“双一流”建设背景下高校人力资源发展路径探析

尤永红 秦东方

摘    要：“双一流”建设是当前高等教育发展的新蓝图，以“双一流”建设为契机，我国高等教育在加速发展和改革。对高校人力资源工作而言，面临着新的发展形势和挑战。高校人力资源工作必须及时调整工作思路，完善工作机制，通过不断推动体制机制创新、注重人才引进培养、建立多元评价体系、完善薪酬激励机制等举措，构筑契合“双一流”建设的人力资源发展路径。

关键词：双一流;人力资源;发展路径 探析

中图分类号：G640          文献标识码：A          文章编号：1002-4107（2019）02-0064-03

2015年10月，國务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，为高等教育发展制定了新的蓝图。此后，国家层面出台了一系列有关高等教育改革的重要文件，涉及人才体制机制改革、简政放权、职称改革等多个方面，全面推进以建立现代大学制度为核心的治理体系建设。2017年9月，教育部、财政部、国家发改委三部门联合发文，公布了“双一流”建设高校及建设学科名单。名单公布后几家欢喜几家忧，但进入名单并不意味着从此高枕无忧，反而要面临更加严峻的学科考核和竞争。事业推进的关键因素是人，如何做好高校人力资源工作，保障高校“双一流”建设顺利实施，高校人力资源工作必须及时调整工作思路，做好全局谋划，完善工作机制，构筑契合“双一流”建设的人力资源发展路径。

一、“双一流”建设与高校人力资源发展的关系

我国要建设世界一流的大学和学科，首先要了解“双一流”的内涵是什么。从世界一流大学的特征来看，基本特征主要包括：有一批国际知名的教授队伍、有一套完善的人才队伍建设机制、有卓越的科研产出能力并能培养出杰出的毕业生。同理，世界一流学科也具备一流人才队伍、一流学术声誉、一流学术成果和一流学生质量的特征[1]。可见，无论是一流高校还是一流学科，都需要一流人才队伍和完善的人才队伍建设机制，这就对高校人力资源工作提出了很高的要求。因此，高校人力资源工作事关“双一流”建设的成败。

此外，从高校排名角度来看，当前世界公认的、被广泛认可的大学排名体系有QS世界大学排名、泰晤士高等教育大学排名和US NEWS全球大学排名，国内公认的、比较有代表性的有上海交通大学发布的世界大学学术排名。对比以上四大排名指标体系，人才队伍在各个指标体系中均有非常重要的影响，均占到85%以上的直接影响[2]。可以说“双一流”建设的主体就是师资队伍建设，就是高校人力资源体制机制建设。

二、“双一流”背景下高校人力资源工作面临问题分析

在“双一流”建设的背景下，高校普遍意识到人力资源工作的重要性。尤其围绕高层次人才工作，形成了新一轮的竞争态势。就当前整体来看，高校人力资源工作正从传统注重人事管理向现代人力资源管理服务体系转变，高校人力资源工作在具体实践中重管理轻服务的现象在一定程度上还存在，人力资源管理的体制机制和“双一流”建设要求还有不小的差距。

（一）人力资源管理战略规划能力亟须提高

人力资源战略规划是系统性规划，涉及现代人力资源管理招聘、开发、绩效管理、薪酬福利等六大模块。尽管当前大部分高校都有各自的师资队伍建设规划，但这些规划往往基于简单的人员编制规模制定，缺乏系统性分析，与学校总体事业发展的契合度较低[3]，较少关注到教职工职业发展和人力资源开发，与现代人力资源规划的理念有很大差距。

（二）人力资源管理中的分级治理体系不完善

高校人力资源管理有校院两级分级治理的特点。从近年来高校推进校院两级人事管理改革来看，存在着“一放就乱、一管就死”的症结。究其本质来说，是没有厘清校院两级人事管理的边界，没有建立权责清单的缘故。在“双一流”建设的背景下，高校人力资源工作必须充分发挥学院一线管理的作用，按照“权责相符”的原则，充分授权学院。高校人事部门在下放事务性工作的同时，要承担更多统筹、规划和开发性质的工作，加快高校现代人力资源管理体制机制建设。

（三）人力资源管理的体制机制有待细化落实

高校人力资源管理有人力资源管理的一般特征，又有高等教育发展规律的特殊性。高校要开展综合人事制度改革，必须从学校领导层到各个职能部门、教学单位、教职工个人形成清晰连贯的管理目标链。摆脱高校传统人事管理事务性“管人”的窠臼，提高服务意识，注重建设科学合理的人力资源体制机制，解决当前具体业务中的“痛点”：如人才引育支持政策不到位，实践效果差;仍注重身份管理，岗位管理不健全;考评体系、职称体系、晋升体系不全面，评价指标不健全;激励政策不完善，效果不明显等问题。

三、“双一流”背景下高校人力资源发展路径建议

（一）不断深化人力资源体制机制改革

1.明确人力资源定位，不断加强制度建设。现代人力资源管理理论认为，人力资源战略管理意味着制定和实施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施[4]，即人力资源是获取竞争优势的第一资源。同理，人力资源也是推动高等教育发展的核心要素，高校人力资源工作必须紧紧把握学校发展战略目标，结合“双一流”建设，通过制定和实施相关的人力资源政策对学校人力资源进行合理配置、使用、管理和开发，从而实现高校人力资源工作与学校发展目标的“战略契合”，确保人力资源工作与全校教学、科研、学工、后勤等各项管理工作协同发展。

2.合理配置人力资源，推动身份管理向岗位管理转变。在高等教育编制管理的现实背景下，定岗定编工作是厘清职数、职责的重要举措，是开展一系列人力资源管理具体工作的前提。没有完成定岗定编工作的高校可多方调研借鉴兄弟高校有效做法，论证制定定岗定编方案，统筹编制内和非编制人员，进一步明确各类人员目标规模，优化结构，科学合理设置各级管理机构和各类岗位，明确各类人员的岗位和职责，建立健全岗位责任制。岗位管理必须坚持动态管理原则和灵活用工原则，在岗位职数核定的情况下按岗位性质和人员情况灵活聘用，坚持唯才是举，唯才是用，尤其要破除制约特殊人才发展和晋升的桎梏。对有利于“双一流”建设的专业特长人才，在坚持师德大原则的前提下，不求全责备，不循规蹈矩，可通过兼职用工、人事代理或劳务派遣用工等方式多渠道吸纳人才。

（二）注重招才引智体系化建设

1.创新人才引进机制，注重多元引进人才。高校人力资源管理必须坚持开放发展的新理念，树立“择天下英才而用之”的人才观，统筹国内、国外人才资源，依托国家高层次人才培养支持体系，不断创新人才引进机制，拓展引智方式。在具体引进过程中，凡是有利于学校学科建设、有利于提升教学科研质量、有利于提升学校社会影响力的专家学者，要不拘一格引进。引进目标上要结合学校“双一流”建设布局，有针对性地吸引人才，重点引进高层次人才和急需紧缺人才。引进方式上要加大创新力度，可借鉴个别高校“双聘”“特聘”等人才引进管理模式，也可参照美国高校教师招聘模式，成立招聘遴选委员会或人才工作委员会，加强对招聘工作的统一规划和领导。也可结合“双一流”建设学科，实施“学术振兴计划”（Plan for Academic Enrichment PAE）一类的计划，其核心是结合学科发展，加强师资队伍建设。譬如著名的布朗大学，通过PAE计划提出5—8年内使全校正式教师新增加100人。为顺利实施该计划，布朗大学还发起专项筹款活动[5]，取得了良好的引才效果。国内高校要充分借鉴国外高校人才引进方式，不拘一格引进人才。

2.增强引进规划，提高人才引进效益。（1）高校人力资源部门要结合“双一流”学科建设，对师资数据进行深入分析，准确预测，量化决策，增强引进规划。院系要发挥引进人才的核心作用，院系领导班子或相关委员会要充分讨论判研，根据实际需求确定人才引进的规模、层次、学科分布，有针对性地择优引进人才。（2）要充分重视“人职匹配”的重要性。美国著名心理学教授霍兰德曾提出“人职匹配理论”，这一理论认为由于个体差异是普遍存在的，因此要根据一个人的个性特征来选择相应的职业和岗位。这就要求在人才引进过程中，不仅要充分考虑学校发展特色、学科发展规划、学科队伍特征，还要综合考虑人与岗位的契合度，避免因人才需求定位不准或“人”和“岗”不匹配而造成的“人才错用”现象。（3）在人才管理方面，进一步完善“引、用、留”一体化的工作机制，通过厘清校院两级人才管理权责边界，提升具体用人部门在人才引进管理中的主体意识、责任意识，通过以上措施，提高人才引进效益。

（三）优化培养支持体系和多元评价体系

1.完善人才培养体系，注重校内人才培育工作。高校应将校外引进高层次人才和校内培养高层次人才放在同样重要的位置，不能厚此薄彼。针对本校教学科研能力突出的后备人才，要创造条件使他们参与高端学术交流，拓展视野。高校要充分争取和利用教育部、国家留学基金委等部门的出国资助项目，积极推进人才国际化交流和合作，提升国际化水平。要充分发挥党委教师工作部或教师发展中心的重要作用，积极推进老教授与青年教师“一帮一”“结对子”等活动，形成教学科研合力。学校各级领导要重视与教师沟通，在服务教师方面尤其是涉及到教师切身利益时，要注重倾听一线教职工声音，尊重一线教职工意见，使教师能够切实感受到主人翁的地位。

2.科学设置职称评聘条件，拓展各类人员发展通

道。（1）由于高校受编制岗位比例限制，校内各类人才的岗位职级和职数有一定限制。高校要进一步深入贯彻落实国务院《关于深化职称制度改革的意见》等文件精神，优化职称职级晋升通道，合理设置各类人才职称评聘条件。（2）要不断优化校内岗位设置，在岗位酬金标准设置上考虑年功因素，激发普通教职工工作的积极性。（3）要健全校内校外流动机制。通过校内流动，使不同人才熟悉多个岗位工作，积累工作经验，提升工作能力和领导能力。校外流动是使不同人才在不同行业中获得见识和经验，是培养干部，推动教师参与社会实践的重要形式，也是推动高校进一步参与社会服务的必要举措。

3.细化服务流程，建立科学高效服务体系。高校要进一步完善人才服务链，优化流程，做好细节服务。可借鉴国内个别高校的优良做法，建设统一的服务大厅，“一站式”解决针对教职工的各类服务问题。在高层次人才工作方面，高校应成立相应的协调小组，建立协作机制，加强人才服务软环境建设，在引进人才子女入园入学、配偶随迁手续办理等诸多方面，给予更加积极的协助。

4.建立多元考核体系，改进人才评价机制。（1）要充分重视师德评价的重要作用，切实实施师德“一票否决制”，突出师德评价的重要作用。在注重师德的前提下，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。（2）要注重社会评价。在综合评价体系建设中，学校在发挥评价主体作用的同时，要充分借鉴政府、市场、第三方专业组织的意见，重视其他评价主体的意见建议。（3）要坚持分类评价原则，针对学科研究的侧重不同，推进分类评价：基础学科研究人才以同行学术评价为主，应用研究和技术开发类人才突出市场评价，哲学社会科学类人才强调社会评价。

（四）完善薪酬激励体系，注重多元薪酬体系建设

1.优化薪酬结构，稳步推进绩效工资改革。（1）在国家全面推进事业单位绩效工资改革的背景下，薪酬管理既需要考虑内部的相对公平性，也要考虑外部的竞争性。具有竞争性的薪酬是吸纳集聚人才的重要筹码。薪酬水平过低，会导致不能吸引优秀人才或造成现有人才流失。因此高校薪酬水平可适度遵循市场原则，以体现人力资本价值。（2）高校要结合绩效工资改革，不断优化薪酬结构，合理设置基础绩效和奖励绩效工资比例，充分发挥基础绩效工资保障基本生活、调节收入差距的重要作用。灵活设置奖励绩效工资，参照市场水平和兄弟高校绩效工资增长水平，在国家政策允许的范围内有序提高绩效工资水平，提高全校员工对工资收入增长的预期。

2.完善激励政策，健全多层次薪酬保障体系。按照罗宾斯薪资类别模型，报酬分为内在报酬和外在报酬两部分。内在报酬包括较大的责任、参与决策的机会等方面;外在报酬包括直接薪酬（工资奖金）、间接薪酬（保健计划等）和非财务性薪酬（工作环境、头衔等）。高校薪酬制度设计要综合考虑内在报酬和外在报酬两个方面，在合理设计直接薪酬的同时，也要兼顾考虑间接薪酬和非财务性薪酬。一般来说，直接薪酬只起到保健作用，而间接薪酬和非财务性薪酬的激励作用更大。从具体工作方面来讲，高校要营造良好的工作、科研及生活环境，激发各类人才潜力。

建成一批世界一流大学和一流学科是今后一段时期我国高等教育发展和改革的重要目标和任务。高校人力资源建设是“双一流”建设的重要保障。一流大学和一流学科建设需要一流的专业技术人才队伍、管理队伍。人是推动事业发展的核心关键因素，没有一流的人才队伍，管理队伍，推进“双一流”建设必将大打折扣。高校人力资源工作要立足国际视野，通过深化人事制度改革，推动传统人事管理向现代人力资源管理转变，推动人才管理跟国际一流人力资源管理接轨，不断建设国际一流的人才发现机制、招聘模式、考评机制、薪酬制度等。用一流的制度和队伍保障高校“双一流”建设的顺利实施。

参考文献：

[1]杨炯，吴鹏.“双一流”建设背景下地方高校人才队伍建设路径研究[J].信阳师范学院学报：哲学社会科学版，2017，（4）.

[2]褚洪生，王云海.“双一流”背景下大学师资队伍建设路径研究[J].北京教育：高教，2016，（11）.

[3]胡伟.“双一流”视角下高校人力資源战略管理研究[J].北京教育：高教，2017，（6）.

[4][美]加里·德斯勒.人力资源管理：第12版[M].刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2012：21.

[5]刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示[J].高等工程教育研究，2008，（3）.