“质-量-度”考核模式:基于全国32所高校目标考核文件的思考

韩伏彬，董建梅

(衡水学院 a.教育教学质量监控与评估中心；b.马克思主义学院，河北 衡水 053000)

为提升二级单位工作效率、服务意识和管理水平，充分调动教职员工工作积极性、主动性和创造性，深化改革，建立激励机制和考核体系，加快学校发展，实现学校目标。从2010年前后开始，我国部分高校开始推行二级单位目标考核工作。有文献调查研究，当前我国约有42%的高校正在实施二级单位目标考核[1]。本文通过互联网检索，经过整理，筛选17个省、直辖市、自治区32所高校的目标考核文件，进行研读后发现，我国高校实施的二级单位目标考核办法在考核的原则、指标设计、民意测评等方面具有共同的特征，我们将之进行总结提炼为“质-量-度”考核模式。

1 “质-量-度”考核模式的含义

所谓“质-量-度”考核模式，是指按照一定的指导思想，遵循事物质变和量变规律，以及以人为本的管理原则，对二级单位的目标工作从工作数量、质量和满意度三个方面进行给予综合评判的方式。具体而言，包括三个方面：一是突出工作任务的数量，即根据学校发展目标和年度工作要点，各单位从党建和思想政治工作、教学工作、队伍建设、科研工作、学生工作、管理工作、创新与特色等方面，制定出一定数量的工作任务，并明确工作完成的数量、程度和时间要求；二是突出工作的质量，即各单位在完成制定的工作任务基础上，在工作思路、工作方式上有所创新，在工作业绩、工作成果上有所突破，在工作成效、工作模式上有重大影响的做法、项目或奖励；三是对考核对象的工作实绩、贡献和工作态度在一定范围内组织评价主体进行满意度测评。三方面有机结合，相互联系，对考核对象从质、量、度方面进行综合考核，反映考核对象工作的数量、质量和能动性。这种考核模式在很大程度上就打破了“干好干坏一个样，干多干少一个样的平均主义”观念，促使考核对象形成“多做事、做好事、主动做好事”的思想。

2 “质-量-度”考核模式提出的基础

2.1 哲学基础

研究认为，“质-量-度”考核模式首先符合马克思主义哲学质量互变规律，即任何事物都具有质的规定性和量的规定性，都表现为质和量的统一。没有平时工作的脚踏实地、埋头苦干，就不可能有质的突破和飞越，而质的变化又会在新的质变基础上开始新的量变积累，这样往复循环，学校就得到了快速发展。工作做的好不好、成绩大不大、服务意识强不强，又需要贯彻群众观点。群众观是马克思主义政党对待群众的立场和态度，即要坚信人民群众自己解放自己，全心全意为人民服务，一切向人民群众负责，虚心向群众学习。习近平总书记指出，要把“人民拥护不拥护”、“赞成不赞成”、“高兴不高兴”、“答应不答应”作为衡量一切工作得失的根本标准[2]。作为高校，就应该让广大师生对各二级单位的工作质量和态度进行评价，自觉接受师生的检验和倾听师生的声音。只有这样，才能保证考核工作的公信力，得到广大师生的拥护。

2.2 管理学基础

在众多的管理学理论中，最能体现和支撑目标考核的理论莫过于由现代管理大师彼得·德鲁克提出的目标管理理论。目标管理的实质是系统论思想在管理实践中的应用，主要包括目标制定、目标实施、目标考核、结果反馈环节。目标管理强调一切以目标为中心，目标制定必须明确，层层分解，可以从数量工作目标和质量工作目标来表征组织管理要达到总目标[3]。目标实施过程重在全员参与和自我控制，目标实施的过程其实是员工自我认同、自我担责和自主管理的过程。目标考核注重考核主体的多元化，采用自评、同行评议、领导评价、专家评估等。考核的方式分为定性考核与定量考核，原则是要保证公平、公正、公开[1]。实行奖励时，提倡集体的奖励制度重于个人奖励制度，目标考核不是目的，而是手段，考核的结果要及时向考核对象作出反馈，从而成为下一个目标制定的开始。

2.3 政策基础

在目标管理中，目标考核亦称绩效考核[1]。我国高校开展目标考核发端于国家原人事部印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知(国人部发[2006]59号)，这是我国首次在国家机关事业单位推行绩效工资制度。该办法指出，事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配[4]。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。一方面强调打破平均主义，一方面强调绩效工资分配要突出工作的质和量。2010年国家中长期教育改革和发展规划纲要工作小组办公室发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》指出，各类高校应改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理[5]。2014年，国务院又发布了《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)，要求事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价[6]。这次不仅强调工作的质和量，而且要求注重服务对象的认可度。这些政策虽然是针对事业单位员工个人的，但同时也为二级单位的考核奠定了政策依据和方向性参考。

3 “质-量-度”考核模式的实施关键点

目标考核的理论已经非常成熟，但是面对纷繁复杂的考核实践，依然需要不断完善和改进。综观32所高校目标考核文件，笔者认为，在目标制定、评价标准和民意测评方面急需改进。

3.1 制定科学的目标任务

目标具有导向、激励、调控和评价功能。目标制定的是否明确科学不仅事关高校发展目标能否实现，也直接影响着目标考核的公平公正。通读32所高校目标考核文件发现，多数学校没有将目标制定作为一个环节纳入考核程序，仅仅要求各二级单位对照学校设计的考核指标体系进行自评，提交考核材料，然后学校组织专家进行考核，形成考核意见，进行大排队。殊不知，这样做会带来两个方面问题，一是会造成学校的目标贯彻走偏、甚至落空。因为学校的考核指标大而全，对各单位的要求是刚性统一的，没有考虑到各单位之间的差异性。这就会造成各单位在各方面不得不平均用力，而不能将精力投入到关键任务的实现上。二是会造成强者恒强，弱者恒弱现象，导致弱者单位失去考核的动力和信心。这两个问题都与目标制定不科学有关系。笔者认为，科学的做法应该是学校根据年度规划任务分解，结合各单位优劣势，将目标任务有针对性地分配到相关单位，并按照责、权、利相统一原则，在教学资源上给予该单位倾斜。在考核指标设定上，学校可以设定最低标准，各单位根据自己的规模和实力制定自己的目标，之后再逐渐提高标准。在考核时，每个单位独立考核，用自己的尺子量自己，然后再将考核结果参加全校排名，这样就避免了第二个问题的发生。

3.2 制定明确的评价标准

评价标准是对考核指标等级要求的规定，要求可操作性强。通读32所高校目标考核文件发现，大多数高校的评价标准要么比较笼统，要么过于繁琐，而且分数设定过大，如有的学校考核总分达几百分甚至上千分。这样做的最大弊端就会带来主观性过强，造成考核结果不公平。因为分值过大，一方面不容易做出等级之间的区分，误差会加大；另一方面标准笼统，无形中会出现主观臆断的成分。基于这些不足，我们认为，首先应该对指标进行定量和定性分类，定量指标的标准设定相对容易，不再讨论，关键是定性指标的标准。对于定性指标我们不建议整体上用好、比较好，明确、比较明确等词语评判，而是根据工作过程系统化的思想，将每项工作从环节上进行细化赋分，如计划、实施、检查、总结、归档等。在每项工作的分值设定上，可以10分作为满分，固定等级分值，将9～10、8、7、6、5分值分别对应优、良、中、可、差等级，只要符合哪个等级就是多少分，不留任何主观给分的空间，以保证最大程度的客观公正。

3.3 组织严谨的民意测评

民意测评是32所高校中多数采用的考核手段和考核环节，且权重在20%左右，旨在提升考核单位工作的积极性和服务意识，主要参加测评的是校领导、各方代表和服务对象三类人群。我们认为，民意测评主要存在的问题有三个方面。一是人数少，代表性不够，如有的学校每个单位只有1名代表参加；二是校级领导所占权重过大，服务对象权重低，如有的院校设定的权重为校领导占40%、各方代表占35%、服务对象占25%，明显不够合理；三是纸质测评，当场不公开，统计效率低，容易作弊。笔者认为，民意测评的组织应该采用网络测评方式，最好交由第三方机构实施，选择的样本要尽可能大，由于目前网络测评技术较为成熟，统计高效准确，最好让更多的人员参加，在有效监督的情况下，从后台剔除全是好评或差评的以及答题时间太短等不认真的投票，确保测评的公正性。在权重设置上，笔者认为应该遵循直接原则，即谁最熟悉该单位工作谁的权重就应该最大，如学校教务处、科研处的工作评价，二级院部的领导和教学秘书、教务员应该是最了解情况的，教学院系的学生工作，学生应该是最熟悉的等，而不应让了解不多的校领导占较大权重。

当然，考核中还应注意考核主体单一、考核方法简单、考核结果运用及反馈不够等问题[7-8]，因有专门文献研究，本文不再赘述。