协同-共生视角下职教集团发展的路径重塑

王贵红 张健

摘 要 职教集团作为一种融合不同领域、不同行业的跨界组织，旨在推进职业教育和企业的共同发展。由于受多种因素影响，职教集团在发展中出现了运行机制不畅、利益分配失衡、协同发展效果不明显等问题。针对职教集团发展中的困境，运用协同-共生理论，搭建协同发展的平台，构建资源共享的运行机制，形成共生利益链，以解决职教集团发展中的现实问题。

关键词 协同-共生理论;协同机制;共生利益链;资源共享

中图分类号 G719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2019）30-0044-04

职教集团是一种推动职业教育和企业共同发展的跨界组织，通过优化成员单位的资源优势，促进教、学、产、研、训一体化，进而提高人才培养质量。然而，集团成员由于在观念、制度、利益、权责等方面存在差异，导致集团在运行过程中出现运行机制不畅、利益分配失衡、协同发展效果不佳等问题，无法充分实现职教集团的发展宗旨。协同-共生理论提出的协同发展、交互影响、互相激励、共生共享等观点，为当前职教集团的发展提供了一种新思维。本研究以协同-共生理论为视角，把协同理论和共生理论应用于职教集团发展研究中，钩沉职教集团发展的现实困境，提出解决职教集团发展困境的策略，促进职教集团的良性发展。

一、协同-共生理论对职教集团发展的现实价值

协同-共生理论融合了协同论和共生论的有益观点，可以激励职教集团成员单位的积极性，实现1+1>2的合作功能。

（一）协同论的实践价值

协同论认为，尽管子系统在组成系统中所处的作用和功能不同，但在整个系统中，各子系统在某种条件下会产生协同效应。就其本质来说，协同理论中的“协同”，强调的是子系统之间平等的相互作用和相互影响。职教集团内诸如职业院校、政府、企业、行业组织等子系统，是一个典型的利益相关者组织，具有协同发展以实现利益最大化的共同目标。从根本上说，职教集团的发展过程是各子系统在资源、运行及利益三方面的协同，由于各子系统对其他子系统依赖的程度不完全相同，这就不能真正实现相互促进、相互激励的协同机制，致使职教集团的协同运行机制不畅通、协同发展目标不明确、协同发展动力不足、协同利益不均衡。从这个角度看，职教集团发展中的“集而不团”“团而不动”“动而无果”等问题无疑是协同理论研究的对象。

（二）共生理论的实践价值

“共生”是不同物种之间为生存需要自发形成的共同生存系统，本属生态学的基本范畴。一般来说，共生系统是由共生单元按某种共生模式构成的共生关系的集合。其中，共生单元是基础，共生模式是关键，共生界面是前提，共生环境是外部条件[1]。共生单元是共生系统中各子系统进行能量生产和交换的基本单位，主要通过某一种或几种互惠形式形成相互作用、相互整合的固定模式。共生模式表现为互惠共生、非对称性互惠共生、偏利共生模式、非点共生、整合共生、连续共生和一体化共生等形式。共生界面是共生单元之间相互作用或相互结合的介质或载体，具有传输信息、交换物质、传递能量等功能，构成了共生系统运行的前提条件。共生环境是共生单元相互作用和影响的外部条件，这些外部条件通常是共生单元之间生存和发展要素的大集合。职教集团以合作互动实现资源共享、优势互补、利益互惠，各子系统的合作互动与生物学上研究的共生系统有着共通之处。综观职教集团发展过程中面临的机制不健全、合作动力不强、运行不畅、成效不明显等现实困境，需要整合职教集团系统内外部资源、完善子系统共享共赢制度等，从而构建职教集团发展的共生机制。

（三）协同-共生理论的实践价值

协同-共生理论来源于协同论与共生论，是协同论与共生论在运行原理和机制上的互补式融合。协同-共生理论是指系统为发展壮大，各子系统之间按照既定目标形成的合作发展、共享共生、互惠互赢的发展关系。协同-共生理论强调子系统通过职责和义务的共担，达到利益的共享，从而构筑一个共生互利、协同发展的运行机制。职教集团是由职业院校、政府、行业企业等构成的跨界系统。当前，职教集团运作不畅、效果不优。从表面上看，产生这种困境的原因是集团制度不完善，缺乏政府主导，成员各自为政等。但从根本上来说，是源于各子系统之间没有建立协同-共生关系，系统内部各利益相关者不能共享利益，也就不存在共担职责和义务了。

二、职教集团发展的现实困境

职业教育具有极强的社会功能，主要体现为承载着满足社会需求的重任，是培养为社会直接创造价值的高素质劳动者和专门人才的教育[2]。这种社会功能使职业教育具有了公益性、社会性、开放性、服务性、实用性，这就不可避免地使职业教育与企业、行业、政府等多个社会组织相互作用，形成利益相关体。目前来看，不论是职业院校主导型、企业行业主导型、政府主导型还是复合型的职业教育集团，基本上处于粗放型联盟。这就不可避免地在发展过程中出现“各走各路”“各自为政”现象，使职教集团出现运行机制不健全、资源共享不对称、利益共享不均衡等问题。

（一）运行机制不健全

从职教集团现有的运行机制看，职教集团虽经相关部门批准成立，但由于各子系统具有独立法人资格，并不因加入职教集团而改变其法人地位，这就导致很难以法的形式界定成员单位的责、权、利。这种松散型联盟集团在法律上不具备合法身份，难以调配整合内部各子系统的人、财、物等资源，企业责任权利不清晰，参与集团化办学动力不足，集團校企合作难以深入[3]。当职教集团无法对系统内部各子系统进行统筹管理时，当然无法形成强有力的契约保障、法律保障，也无法围绕教育链和产业链协调运行，更无法形成利益共享，使职教集团的运行机制陷入举步维艰的困境中。

（二）资源共享不对称

资源共享是职教集团良性运行的目的之一，也是成员单位节约运行成本，实现利益共享的基本条件。当前，许多职教集团的主要领导是由主导单位的领导担任，职教集团的主体功能过多关注主导机构的利益，对其他参与主体的利益关注较少。当职教集团运行过程中各主体单位利益不对等，从组织体系、运行体系看，资源共享就陷入了不对称的泥淖中。对职教集团内其他职业院校来说，本来应在招生、专业设置、实训资源、师资等方面实现互通有无，但由于受各种因素影响，校际间的人、财、物配置等方面很难实现资源共享。职教集团内其他类型的主体单位，由于不是自己的管理对象和服务对象，这些成员单位主观上认为自己不是核心利益相关者，客观上就不能搭建激发资源共享的利益驱动平台，也就不能实现资源共享。

（三）利益共享不均衡

职教集团的利益共享指成员单位在集团社会活动中付出成本并使集团利益增加，可以相应地享受集团所产生的物质利益和精神利益。职业院校组建或参与职教集团：一是更好地与企业合作实施产教融合、工学结合等人才培养理念，提高人才培养质量;二是为实现校际之间在专业设置、师资交流、实习实训等方面的资源共享，合作培养人才。企业组建或参与职教集团的主要目的是，想从职业院校中招到符合岗位能力需求的人才，以及在生产实践中得到职业院校的智力支持。实际情况是校企合作没有真正地实现融合贯通，职业院校与企业联合培养人才这一设想，变成了企业到学校招工，企业对学校的专业建设、课程设置、岗位能力、专业技能、师资队伍建设等方面并没有起到实际作用。职业院校为实现与集团内企业合作，更多倾尽了全校教学资源，而企业对培养人才只是提出整体目标，很少为职业院校提供教育资源，这就构成了利益共享最大的不均衡。企业消耗了大量的人力、物力参与职业院校的人才培养，却得不到利益的最大化回报，这就会出现校企合作难以继续的局面。职业院校本应在招生、专业发展、课程设置、实训、师资队伍建设之间形成高度利益共享，但由于体制机制的原因或利益冲突，基本上是主导方占据了利益的核心地位，其他职业院校处于利益链的外侧。对政府来说，从宏观上对职教集团的发展给予纲领性指导，主要希望职业院校人才培养为所在地区的经济发展提供人才支撑，而对职教集团的发展很少提供制度或资金的支持。集团内其他利益主体，则希望利用职教集团的平台促进本单位的发展，在生产建设中也不会起到实质性作用。

三、构建协同-共生的实践策略

（一）搭建协同-共生的运行平台

1.完善法规与政策体系，搭建协同-共生平台

职教集团可以采取利益兼顾的原则，规范和完善发展的政策、法规体系，确立职教集团的合法地位，这是形成协同-共生运行机制的基础。从职教集团发展的现有政策看，国家和地方都认识到职教集团发展的重要性，也出台了不少文件和政策，但对职教集团的法人地位却语焉不详。国家可以联合人力资源保障部门、教育部门、行业企业管理部门、财政部门等联合出台法规与政策，从法规的角度确定职教集团的准入制度和法人地位，这样职教集团就有了协同-共生发展的基础平台。基于职教集团的运行现状，作为立法机关和政府部门，特别要明确职教集团的内涵标准。在明确职教集团内涵标准时，需要考虑到法人化的要求，只有确立了这些具体标准，才能进一步明确职教集团的内涵，实现法人化发展才能成为可能[4]。法律法规中应明确职教集团的组建制度、运行机制、义务与权利等管理体系，当然地方政府还需要结合本区域产业经济发展状况、行业企业发展趋势、职业教育发展规划，研讨并编制可操作的实施方案，保障职教集团的法人地位落到实处。职教集团有了合法身份，集团章程才能约束和规范成员之间、成员与集团之间在资源共享、利益分配等方面的职责和权利。

2.协同构建组织架构，形成职责与权利共生局面

职教集团有了法人身份并不能代表就能解决运行中的所有问题，还要有组织保障、制度保证、资金保障、监督保障，才能使职教集团良性发展，这要求成员单位协同制定职教集团章程。章程应明确组织机构、人员的责权，细化职教集团专职管理人员任职资格。目前，国内不少职教集团实行的是理事会制度，组织架构为理事长、副理事长、常务理事、理事。理事长一般都是牵头单位主要领导担任，集团其他负责人也是参与单位的负责人。各成员单位并没有严格的职责和权利约束，不履行集团章程也不受任何影响，职教集团的存在基本上就是个摆设。

鉴于此，职教集团可以在理事会管理框架上借鉴现代股份制公司管理模式，理事长单位、秘书长单位、理事单位按照组建股份制公司的模式入股，每个成员单位出资后才能成为真正意义上的成员，依据出资比例划分责、权、利，这样就可以形成协同共生的组织架构。还要增设监事会，监事会由人力资源监督部门或其他第三方机构组成，负责监督职教集团内设机构、成员的履职情况，根据履职成效按照章程进行奖惩。

（二）形成资源共享的运行机制

职教集团资源共享，可以在政策资源、教育资源、文化资源上进行统筹，按照集团章程整合和优化人力、物力、财力等资源，发挥成员单位的职能优势，进行协同运营，形成共生模式。

1.政策资源共享

政府部门要积极完善集团协同发展的保障机制，发挥成员单位所在部门的政策资源，确保成员单位的合理利益能得到有效满足。职业院校主导的职教集团应以人才培养为纲，对参与校企联合培养人才的成员单位可在政策扶持、减免税收、经营管理等方面赋予其相应的权利，使集团内成员由无利益关系转变为协同发展、资源共享、利益一致的关系。

2.教育资源共享

政府、行业企业要与职业院校积极搭建协同-共生的育人平台，在实习实训用地、硬件设施、实训基地建设等方面深度融通。政府可以对行业企业通过投资职业教育获得利益予以法律保障，形成协同-共生的发展框架，这是职教集团在人力、物力、财力等方面资源整合、优化的突破口。在合作协议框架下，校企可通过共建实习实训体系、组建订单班等形式进行深度合作，政府、行业组织等成员单位在制定运行机制、培养标准和培养任务分工中参与整个合作环节。

3.文化资源共享

文化是由人类长期在生产实践中形成的行为规范、思维方式、价值观念等方面的总称，具有传承性和规范性。从表层看，职教集团作为一种社会组织系统，是各子系统松散或緊密式合作。但从深层次看，职教集团不是简单的层级叠加或范围扩展，也不仅限于资源的整合，而是价值观的耦合，其中文化因素起到了重要作用。职教集团文化是指成员单位在合作过程中，由边缘状态发展到核心状态，逐步凝练生成的与职教集团目标相适应的共同价值观，包括制度文化、管理文化、教学文化、发展文化、服务文化等多种要素。

一般来说，职教集团是由企业和职业院校两大参与主体组成，企业有自己的管理文化，职业院校也有自己的精神风貌。职教集团需要根据发展愿景凝练出共同的文化体系，最大限度地实现文化共享，弥补成员单位之间的文化差异，形成协同-共生的价值观。成员单位在发展中要谋求与职教集团利益最大化之间的协同发展点，即实际操作中实现企业、政府和职业院校等各成员之间，能够在职教集团发展框架下统一认识，形成由表入里、凝聚共识的协同-共生价值认同，从而形成职教集团文化。

（三）构建共生利益链

协同-共生理论认为，任何系统的存在是由于它满足了利益群体的利益诉求。职教集团成员有不同的利益诉求，但各利益主体之间并不存在根本性冲突，恰好可以形成一种互补、融通的共生关系利益链。职教集团只有形成共生利益链，才可以满足不同主体的利益需求。

1.完善投资与利益分配的法律法规，为成员单位谋求利益增值

成员单位的投资可以是资金、场地设备、人力等硬件设施设备，也可以是技术、声誉、品牌等软件投资。首先，职教集团牵头单位要统筹各方利益分配点，拓宽利益主体增值的渠道;其次，建立谁参与谁得利、谁贡献大谁得到利益大的分配机制;第三，对成员单位投入成本进行风险与收益评估，从而形成职责共担、协同发展、以劳取酬的利益分配运行机制。

2.构建多层级的共生利益链

目前，职教集团大体可以分为政府牵头、职业院校牵头、行业企业牵头组建几种类型，企企合作、校企合作、校际合作是其表现形式。由于成员单位各自的发展领域和利益点不完全在同一利益链上，形成职教集团后在管理模式、经营模式、发展模式等方面还有诸多利益差异点，解决成员单位之间、成员单位与职教集团之间的利益冲突，形成利益链是职教集团协同-共生发展的核心和关键。首先，组建校际间的共生利益链，职业院校可以在招生、实习实训、专业建设、课程实施、师资培训等方面实现资源共享，错位发展，优势互补，减少不必要的内耗。其次，企业和职业院校在联合培养人才、共建实习实训基地、校企师资互通、岗位能力与课程融通等方面组建共生利益链，可以使成员单位的利益落到实处。

参 考 文 献

[1]董彬.基于共生理论的运输方式发展模式及机理研究[D].西安：长安大学，2017：19.

[2]姜大源.职业教育要义[M].北京：北京师范大学出版社，2017：100.

[3]朱丽佳，罗能.职教集团合法性身份缺失的困境表征与对策思考[J].中国职业技术教育，2018（1）：50-54.

[4]陈德荣.我国职教集团法律定位的现状、困境及完善[J].教育与职业，2019（2）：32-38.