紧缺人才的争夺战。二是竞争空间扩展化。人才竞争已经从少数国家、少数领域逐步扩展至全世界大多数国家及更多的领域，尤其是中国的崛起，正在成为高端人才的优选之地。三是竞争格局多元化。由于世界各国经济社会发展水平的差异，各国的人才需求存在着层次上的错位，由此形成了竞争格局的多元化。四是竞争手段多样化。全球性人才竞争手段从调整移民政策、吸引留学生等几种有限的手段扩大到猎头、人才网络、学术交流、技术合作、人才本土化等各种可以利用的手段。五是竞争起步超前化。实施青少年奖学金及助学金计划、人才孵化计划等，超前培养与猎取人才苗子。最后是竞争方式零距离化。人才网络竞争零距离化，远程求职近程化。

2.3 西方主要发达国家吸引海外高层次人才的基本方略

2.3.1 美国——以灵活的人才政策机制吸引海外人才

美国拥有世界上最为庞大的高素质人才队伍，得益于灵活的机制。第一，依托大学重金招揽全球最优秀的留学生[3]，通过移民政策等让更多的优秀毕业生能够留在美国，并最终归化为美国公民。第二，美国拥有营造人才成长环境。美国100家最大的工业企业都能为科研人员配备世界一流的实验室，并提供充足的科研经费和后勤保障。这一措施极大满足了不少科学家的工作优越感。同时，美国由于在住房、医疗、保险等方面都实行了社会化，劳动力不受户籍、地域、单位的限制，科研人员可以根据自己的喜好来选择职业。第三，鼓励人才纵横向合理流动。在纵向性流动方面，主要是靠招聘自由、辞聘自由、来去自由。在横向性流动方面，主要是靠竞争——淘汰机制给人才流动带来勃勃生机。第四，打造人才市场特色。主要表现为：人才高度社会化；完善的双向选择机制；高度发达的人才信息；公平的竞争淘汰机制；遍布全球的人才交流机构；设法吸引国际人才；强有力的政府政策调控。第五，利用猎头公司全球招揽企业亟需的高端人才[4]。

2.3.2 法国——依靠人才中介机构发挥重要作用

法国人才中介机构比较成熟，已有100多年历史，全国有700多家，分布在全国各地，与政府就业部门分工明确，按照市场经济规律办事，运作比较规范。从人才中介机构的性质看，都是私有制企业，且市场准入的“门槛”比较低。从政府与人才中介组织的关系看，政府行政部门不直接管理人才中介组织。从行业协会与人才中介机构关系看，行业协会对人才中介机构在业务上进行指导;从人才中介机构的运行情况看，主要是依靠法律法规进行监管和规范[5]。

2.3.3 英国——通过特色人才战略招揽全球化人才

英国奉行全球化的人才观，对人才流动采取比较自由放任的宽松政策。英国推行的人才政策具有以下几个方面的特点。第一，人才理念独特。英国在基础研究方面人才辈出，但在高科技应用领域的人才并不很多，然而英国却在高科技领域走在世界的前列，其中一个重要奥秘就在于:他们认为与其花费大量资金和时间、精力去培养一个高科技人才，倒不如花钱购买一个高科技人才己经创造出来的研究成果。第二，创业条件宽松。即不限制人才的流动，而是在创造人才回流的宽松环境与创业条件上下功夫。第三，人才来源广泛。英国所瞄准的是全球人才，而不仅仅局限于培养和使用本国的人才。第四，用人机制灵活。为了更多、更广泛地吸引外来人才，英国政府近年来己开始倡导“多元文化”及“多民族共存”的策略[6]。

2.3.4 日本——利用传统人力资源管理文化外引企业人才

日本十分重视依靠内部培训实施企业人力资源管理，靠传统的人力资源管理文化外引企业高端人才。首先，培训内容不仅包括技术方面的硬技能，还包括企业内部管理制度、上下协调关系的“软知识”和“软技能”。其次，日本企业管理重视富有弹性的制度安排。组织结构上具有含蓄的职务主义色彩，整个企业就如同一个和睦、美满的大家庭。再次，日本企业具有保守性和排他性，需要新员工时，尽可能通过内部调节来满足，很少从劳动力市场上招聘员工。最后人力资源的激励以精神激励为主。终身雇佣制是日本企业闻名遐迩的两大支柱性制度之一。在这种制度下，企业不仅不轻易解雇人;还注重增强员工和领导之间的亲密感和信任感，努力营造友好、和谐、愉快的工作氛围;此外，吸收职工参加管理，以形成合作性的劳资关系。日本企业注重的是员工的忠诚度和奉献精神。主要依靠以精神激励为灵魂的企业文化促使员工奋发工作[7]。

2.4 西方吸引海外高层次人才方略的主要特点

纵观海外发达国家所采取的吸引海外高层次人才的方略，不外乎有以下几个显著特点。一是利用移民政策“连根挖才”；二是通过留学收获人才；三是打造“绿色通道”招揽紧缺人才，如美国实施的“H-1B工作签证计划”[8]；德国的“绿卡计划”[9]；英、意、法的工作许可证制度；四是借用猎头——全球搜索“高端人才”；五是构建人才网络——全球捕捉人才；六是利用跨国公司实施人才“本土化”，例如“英特尔中国研究中心”、“微软中国研究院”集中了中国的尖子人才；七是借用学术交流与科技合作达到“相才”、“选才”到“猎才”；八是提供基金与奖学金实施“摇篮抢才”；九是整体购买公司“连锅端才”；十是职业外移致使发达国家“人才本土化”的延伸，例如西方企业的外包业务由劳动密集型向智力密集型过渡，形成智力职业的全球化转移[10]。除此之外，还有对外援助——“趁机引才”；趁火打劫，掠夺人才；元首出访，顺手牵才[11]。

3 西部中心城市引进海外高端人才的对策

3.1 改善创业环境，建立健全有利于海外高层次人才汇聚的社会机制

3.1.1 解放思想，更新观念，构建吸引海外高端人才的环境体系

做好海外高层次人才引进工作，各中心城市首先就必须解除束缚人才成长的各种落后的思想观念，解除困扰人才发展的各种现实的烦恼负担，解除压抑人才作用发挥的各种僵化的机制障碍，营造起人才政治充分民主、人格充分独立、能量充分释放、价值充分体现、经济充分富有的良好环境。其次要创新人才开发措施，着眼解决制约人才发展的关键问题，不断推进机制创新，构建起良好的体制环境、法制环境、政策环境、市场环境、工作环境和人文环境体系，为引进海外高端人才夯实制度基础。

3.1.2 强化软实力建设，建立起有利于汇聚海外高端人才的城市磁力

第一，遵从自然法则、尊重人的内在需求，创造一个具有活力的、充分张扬人的个性、尊重人的价值的社会人文环境，打破“权力”、“等级”的偏见，清除知识资本与人才资本参与价值创造与价值分配的制度障碍、观念障碍,在全社会树立人才价值本位的价值观。第二，尊重人才主权，帮助人才价值得到有效实现:完善的知识产权保护法律制度，成熟的产权保护技术系统及全民知识产权意识的确立:建立了以信誉与职业道德为基础，以能力和贡献为准则的用人机制:建立人才流动和人才配置的市场秩序:优化吸引世界优秀人才的人力资源政策，培育富有活力的创业文化，营造起既保证人才资源的强势阶层最大限度的创造价值并分享价值，也保护人才资源的弱势阶层免受伤害的公平就业环境。第三，通过合理的价值评价和价值分配，使人才与用人单位这两个市场主体的利益都能得到保证，创造动力得到激励。同时，用人主体要基于人才的能力和业绩进行价值分配，使人才贡献得到合理的回报，并根据人才多样化的需求和成长的内在规律，提供多种报酬与激励形式，从而建立和完善以人为本的激励与约束机制。

3.1.3 大力实施引进和培养海外高层次人才的国际化战略

首先要根据中心城市的实际情况，在广泛调查研究的基础上制定经济、科技、教育、人才四位一体的发展规划。各级政府每制订一项经济、科技发展计划，应该相应地制订出高端人才开发与引进计划。其次，要坚持“两个主体”，即引智主体为外国经济专家，用智主体为全市大型骨干企业和大专院校及科研院所。要充分发挥企业的积极性和主动性，使外资外贸外经和外智同步进行、经济结构和人才结构同步调整、产业招商与产业招才同步实施。再次，要大力开展境外合作办学和双边学术交流活动，推进全市高等教育国际化。要把留学生教育作为提升重庆“软实力”的重要窗口来做，采取在“走出去，请进来”的优惠政策，大力发展双向留学生教育；鼓励国家重点大学扩大与境外合作办学的领域，通过办学引进海外高层次人才；资助重点大学和有实力的科研院所定期举办高层次的国际性学术会议，邀请外国科学家到访、讲学，广泛吸引国际上各学科精英之才作短期双边学术交流。开放高校的国家重点实验室，接待国外科学家来华作短期研究工作，进一步改进外国人博士后制度，采取更加灵活的机制引进海外优秀的博士后人才来渝，使国家重点高校成为海外高层次人才的聚集地。第四，要重点要建设以人才为关键、企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，使企业真正成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体，全面提升企业和人才的自主创新能力。充分利用跨国公司的本土人才国际化战略，推进本土国际化人才的培育。大力引进跨国公司、全球公司落户中心城市，加快推进本土国际化人才的培育。第五，各级政府要千方百计构筑官、产、学、研、民五位一体的培养人才的推进机制，造成一种真正意义上的面向现代化、面向世界、面向未来的育人思想和育人体系，为重庆人才国际化的长远推进构筑人才高地。要通过强力政策导向，使政府、企业、学校及研究机构，以及民众，都对培养国际化有竞争力的人才给予极大的热情和资金投入，使之落到实处，见到实效，而且是坚持不懈，长期如此。特别要发挥大型企业集团对开发国际化人才的积极性，引导企业家以战略眼光采取极具胆略的举措来引进海外高层次人才。最后要争取国际性组织的合作与配合。政府人力资源主管部门应尽速成立海外高层次人才开发机构或海外人才竞争组织，争夺全球高端人才。

3.2 出台更加宽松的政策措施，解决海外高层次人才后顾之忧

3.2.1 设立专项研发资金，鼓励海外高层次人才自主创业和成果转化

为了鼓励创业和成果转化，一是市发改委在项目开发计划中，专门设立专项用于支持引进海外高端人才所从事的研究开发项目；市科技局的重大科技专项中，每年应支持已引进人才的单位实施的创新项目；市经信委、市农委、市外经委、商务局等政府职能部门要为引进人才提供更多攸关本城市战略性新兴产业发展的平台和项目。二是对于投资自主创业或是转化自己所拥有专利技术成果的海外高端人才，经审核，市政府应该给予投资总额三分之一的启动配套资金；对引进的科研、经营管理、金融等方面的高端创新人才，市财政一次性给予每人人民币百万元的补助。用人单位、主管部门和地方政府配套其他资金，用于改善引进人才的工作生活条件。企业为引进人才配套的科研启动、安家、购房补贴等经费可以列入企业成本核算。三是引进的科技型创业人才研发的产品进行产业化、规模化生产时，市财政给予三年期内500-1000万元贷款额度以内的贷款贴息补助。引进的创业人才实施科技成果产业化，由落户园区联系并引导市内风险投资商进行创业风险投资。对引进人才创办企业生产的产品，要适时集中组织市场推介会，优先列入政府采购项目优先采购，引导相关企业支持购买。四是引进的海外高层次人才及团队，可申请本市“重点产业创新团队”和“自主创新岗位”，享受相关特别资助待遇。

3.2.2 解决身份问题，为海外高层次人才落户工作提供便捷

关于落户、居留和出入境问题，要根据国家有关政策法规发放永久居留证，并给予相应的国民待遇。具体来说，（1）拥有中国国籍的海外高端人才，选择落户者，公安机关要急事急办，其家属和未成年子女可一并随迁。（2）外籍引进人才，可凭市外国专家局出具的《外国专家证》，到公安部门申办10年内多次入境有效签证或居留许可，既可由本人申请办理，也可由引进单位代办，其配偶和不满18周岁子女可享受同等待遇。（3）外籍引进人才，符合《外国人在中国永久居留审批管理办法》规定的，用人单位要向积极协助公安部申报《外国人永久居留证》。本人愿意加入或恢复中国国籍的，及时为其向公安部报批。其配偶和未成年子女可一同申请。（4）从海外引进的属于中国公民的高端人才，可向当地公安机关申请换发、补发护照和往来港澳通行证。

3.2.3 实施税收优惠政策，增强引进海外高层次人才吸引力

关于税收问题，市政府根据相关法规给予这些海外高层次人才更加优惠的税收政策。（1）引进人才来本市时取得的市政府奖励或奖励性津贴，以及取得的一次性补助，可视同国家奖金，免征个人所得税。（2）引进人才在市内从事技术转让、技术开发及与之相关的技术咨询、技术服务所取得的收入，经有关部门认定，免征营业税。（3）引进人才在本市创办的企业从事技术转让所得不超过1000万元的，免征企业所得税；超过1000万元的部分，减半征收企业所得税。（4）引进人才在市内新办人工智能、电子信息、生物医药、石墨烯新材料、软件生产等高科技企业，经认定后，自获利年度起，前两年免征企业所得税，第三年至第五年减半征收企业所得税；从事国家规划布局内的重点战略性新兴产业，如当年未享受免税优惠的，按10%的税率征收企业所得税。（5）引进人才创办的企业，凡属国家鼓励发展的投资项目，在投资总额内，因生产需要进口必要的自用设备和按照合同随设备进口的技术及配套件、备件，除国家规定不予免税的商品外，由所在单位按国家相关规定向有关部门申请，经批准后到主管海关办理进口免税手续。所需外汇，凭规定的有效证明和商业票据，报外汇管理部门批准后，到外汇指定银行购买。（6）引进人才创办的企业自行生产的高新技术产品出口后，财政税务部门优先予以落实出口退（免）税政策。（7）海外高层次人才因科研、教学急需，需从境外进口少量科研教学用品，或申请进口合理数量的工作、生活自用物品，由海关按国家有关规定办理减免税手续。

3.2.4 优待优厚薪酬职称，建立吸引海外高层次人才激励机制

关于职称酬金问题，一是对引进的海外高层次人才，可实施期权、股权等中长期激励。二是明确引进人才的薪酬待遇，本着待遇从优的原则，参照引进人才回国前的收入水平，一并考虑为其支付住房（租房）补贴、子女教育补贴、配偶生活补贴等，协商确定其合理薪酬。三是对引进人才评聘专业技术职务，经用人单位认定，自行聘任高级职称，报市职能部门备案即可。四是对符合条件的，直接聘为省级“学者”称号，支持申请国家“长江学者”、“国家精英人才计划”等高层次学者。五是对落户本市外籍中国科学院院士和中国工程院院士，除授予荣誉市民外，可以由政府和聘用单位联手给以一次性给予500万元的奖励。

3.2.5 从实际出发，妥善安置好高层次人才配偶子女

关于配偶子女安置问题，一是对引进人才的配偶一同来本市并愿意就业的，所在用人单位要优先安排合适的工作，确有困难的，政府有关部门要及时协调解决。二是引进人才随迁子女入托、入中小学，可以选择当地公办学校就读，及时办理入学手续，不得收取任何费用。三是引进人才的子女选择国际学校或当地公办学校国际班就读的，由教育行政部门协调办理入学手续，引进单位视情况可提供一定数量的子女教育补贴。四是引进人才的子女参加中考和普通高等学校招生入学考试的，比照现行归侨子女降分录取政策执行；其外国籍子女报考国内高等院校的，按照招收外国留学生的有关规定优先录取。

3.2.6 量化标准，解决好海外高层次人才的社会医疗保险和住房

关于医疗社会保险和住房问题，一是引进高端人才及符合参保条件的配偶子女，可以参加各项社会保险，包括基本养老、基本医疗、工商保险等。对其中达到退休年龄时养老保险缴费年限不足15年的，可由用人单位自其缴费年起前移补缴，直至达到15年。用人单位应为引进人才办理补充养老保险和补充医疗保险，在记入个人账户资金分配上给予重点倾斜。同时用人单位可以为引进人才购买商业补充保险。二是引进人才在定点医院享受优先医疗服务，应由当地卫生行政部门发给专用医疗证，所需医疗资金通过现行医疗保障制度解决，未参保和医疗保险按规定不予支付的部分由用人单位和所在园区按有关规定予以解决。三是引进单位为海外高层次人才提供不低于140平方米的住房，或根据市场行情提供相应租房补贴；引进人才愿意购买住房的，可参照当地居民购房政策，购买自用商品住房一套，用人单位可给予一定数量的购房补贴。