湖南省高校人事编制管理现状与对策研究

陈 娟，陈拥贤

■管理学

湖南省高校人事编制管理现状与对策研究

陈 娟1，陈拥贤2

（1.湖南工商大学，湖南 长沙 410205；2.湖南省教育科学研究院，湖南 长沙 410008）

高校人事编制管理是国家对高等教育人力资源的宏观调控和计划配置，是高校自身对人力资源的配置和结构优化，此外，高校人事编制管理本身作为一种激励手段，是高校对教师的激励和教师绩效的促进。本论文基于高校人事编制管理三层意义，从规模、结构、程序、激励四个方面调查分析湖南省高校人事编制管理现状，对高校人事编制管理策略的制定提出可行性建议。

人事编制管理；现状与对策；湖南省高校

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央加快政府职能转变，深化党和国家机构改革，习近平在十九大报告中指出，要进一步深化机构和行政体制改革，特别是要“统筹考虑各类机构设置，科学配置党政部门及内设机构权力、明确职责”，“统筹使用各类编制资源，形成科学合理的管理体制，完善国家机构组织法”。当前各行各业、各单位各部门致力于加强机构建设，以此激发各行业、各单位发展活力。2018年2月十九届中央委员会三次会议提出党和国家机构职能体系是中国特色社会主义制度的重要组成部分，是我们党治国理政的重要保障。高校是我国机构改革的重要领域之一，为了推进教育强省建设，如期实现教育现代化，湖南省高校迫切需要深度洞察人事编制管理的现状，改革高校编制及岗位管理制度，进行系统减负、简除烦苛的优化设计，完善中国特色现代大学制度。

一、高校人事编制管理概念及涵义

编制，现代汉语词典里指“组织机构的设置和人员定额、职务分配等”。广义的编制是指各种机构的设置及其人员数量定额、结构和职务配置；狭义的编制即人员编制，是指为完成组织的功能，经过被授权的机关或部门批准的机关或单位内部人员的定额、人员结构比例及对职位(岗位)的分配。高校人事编制管理是根据经济和社会发展需要，及高等教育发展规律，结合教学、科研、社会服务三大任务的特点，设计人员数目与结构比例，并对所有的岗位进行合理匹配。

高校人事编制管理与企业管理中人力资源规划基本职能一致，是我国高校人力资源管理不可缺少的部分，但其功能更加广泛，内涵更为复杂，主要包含以下三层涵义。

第一，高校人事编制管理作为我国特色社会主义制度特有的现象，是国家对高等教育人力资源的宏观调控和计划配置，是高等教育管理的重要基本内容。国内的研究强调了高校人事编制管理的这一特性，左崇良认为教师编制管理是一项政策性很强的工作，反映了国家的教育发展战略需求[1]；李春艳提出落实科学发展观,积极探索符合国情的编制管理办法，提高高等教育质量和办学效益[2]；杨勇志指出高校人事编制管理是全国各类高校的人力资源配置，目标应建立与完善以市场相适应的科学化、规范化全国高校编制管理体制，优化我国高校人力资源的配置，深化我国高等教育体制改革[3]。

第二，高校人事编制管理作为高校组织的人力资源规划，是高校自身对人力资源的配置和结构优化。关于人力资源规划，国内外的研究非常成熟、丰厚，Cemal认为是为未来储备人才、保持人才的差异性、提供高深技术和知识的人才、战略规划的一部分[4]。关于高校人事编制管理的人力资源规划功能，欧金荣提出科学合理地进行编制核定和岗位设置管理是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键[5]；陈钰萍概括了高校人力资本的基本特征，并从人力资本理论与高校现实两个方面剖析了高校人事管理改革方向[6]。

第三，本论文认为，高校人事编制管理超越国家宏观调控与学校微观规划的属性，具有更深层次的涵义，即高校人事编制管理本身作为一种激励手段，具有激发员工产生优秀绩效的功能。一方面，通过“事业编制”这一身份属性与身份认同，激发高校教师的归属感，产生教师的使命感和职业自豪感；另一方面，通过人事编制管理分级分类的动态管理，使教师在身份跨越中，不断成长获得声誉，实现自身发展的长远目标，最终全力、长期的激发教师工作的积极主动性。

二、湖南省高校人事编制管理现状

综合以上关于高校人事编制管理的概念及涵义，总体来说，高校的人事编制管理包括四个方面的问题，首先是规模性问题，即高校总体的规模（主要是指人员方面）特别是专任教师的人数总量能否保障高校三大任务的实现；其次是结构性问题，即高校内部结构是否严密，既包括人员整体结构（专任教师、教辅人员、行政人员、工勤人员的组成）与专任教师内部结构（学科、专业、职称的组成）是否科学、合理，又包括组织机构的设置是否精简、协调、有效率；第三，程序性问题，即在人事编制管理运行中，法规是否完善、决策程序是否高效优化、管理实践办法的选择是否科学、整个人事编制管理系统是否具有活力；第四，激励性问题，包括岗位设置能否充分考虑教师的个性特征，实现人职匹配，全面激发高校教师的积极性；职位与职级晋升通道是否通畅，激起高校教师的动力；以编制为激励基础的人事编制管理，有无形成高校教师从追求身份到追求声誉的校园文化，是否有利于开发教师潜能，助力教师发展；整个人事编制管理系统最终是否提高了员工的任务绩效与关系绩效。

本研究通过以下方法来完成本次湖南省高校人事编制管理现状调查，第一，文献查阅法，从各年度湖南省统计年鉴中，获取十余年湖南省高校人员规模及结构的基本情况；从湖南省教育政府主管部门、各高校人事管理部门，获取各级各类编制管理条例法规等，从各高校网页获取机构设置基本情况。其次，访谈法，选取湖南省具有代表性的几所高校，通过访谈学校高层管理人员、人事部门中层管理人员、一线教职员工，了解机构与岗位的设置、人事编制管理法规章程的执行、决策机制的设计、编制管理的实行状况的基本情况。第三，问卷法，通过向湖南省各大高校的教职员工全面发放问卷，了解湖南省高校人事编制管理程序性与激励性等相关问题。

本研究向湖南省多所高校教职员工共投放问卷351份，回收有效试卷350份，其中211或985高校占18.91%、地方一本高校占25.79%、地方二本高校占31.52%、地方一本高校占23.78%，年龄在25-35岁的为28.37%、35-45岁54.44%、45-55岁15.47%、55岁以上1.72%，职称为教授8.88%、副教授33.52%、讲师45.85%、助理讲师5.73%、其它占6.02%，学历为博士及以上26.93%、硕士60.46%、本科12.61%、专科及以下0。问题设计采用李克特七级量表，从非常不符合到非常符合7个等级，如表1所示，表中非常不符合选项为1、2，符合为选项3、4、5，非常符合为选项6、7。

（一）规模

1.总数

如图1所示，湖南省高校总体教职工人数从2008年的86053人持续增加到2016年的96847人，其中专任教师从2008年57651人持续增长到2016年的68726人，行政人员从2008年12644人持续增加到2014年的13307人后小幅下降到2016年的13268人，教辅人员人数一直在9000人左右波动，并未发现明显的上涨与下降；工勤人员人数持续下降，从2008年6693人到2016年5502人。

湖南省高校总体教职工人数不断上涨，但上涨幅度小于高校学生增长的幅度(参照表1）。

表1：湖南省2008-2016年高校教职工情况表

2.师生比

如表2所示，湖南省高校平均每一专任教师负担的学生从2000年的12.5人上升到2016年的20.20人，中等职业学校2000年到2005年急剧上升，之后到2016年下降，且下降趋势较为明显，53.89人下降到25.8人，普通中学基本保持下降的状态，但下降幅度不大，普通小学有一些波动，然都维持在20人左右，由此可见，相对于其他层次的学校，湖南省高校平均每一教职工负担学生明显在上升，且上升幅度较大。

表2：2000年-2016年部分年份湖南省各级各类学校平均每一专任教师负担学生数

表1、表2、图1数据来源于湖南省统计局发布的2000年-2016年的统计年鉴。

师生比紧张一直是中国高校教育资源不足的表象，也是高校提升人才培养质量的困境之一，近几年高校经过多方努力，如加大引入师资力量、外聘兼职教师等，然由于更多压倒现实的问题如扩招带来生源的急剧上涨，导致这一局面仍未有所转变，师生比严重失调，甚至有着恶化的趋势。

（二）结构

1.人员结构：整体构成与专任教师职称、学历、学科结构

高校的整体构成如图1所示，随着高校机构人事改革的深入开展，各级高校对教职工结构进行了调整，工勤人员减少，专任教师与教辅人员逐年递增。

如图3所示，高校教师的职称结构主要集中在副高与中级职称，其中中级最多28007人，其次副高20010人，初级与正高职称比例分别为7499人和7364人，还有5846人无职称；专业结构上，工学排第一，具有专任教师18821人，其次为文学9267人、理学7240人等，最少为农学545人。

近几年来高校专任教师的职称和学历结构发生了较大的变化，由于各级高校积极引进与加大力度培养，高职称、高学历的人员越来越多。

2.组织结构：机构与岗位设置

参照湖南省几所高校，机构设置基本相似，几乎都分为党政管理、群团组织、教辅直属、教学院部这四大块。综观这些高校的机构和岗位设置，相对于企业多种组织架构形式如直线制、职能制、直线职能制、矩阵制等来说，高校更为保守、单一，基本以教学为中心，结合事业单位的事务特点与需求，设置岗位，整体做到了事职相符。然而还是有以下不足之处：第一，综合化程度不高，部分职能类似的部门完全分离，不能保证组织运行的流畅性和效率性；第二，由信息化带来的组织结构扁平化和精简化的特点在机构设置中没有体现到极致；最后，机构重合、因事临时设岗的问题在各大高校中还是普遍存在。

（三）程序

1.法规章程

高校人事编制法规是建立在高校章程之上的。高校章程是高校内部治理的基本法，连接着教育法律法规与高校内部规章制度，许多高校特别是公立高校加大了章程建设步伐，目前大部分部属公立高校章程已通过教育部核准，一些地方公立高校章程也已通过省级教育行政部门核准并正在实施[7]，但是我国公立高校章程建设普遍存在对实施机制缺乏规定或不完善、政治权力和行政权力界限不明等问题[8]。

关于湖南省高校具体的人事编制管理法规，调查结果如表1所示，“对学校的人事编制管理法规非常熟悉”，24.6%的受访者认为非常不符合，只有14.8%的受访者认为非常符合，“学校人事编制管理法规完善和科学实施”，17.7%的受访者认为非常不符合，15.4%的受访者认为非常符合，这两个问题的均值都非常低，只有3.83与4.03。

结合访谈法与问卷法，高校人事编制管理法规呈现出以下特点：首先，高校人事编制管理法规数量甚多，然规范性不足、历史积累等一系列原因导致落地实施起来较为困难；其次，人事编制管理法规制度缺乏普及性，且多变，缺乏稳定性，实行时间多重标准，法规主体缺乏一致性，导致高校教师一方面产生不公平感，另一方面失去风向标，无所适从；第三，人事编制管理法规学习与普及力度与范围不足，导致学校与教师之间信息不对称，不利于法规的全面实行。

表3：人事编制管理程序性问题的总体状况

2.决策机制

通过问卷法，如表3所示，“人事编制管理的决定权在于政府主管部门，审批手续繁琐、决策周期长、缺乏效率”，42.9%的受访者认为符合，52.6%的受访者认为非常符合，“决策需要报批政府主管部门，其不会依据各校的特殊情况及差异进行酌情处理”，44.3%的受访者认为符合，52.6%的受访者认为非常符合，这两个问题的均值都达到了5.09和5.35。

结合访谈法与问卷法，高校人事编制管理决策有着以下特点：第一，权力核心上移，导致决策僵硬，如人员设置中由教育主管部门统一标准，然各高校人事编制有着各自的特点和历史遗留问题；第二，审批手续繁琐，缺乏活力，不利于根据反馈进行相应的及时调整；第三，决策周期长，缺乏效率。优质决策是一个动态高效的系统反馈过程，这种信息多层级流动带来的偏差，使得决策缺乏科学合理性，不具备竞争性。

3.管理办法

目前我国高校人事编制管理实行的是基于全员聘任制的分级分类管理，绩效考核、薪酬管理等其它人力资源管理实践以其为依据开展。

高校教师岗位分级分类管理通行的主要做法，一是按照教师承担的主要工作任务的不同进行分类，分为教学型、教学科研型、科研型三种，或教学科研岗、专任教师岗两种；二是按照教师的贡献度的不同将教师按照专业技术职务的不同类别，在每一类内部又进行层级划分，如将教授分为一、二、三、四共四级等，这种分类可以称为纵向分类法，主要依据国家2007年出台的（关于高等学校岗位设置管理的指导意见）确定的分级分类方法（四层13级）。由于不同高校改革力度的差异，也会有不同的举动，如浙江大学推出教学为主岗、教学科研并重岗、研究为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗五类。高校人事编制体系主要由事业编制、非事业编制、合同编制组成，四川大学的教职工编制由学校固定编制、聘用制、项目制三种构成。

总体来说，高校人事编制管理管理办法有着一定的激励作用，如表1所示，“起到一定的激励作用，让教师更有压力”，认为符合的受访者达27.4%，认为非常符合的受访者高达70.6%，但是高校人事编制管理还是具有管理方法太僵硬、灵活性不强、创新不够，如“对各级职称人数的控制严格，职称上升渠道更为艰难”，认为符合的受访者达45.6%，认为非常符合的受访者高达50.2%。

（四）激励

本研究认为人事编制管理本身就是激励手段，高校人事编制管理激励的成效体现在教师绩效的改善上，其中绩效包括任务绩效行为指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或间接帮助实现组织目标；关系绩效指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的行为。关于人事编制管理作为一种激励手段的运用情况，本研究设置了认同度、人职匹配、晋升通道、分级分类管理等问题；关于人事编制管理对教师激励的成效，分别设置了包括课题覆盖率、教学投入、科研投入、职业懈怠等在内的任务绩效问题，以及工作热情、工作态度、助人、对组织的支持等在内的关系绩效问题。

表4：人事编制管理激励的总体状况

如表4所示，关于人事编制管理作为激励手段，教师的认同度是较高的，“觉得高校的编制非常重要，很有身份感”，36.3%的受访者认为符合，高达54.9%的受访者认为非常符合，“认为编制管理使人在职位、职级、甚至身份的跨越中，得到成就感”，38.3%的受访者认为符合，高达50.3%的受访者认为非常符合，这两个问题的均值分别达到了5.40和5.19。高校人职匹配运行良好，“能力和特质与工作岗位基本上是相适合”，38.2%的受访者认为符合，高达58%的受访者认为非常符合，均值达到了5.57。分级分类管理良性运转，“分级分类管理激励大家通过不断努力，获取提升”，45.6%的受访者认为符合，50.2%的受访者认为非常符合。

关于激励成效，显而易见的是，教师外在任务绩效远远低于教师内在关系绩效，两者均指分别为4.78与5.81。如表2所示，“积极申请课题，开展科研工作，目前已有在研的厅省级以上课题1项以上”，有21.7%的受访者认为非常不符合，只有48.6%的受访者认为非常符合，“为了职称职级的提升，加大教学投入力度”，11.4%的受访者认为非常不符合，36.3%的受访者认为非常符合，可见人事编制管理使得教师加大了科研投入（体现在课题参与度）与教学投入，但是还是不够理想，同时相比教师教学投入，人事编制管理使得教师在科研上的投入更大，“上升阻力太大，放弃职称与职级的晋升”，43.1%的受访者认为符合，50.6%的受访者认为非常符合，表明目前还没有明显的职业懈怠现象出现。关于内在关系绩效的五个问题“为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力”；“自愿做一些不属于自己职责范围内的工作”，“助人与合作”，“遵守组织的规定和程序”，“赞同、支持和维护组织目标”均值都非常高，分别为5.45、5.02、6.04、6.54、6.02，受访者认为非常不符合也非常低，分别只有2.9%、7.1%、0.6%、0.3%、1.7%，也可以说目前高校人事编制管理产生的内在关系绩效，也就是教师对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度，还是趋于良性的。

三、湖南省高校人事编制管理的问题

综合以上关于湖南省高校人事编制管理现状的调查，发现以下问题：

（一）高校专任教师短缺与职能部门结构性臃肿的矛盾并存

专任教师和教辅人员总数尽管有了一些转机，然一方面专任教师引入力度不足，另一方面教师与行政职位待遇和地位的相对差异性，以及长期以来官本位思想的影响，致使部分具有学术实力的高层次人才，更倾向于流向管理部门行政职务的岗位。

高校机构一方面重复设置，职能边界不清，另一方面因历史遗留与现实形成的问题，导致机构结构性臃肿，表现在职能管理部门内部人手不够、捉襟见肘，基层行政工作人员案牍劳形，而部分教辅部门人员冗余，人浮于事，随着后勤服务普遍外包后，原后勤部门工勤人员出现明显的冗余，人员整改。技术的进步也使得很多岗位被人工智能取代（如图书管理员），教辅部门、后勤部门人员富余问题将更严重。

总之，高校人事编制管理改革迫切需要提高总量的同时调整内部结构。

（二）高校人员结构与机构设置亟需调整

教职员工整体结构与专任教师内部结构不合理，教职员工中专任教师比例仍需大幅度上升，专任教师内部学科结构滞后于地方经济社会的发展需求。

机构设置保守、趋同，整个组织综合化程度不高，人事编制管理部门职能不清晰、信息反馈滞后，不能保证组织运行的流畅性和效率性；人力资源配置缺乏效益性，未能充分利用由外部先进的信息技术，实现组织结构扁平化与人员精简化；各大高校机构设置中仍存在机构重合、因事临时设岗等问题。

（三）高校人事编制管理程序优化程度不足

人事编制管理中责权利不清晰，未能保证高校在人事编制管理中的主导地位。高校人事编制管理法规数量甚多，然规范性与科学性不足，更缺乏落地实施。

决策流程不通畅，管理过于规范、权力偏向集中、行政化倾向严重。决策主体与决策内容对象发生一定的偏移，体现在高校机构设置、岗位定人定编的决策主体是高校政府主管部门，而具体运转高校的不具备决策权；人才招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等决策主体在于高校相关管理部门，具体使用人才的院部却只是参与甚至脱离这些关键工作。

管理办法陈旧、创新性不足，管理程序不畅、耗时耗力，整个管理体系僵硬、缺乏活力导致无法全面激发教职员工。

（四）高校人事编制管理未完全发挥其应有的激励功能

人事编制管理作为一种激励手段，未能充分体现高校教师群体的特点，全面激发教师工作的积极主动性。第一，尽管高校教师对于人事编制的身份及身份跨越具有较高的认同感，但离建立“符合高校教师人性需求的、基于合理竞争与有效激励”的人事编制改革校园文化的目标，仍旧任重道远；第二，岗位设置中，高校目前能综合考虑教师的共性与个性，基本做到人职匹配，但仍需通过搭建教师终身发展的平台，创建教师不断成长的通道；第三，目前由人事编制管理激励产生的高校教师关系绩效良好，然而教师任务绩效差强人意，仍需不断完善，如根据专任教师与教辅人员等岗位的差异，有区别地建立合理科学的绩效考核体系，以实现基于人事编制管理的激励。

四、高校人事编制管理的策略与建议

（一）宏观调控与微观布局高校教师规模

为保障建设教育强省目标的实现，湖南省要加大对高校的教育投入，提高高校总体教职员工的规模。

各高校布局自身规模，提高人数总量，保障高校教学、科研与社会服务三大任务的实现。如人才引进中采取灵活自主的方式，高校人员数目核定采取教育主管部门总数审批，高校分批人才引进，整个过程采取备案制，部分高校因历史遗留或其它特殊情况出现超编问题时，酌情考虑特批制，为保障对高校内部人员的数额的微观控制，教育主管部门在长期管理中实行重复核查制。

（二）全面构建与内部调整高校教师结构

湖南省高校全面构建与各高校内部调整高校人员结构与组织结构，促进人员整体结构（专任教师、教辅人员、行政人员、工勤人员）与专任教师结构（学科、专业、职称等）的科学、合理，推动组织机构设置的精简、协调、高效。

1.结合地方社会前端需求，优化人员结构

大力提高专任教师的人数总量，促进专任教师、教辅人员、行政人员与工勤人员比例协调合理。专任教师学科、专业的结构要围绕湖南省经济发展与转型的需要进行调整与加强。大大放开职称评定的权力，将权力下放给高校，增加高级职称岗位比例，提高职称评定的通过率，让更多优秀的高校教师冲破职称瓶颈走向自我提升与发展，达到内在的激励，保证国家建设双一流高校目标的实现和高校自身发展的需要。

2.科学设计高校组织机构，实现精简高效

行政机构设置中大胆借鉴我国政府部门的“大部制”改革，将职能相关部门进行合并，将其功能以具体服务为导向进行整合，减少管理成本，实现行政综合化；明晰职能边界，明确规定各职能部门的职责范围和权力界限，防止内容交叉重叠，造成职责难以厘清，做到各部门各司其职、各尽其责、各行其权、各善其事；合理配置人力资源，根据部门工作任务复杂程度与强度确定人员数目，保证人尽其才、才尽其用，避免人力资源的浪费；开拓多种分流渠道，解决人员结构性臃肿问题，通过培训、自主学习等手段，对教辅后勤等部门冗余人员实行转岗分流，充实职能管理部门。

（三）局部优化与整体激活高校人事编制管理程序

优化湖南省高校人事编制管理局部子系统，包括法规的完善、决策程序的高效、管理实践办法的创新等，整体激活湖南省高校人事编制管理系统。

1.完善法规的构建与保障法规的实施

确定高校独立法人地位，规范政府与高校的权利与义务，保证高校作为独立法人实体所应具备的自我发展、自我管理、自我约束的能力。通过法规的形式，保证高校在人事编制管理中的主导地位。各省级人大常委会结合当前高校发展状况对高校条例、法规进行全面修改、完善。法规的制定要反映教师的意志、保障教师的权益、维护公平正义、符合客观规律、促进高校的和谐稳定。

激活人事编制管理法规运行体系，通过建立法规运行的保障监督机制，如对各级编制条例管理进行督查，及时发现问题进行纠偏；把教师编制管理纳入双一流指标，进行督促落实。

2.再造人事编制管理职能流程，保障决策程序运转高效

高校人事编制管理需要以教师导向和成本绩效观念为宗旨进行流程再造。

政府服务机制发生转变。从审批型走向服务型，从权力型走向责任型，从权力无限型向权力有限型转变，同时政府更重视服务质量，确保政务信息的时效性，重视行政管理体制的公开性、透明性。

高校人事编制管理信息技术手段改进。将最新的网络技术、信息技术和数据系统等运用到人事编制管理中，如在人才引进、绩效考核中，保证高校数据获得能力，提升数据治理能力；增强政府主管部门、高校人力资源部门与全体员工等多个主体间的联动与协同；优化办事流程、简化办事程序、压缩办事时限、改善办事环境。

3.创新管理方法，构建层次明晰主体稳定的优质教师梯队

根据高校的长远目标，制定人力资源规划、实施人才引进、落实人力资源开发；对教师不仅安排岗位，还要根据高校目标和个体差异，为其作好职业生涯规划，进行培训；依据企业人力资源管理理论实践绩效考核、薪酬管理与激励等活动，如采用科学技术与方法，完善考核与测评系统、实施薪酬管理，激励不再局限于制度控制和物质刺激，更加注重教师的成就需要；重视人事管理部门的地位，将其设为决策层，直接参与高校的计划与决策。

全面推行“全员聘任，公开招聘，多元聘任”的聘任制度，全体教职员工签订聘用合同，明确双方的责任和权利，树立双方合理合法进行签约履聘观念，公开招聘高校内各个岗位（包括海内外），聘任形式多样化。

4.简政放权，建立灵活优化的高校人事编制管理系统

建立政府主管部门、高校管理层及人力资源管理部门、二级学院三层级和谐运转的高校人事编制管理系统。

政府主管部门简政放权，让高校有更大的自主权。推进二级学院人事编制管理职能的建设，实现二级学院人事编制管理适度自主，将人才引进（包括引进人才的层次及具体学科方向）的权力让渡给二级学院，涉及到人员结构（涉及到职称结构、学科结构）等这些非常复杂的具体问题，与二级学院合理分权、协调决策。

保证学术权力在人事编制管理中的核心地位。强化学术权力在人事编制管理中的地位，弱化行政权力，把包括人才引进、晋升、职称评定等决策权力归于学术委员会。

全体教职工同工同酬，畅通各类人员转轨机制，不同类型的人事编制之间实行“流动、转岗、退出”机制，打破“能进不能出”的过往局面；同种类型的人事编制之间以流动性来激励教师的工作积极性，改变“能上不能下”的以往境况，将身份管理朝岗位管理转变，实现人事编制管理的竞争性与公平性。

（四）前瞻设计与后续完善人事编制管理激励机制

通过实现人职匹配、畅通职位与职级晋升通道等对湖南省高校人事编制管理进行激励手段的前瞻设计。

1.人事编制管理激励机制的前瞻设计

高校教师群体是一个特殊的群体，表现在知识层次高、成就需要强、追求工作的自主性、拥有一定的创新精神等，整个群体表现出个性化和多样化的特征，人事编制管理激励机制应立足于高校教师的人性需求。

（1） 岗位设置

实行人职匹配，既考虑高校教师的共性，又兼顾个体的差异，让高校教师进入适合的岗位，愉悦地从事工作，最大限度的发挥自身潜力。

搭建教师终身发展的平台，创建教师不断成长的通道，让教师在身份跨越中，不断成长获得声誉，实现自身发展的长远目标，从而全面激发教师工作的积极主动性。

（2）激励手段

充分利用身份认同产生的归属感、使命感、职业自豪感与身份跨越产生的成就感等人事编制管理独有的正激励手段，同时也可在转变观念、消除疑虑、讲究透明度的前提下，实行转岗、分流、解聘等负激手段。

（3）绩效考核

绩效考核因岗位而异，坚持较为成熟完善的基于教学科研社会服务为参考指标的专任教师绩效考核体系，同时大力创新教辅人员、行政人员相应的绩效考核体系，如行政管理相关人员采取职员职级制，建立通过提高管理与服务质量为导向的绩效考核体系。

2.人事编制管理激励机制的后续完善

针对教师任务绩效与关系绩效等激励成效的反馈结果进行激励机制后续完善，宏观整体与微观局部上促进人事编制管理激励机制的效应。

（1） 深度打造，促进科学人性的人事编制改革校园文化的形成

宏观整体上，在重视人、关心人、以人为本的校园主体文化的基础上，加强民主科学的高校人事编制改革校园文化建设，首先人事编制改革要符合“尊重、理解、信任、宽容”的大学组织文化特点；其次，在全体教职员工中将对人事编制改革思想认识与重视度上升到高校文化意识层面；最后，营造符合高校教师人性需求的、基于合理竞争与有效激励的人事编制改革校园文化。

（2） 多维构织，将“以人为本”的理念深入到管理各个领域

微观局部上，在绩效考核、薪酬管理、激励机制等人力资源管理多种实践过程中注重针对高校教师社会人的属性，发挥教师的自主能动性、激发教师的积极性和创造性，使教师的潜能得到充分发挥；在学校的一切管理活动中，紧紧围绕发挥教师的生存能力、职业发展能力和社会活动能力展开，为学校与教师间达成积极的心理契约创造良好的空间。

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Research on the Current Situation and Countermeasure of Personnel Establishment Management in Colleges and Universities of Hunan Province

CHEN JUAN1, CHEN YONGXIAN2

Personnel establishment management in colleges and universities serves as the macro-control and planning on human resources of higher education from the central government. Colleges and universities makes arrangements and optimize the structure for human resources through the system. Furthermore, personnel establishment management, as a way of motivation, encourages teachers to improve their performance. This paper, based on the above standpoints, investigates and analyses the present situation of personnel establishment management in colleges and universities in Hunan Province from four aspects including scale, structure, procedure and motivation. And it puts forward feasible suggestions for personnel establishment management strategies.

personnel establishment management; current situation and countermeasure; colleges and universities in Hunan Province

F752.62

A

1008-472X(2019)03-0015-10

2019-09-17

全国教育科学“十三五”规划2019年度课题“高校人事编制管理研究：国际经验、发展趋势与中国选择”（DFA190320）；中国机构编制管理研究会课题2017年度重点资助项目“公立高校现代大学制度构建研究”（2017YJHZD08）；湖南省社会科学成果评审委员会2019年课题“湖南省高校人事编制管理现状与对策研究”（XSP19YBC201）；湖南省教育科学“十三五”规划2018年课题“放管服改革下高校人事编制管理模式创新研究”（XJK18BJG004）；湖南省教育厅科学研究2019年项目“‘双创’教育背景下高校人力资源管理改革及应用成效实证研究”（18C0604）。

陈 娟 (1974-)，女，湖南工商大学，讲师，研究方向：高校人力资源管理；

陈拥贤（1968-），男，湖南省教育科学研究院副院长，湖南省教育战略研究中心专家组成员，研究员，研究方向：高等教育政策。

本文推荐专家：

郭丽君，湖南农业大学教育学院，教授，研究方向：高等教育管理。

李海萍，湖南科技大学教育学院,教授，研究方向：高等教育管理。