国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究

向春燕

中图分类号：F276.1 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）11-104-02

摘 要 国有企业在我国经济社会占据重要地位，国有企业是我国从计划经济向社会主义市场经济发展的推动力，不仅担负着经济复兴的重任还担负着社会责任。国有企业的改革改变了传统的薪酬体系，提高了企业的经济效益，但是在发展过程中存在的薪酬问题还是对长期发展造成阻碍。本文根据国有企业薪酬管理的特点分析了目前国有企业在绩效管理和薪酬管理方面与企业效益不挂钩、分配制度不完善、基层员工收入过低等方面的问题，同时提出国有企业可以通过企业内部构建更完善、更效率的薪酬体系和预算体系来控制成本，优化人力资源配置，薪酬管理的改善对国有企业效益提高和保证企业长远发展具有积极的现实意义。

关键词 国有企业 薪酬管理 问题 对策

薪酬管理作为国有企业一种激励员工的考核制度，在我国“以人为本”的国有企业管理概念中占据重要地位，薪酬不仅关系着企业发展的经济效益还关系着员工的日常生活。从目前市场经济发展的形势来看国有企业正在经历经营管理的大变革，为了适应发展越来越迅速的市场环境，在日益复杂的市场经济中实现效益增长，企业必须要对内部的薪酬管理体系做出适当调整。企业薪酬体系的调整不仅是为了帮助企业应对竞争日益激烈的市场还是为了更好保障员工的生活，随着经济的发展和社会进步，大众对物质生活需求也更加多样化，可是由于物价的上涨也为提高生活质量带来一些困难，企业薪酬管理的改革能满足员工的设计需求，所以国有企业薪酬管理改革势在必行。

一、国有企业薪酬管理的作用

（一）有效降低企业管理成本

国有企业的薪酬管理制度在会计上属于企业的财务管理一栏，即企业的薪酬管理可以直接反映企业本身主营业务的收入情况。薪酬管理的重要性在于完善的薪酬管理体系可以通过对员工管理成本的合理规划增加主营业务的收入，同时还能通过深入挖掘内部潜力发现更多合理且有效地减少管理成本的途径。薪酬隶属于企业成本管理的子分类，企业想要合理管理成本开支就要建立合理的薪酬管理体系，企业通过薪酬管理可以降低管理成本，同时还能避免企业由于员工个人或工作因素在风险状况下进行的营业外支出，比如国有企业的薪酬管理中员工的工伤保险和生育保险是由企业缴纳。另外合理的薪酬管理还能减少日常工作消耗，比如减少日常工作中水电能源和办公材料的消耗以及额外时间成本的投入，这都是为企业节省成本管理的途径。

（二）激发员工工作积极性

自我国经济体制改革以来国有企业的薪酬制度一直遵循着按劳分配的原则，企业为了减少企业骨干人员的流失往往会将员工的工资和企业的经营效益挂钩，这种员工福利待遇由营业收入决定的薪酬管理制度很大程度上促使员工为了获得更好待遇而更积极工作，从而实现企业经济效益提升。员工参加工作是为了获得薪酬以满足自己的物质需求，合理的薪酬管理制度要考虑到员工的生活状况和实际需求，尤其是在经济发展迅速的今天，市场的发展带来了更多的新奇事物，员工对物质生活的要求也越来越多，随之对物质条件的需要也就更多，合理的薪酬制度在可以满足员工的物质生活和精神追求情况下，可以激励员工工作的积极性，促使员工将提高工作效率、保证工作质量放在首位，从而实现企业总体经济效益的提高和长远发展的需要。

二、国有企业薪酬管理的问题

（一）薪酬管理制度不完善

目前国有企业薪酬管理制度的不完善是薪酬管理工作面临的重要问题，由于国有企业的性质不同，相对于私企来说国企的受政府干预较大，而且国企内部部分较多、人员机构繁杂，在程序和形式上的处理不如私企灵活，这些都影响了国企的办事效率。薪酬管理制度的制定应该结合员工的职务、工龄、学历以及日常的工作表现等，但是目前国有企业薪酬发放平均主义比较严重，没有具体考虑员工工作岗位和工作复杂程度，尤其是对于每个岗位的评定标准并没有规定明确，导致员工在工作时无法用正确的标准衡量自己，自我期许和实际薪酬有所出入，这种薪酬制度对于员工来说是不公平的，容易导致员工工作懈怠，引发高技能人才的不满。

（二）缺乏有效的薪酬激励制度

社会生产力的发展使得社会供给不断丰富，人们对生活的需求也就不局限在物质方面，对精神世界的追求不斷提高，但是很多国有企业在深入挖掘深层次薪酬激励方面还是有所欠缺，只停留在浅层次的满足日常物质需求方面，深层次的绩效奖励，例如文化教育培训、企业文化培训、企业团建、团队合作开发等活动都没有发挥激励效用。薪酬制度激励作用不能只局限在工资和福利这些物质奖励上，更深入人心的是隐形的、深层次的激励方式，这种非物质的精神奖励更能拉近企业和员工之间的关系，所以将非货币文化作为薪酬激励制度的重要补充更能发挥其实质性作用。

（三）缺乏科学的薪酬绩效考核体系

目前，国有企业中最主要的薪酬方式是经济性薪酬，没有将绩效考核科学的规划并纳入其中，即员工实际的工作效果、员工实际工作能力、知识技术水平和员工个人的工作态度都没能影响薪酬变动，这种缺少考核的薪酬制度既缺少了公平也不能真正满足员工需求。绩效考核的制定不仅是要通过规则的设定来衡量员工的劳动价值，更重要的是通过考核让员工认识到自己的不足，通过考核和奖惩制度满足员工的精神追求，这才是绩效考核体系在员工管理上的实际意义，企业中不完善、不健全、不科学甚至是形同虚设的绩效考核标准是很难真正发挥作用的，也很难激发员工的积极性。

三、国有企业薪酬管理问题的解决方案

（一）建立完善的薪酬管理制度

在制定薪酬管理制度之前，国企人力资源部门要做好对企业内部不同岗位、不同工种的员工进行多元化调查，还要对同行业其他公司的薪酬水平展开调查，其目的在于通过调查了解员工对薪酬待遇的期望值，并根据市场行情对薪酬进行适当调整，这样才能保证薪酬可以满足员工的实际需求；另外在现有薪酬制度基础上完善福利制度，保障员工生活安全是防止企业人才流失的一大有效措施，为员工缴纳保险和住房公积金是企业完善福利制度的需要同时也是真正满足员工物质生活的需要；其次在制定薪酬管理制度时要注意薪酬结构要符合“二八原则”，薪酬和福利分配要尽量向一线员工倾斜，让他们得到物质满足的同时也能得到精神上的奖励；最后是丰富薪酬奖励方式，企业在制定薪酬奖励标准时要详细，保证每位员工都能依据工作质量和态度获得奖励。另外要丰富奖励形式根据不同员工的实际需要设置奖励方式，并不是每位员工都需要外在薪酬奖励形式，他们还需要精神满足，例如进修学习的机会、团队集体活动或者是额外假期，另外还可以用股权和利润分红吸纳高技术人才，这些奖励方式制定可以从多方面满足员工真正需求，从而更好地激励员工积极工作。

国有企业必须要建立一套完整、科学、公平且严谨的薪酬管理体系才能真正发挥薪酬管理对员工的激励作用。薪酬制度在制定后要将薪酬发放标准和福利制度发布给员工，员工在了解薪酬制度具体的实施原则后可以与自身情况比对，促进员工依照标准规范自己的行为，提高工作能力。企业人力资源管理部门要定期调查不同部门工作实际情况，根据调查结果适当调整薪酬标准并交由企业审核。了解不同员工对福利待遇的新需求，将合理的福利诉求以正规的制度规定下来，保证福利待遇的发放真正可以满足员工需要。

（二）合理设计薪酬结构

优化薪酬结构要根据员工的具体需求以及企业的实际情况进行科学的规划和设计。薪酬结构的优化要从两个方面入手，一是外在薪酬和内在薪酬的有机结合，外在薪酬是传统薪酬管理内容，即薪资待遇和保险等，内在薪酬覆盖范围包括员工的责任感、工作成就感、对企业、所属团队的忠诚度，更需要注重的是员工精神追求的实现程度。企业在实施薪酬制度管理时要认识到内在薪酬和外在薪酬是有机统一的两个机制，外在薪酬需要内在薪酬的支撑才能留住人才，内在薪酬需要外在薪酬满足员工对物质生活的基本追求，二者缺一不可。另外要保证薪酬发放额与个人价值和个人期待值相符，企业提供的薪酬要能够保证员工在生活中的基本需要，而且要让员工清楚了解并接受企业的考核标准，这样员工才能通过将自身工作情况与考核标准相比得到真实地对自身的主观评价。

（三）将员工薪酬与绩效考核互通

想要提高员工的工作积极性，提升企业的经济效益，绩效考核标准制定是必不可少的。国有企业的薪酬管理制度要和绩效考核标准相挂钩，绩效考核的制定需要人力资源管理部门通过对企业不同部门的调查了解各部门之间对员工知识技能、工作内容的要求并根据员工工作时的工作态度、质量和员工的级别制定科学、严谨且合理的绩效考核标准，执行绩效考核时要公正、公开、公平，这样员工才能对实际薪酬满意，同时绩效考核结果还可以作为岗位晋升、奖金分配和评先推优的主要依据，这样能更好地调动员工工作的积极性。

四、结语

综上所述，国有企业薪酬管理主要存在着薪酬结构不合理、绩效考核不完整、人工成本高、高管薪酬水平高且增长快、企業隐形福利大等问题，在长期发展中，薪酬管理存在的问题不仅影响了员工工作的积极性，甚至是影响了企业的经济利益。为了保证企业薪酬管理的有效性，政府和企业都要完善相关对策，政府要从完善相关制度、加强监督管理方向出发，加强政府的作用。企业要提高会计信息核算的准确性，采用股权激励政策激发员工工作热情，建立完善的人力资源管理制度、优化人力资源相关配置、降低人工成本。提高企业薪酬管理水平和效果是企业实现有效人才管理、完善绩效考核体系追求的目标，也是企业实现经济效益增长和长远发展必然要面对的问题。

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