如何做好国有企业后备干部管理和培养工作

夏英萌

中图分类号：C975 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）11-110-02

摘 要 深化国有企业改革的决策部署已成为当代国有企业发展的首要课题，新时期，在激烈的市场化竞争环境中，国有企业优化人才资源配置，注重后备干部的管理和培养，对于提高国有企业内部管理水平，提升企业核心竞争力，推动企业深化改革、快速稳健发展具有十分重要的意义。

关键词 国有企业 后备干部 管理 培养

国有企业作为国民经济的中坚力量，肩负着发展壮大国有经济的重大使命和责任，随着社会主义市场经济的持续发展，市场竞争日益激烈。加强国有企业后备干部的管理和培养，做好干部的梯队建设，这是国有企业人才资源发展的关键所在，也是国有企业在激烈的竞争环境中获得优势的根本要素。

一、国有企业做好后备干部管理和培养的重要性

全面深化国有企业改革是中央实施做强做大国有企业的重大战略部署，全面推进国有企业改革创新，有利于国有资本保值增值，有利于提高国有企业经济竞争力。经分析可知，国有企业改革已从最初改革的初步探索阶段推进到了制度创新阶段。可以说，制度创新已经成为改革的关键要素。如何建立现代企业管理制度，如何增强国有企业活力，从而提高国有企业的经济效益和全面竞争力，当前来看，干部管理工作是重中之重，其中，如何做好后备干部的管理和培养工作又具有非常关键的作用。

二、国有企业后备干部管理和培养工作中存在的主要问题

（一）缺乏系统的后備干部选拔、管理的机制和体制

大部分国有企业在干部管理方面仍未形成完整、有效的科学管理体制和机制，缺乏特色和创新，没有将干部管理和企业文化有机结合起来，导致制度建设缺失。尤其是在后备干部的管理与培养方面，管理制度流于形式，不能将选拔-培养-任用形成一套完整的体系，导致后备干部管理工作缺乏针对性和实效性。

（二）人才管理模式落后，缺乏人才需求分析机制

从大部分国有企业的后备干部的实施计划可以看出，公司在推荐和选拔后备干部之前没有对后备干部的人才队伍建设进行需求分析，导致选拔出的后备干部不能符合实际工作的需要。由于没有对后备干部的需要进行分析，后备干部的选拔缺乏针对性和有效性。

对于后备干部的需求分析应包括三个方面：第一，根据公司的发展战略和关键工作业务要求，以及现有人才队伍情况，分析出所需的后备干部类型、层次及数量。第二，公司目前的后备干部队伍状况分析，即目前后备干部的存量和结构。第三，通过分析人才需求和当前人才库存，我们可以知道哪些专业人才是过剩的，哪些人才是急需的。建立需求分析机制，通过对公司各类别人才需求分析，动态管理后备人才情况。

（三）选拔培养存在论资排辈和平衡照顾情况

在后备干部的选拔和培养过程中，普遍存在论资排辈和平衡照顾的情况，管理者习惯以“排队”思想选拔和培养后备干部。在有提拔和培养机会的时候，管理者往往会优先考虑资历较老的同志，经常认为年轻干部还非常年轻，晋升的机会还有很多，即使工作非常出色也难以得到后备干部的选拔和推荐机会。其次是，一些领导干部担心，先提拔年轻的干部，会妨碍一些老同志的工作积极性，不想因为后备干部的选拔和培养而影响整体的团结。这些落后的思想在现代化的人力资源管理中已成为后备干部选拔和培养的阻碍，大大地影响了后备干部的整体素质。

（四）用人机制僵化，人才流失情况严重

长期以来，国有企业员工流动性小，用人机制僵化，导致人才流失情况严重。大部分国有企业的员工来源比较单一，主要是通过校园招聘、内部职工子女引进等途径。容易出现专业、能力与岗位不匹配的情况，导致员工素质参差不齐。相对于其他各类企业，国有企业的选人、用人制度缺乏灵活性，很大程度上停留在较封闭式的状态，缺乏科学合理的考核退出机制，使得年轻后备干部提拔与任用的机会少，出现人才梯队断代现象。

（五）培养模式单一，缺乏针对性

国有企业对后备干部的培养，模式较为单一，各类培训班通常采用课堂讲授、讨论、会议等传统模式。应根据不同专业、不同岗位、不同层次的干部职工需求，制定更加具有针对性、实践性的培养计划，探索创新培训方法，并且，在过程中，不仅要对业务素养方面进行培训，而且要结合企业性质，探索科学多样的培养模式，重视思想政治、企业文化、心理素质的提升，使后备干部可以积极参与进来，在提高综合素质的同时，提升工作积极性，从而帮助企业实现健康稳定发展。

三、新时期国有企业后备干部管理和培养对策

（一）完善后备干部选拔任用机制

后备干部管理工作的首要是选拔工作，只有完成好选拔这一首要工作任务，才能做好干部管理的后续各项工作。围绕企业发展需求，建立健全科学规范的后备干部管理制度。以战略性、长期性为目标，结合企业发展战略和人才核心需求，不断完善和更新管理制度和办法，拓宽工作思路，公开透明，广泛发展优秀人才，确保后备干部队伍数量充足，结构合理，活力充沛。

（二）分类选拔，定向培养

后备干部的选拔范围要覆盖到公司业务的各个领域，不仅限于主营业务和政工干部，也要逐步扩展到财务、经济、法律等多个业务范围，同时，还要综合考虑员工的年龄、任职年限、专业知识、技术职务等各方因素，在后备干部的队伍建设上，不仅要数量充足，同时也要满足结构合理、素质过硬、范围更广的高标准要求，从而保证企业领导管理层更替有序、结构合理。

（三）备用结合，动态管理

后备干部动态管理是后备干部管理的科学方式，根据岗位特质和工作需求，建立起备用结合的动态管理模式，有利于后备干部管理工作的长期良好运转。可将后备干部根据不同层次、不同岗位、不同专业，结合其个人发展情况和个性特质，划分为不同类别人员，根据工作岗位的实际需求，定向进行中长期培养。例，正职领导由副职或其他中层干部作为后备，副职领导由中层干部或其他业务骨干作为后备，中层干部由基层干部或优秀技术人员作为后备等。

后备干部动态管理是干部管理系统工程中的关键一环，建立科学的运行方式可以使干部管理工作事半功倍。同时，也要建立健全考核培养跟踪机制，并将考核结果运用于动态管理中。

（四）完善绩效考核，制定人才“出口”

完善绩效考核体系，明确后备干部“退出”机制。人事管理部门要积极推行干部人事制度的改革和完善，研究制定干部“退出”机制，倡导“能者上，不能者下”。尤其是针对进人后备干部队伍的人才，要建立健全后备干部管理机制，通过竞争考评制度，做好阶段性考评，结合考评和绩效考核结果，实行动态管理，将不能满足后备干部要求的，不积极学习进步的，进入后备干部队伍后不能肩负起责任的干部退出后备干部队伍。通过考核指标，保证科学的、公平的进出制度，保持着动态平衡，实现国有企业优秀人才资源的优化配置。

（五）全面培养，注重实绩

干部管理要坚持德才兼备、注重业绩的管理原则。

一是坚定理想信念，加强思想政治理论学习。后备干部应具有坚定的理想信念，树立正确的世界观、人生观和价值观，时刻坚持党的领导毫不动摇。认真学习党的政治纲领，全面提升政治理论素养，打牢理想信念根基，理论联系实际，用科学发展观观察和处理问题，不断加强党性修养，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，做好本职工作。

二是提高业务素质，提升战略水平。要注重对青年干部职工的业务工作培训，重视学习业务知识，在业务知识和理论知识的学习中，拓展知识涉及面，结合历史工作经验以及业务理论，融会贯通，联系实际，把政治理论和业务知识，工作经验等有机结合起来，立足当前，着眼长远，开拓思路，针对现代化发展当中出现的具体问题，提出合理有效的解决方式。

三是因人施教，多种模式结合，提高培养效率。要积极运用各种有利于培训工作开展的资源，尤其是要积极利用网络资源。针对青年职工不同人员、不同岗位、不同工作性质具备的不同特征制定更有针对性的培训方案，因人施教、因岗施训，多种培养模式相结合，中长期培训相结合，切实拓展培训工作途径和方式。结合现代化的选拔、培养工作方式，提高培养工作效率。也可以加大内部讲师队伍培养力度，定期开展专题培训，以师带徒，这样才能够进一步提高培训的效率及针对性。

四是采用基层锻炼、轮岗交流学习制度。后备干部人才应熟悉各部门业务工作和运转方式，强化换位思考和沟通能力，提升综合管理水平。对于政治素养良好、业务能力较强、具有良好群众基础的青年干部职工，不但要继续安排其参与培训学习，更要把他们安排到不同的工作岗位，因地制宜进行轮岗、换岗，通过岗位的轮换来实现青年后备干部能力的优化，尤其是可以把后备干部人才安排到基层岗位进行交流锻炼，安排到具有挑战性和实用性较强的工作岗位上，为年轻职工提供更多的岗位工作体验，拓宽视野，丰富其工作经验，提高观察、分析和解决问题的能力，提高综合业务素质，促进个人与单位的全面发展。

五是建立后备干部档案，培养任用联动。对每个后备干部的基本情况，包括岗位变动情况、考核情况、培训进修、廉洁自律情况等资料进行动态归档管理，形成专项档案。建立后备干部人才档案，有利于随时掌握后备干部的思想、工作、学习、考核情况，及时作出综合性评价，为干部选拔提供客观依据。在现有干部队伍的基础上，进行科学预测和培养，坚持选拔、任用、考核、管理一体化机制，把备与用紧密结合起来，真正体现后备干部的后备作用。

四、结语

建立现代企業制度是国企改革的重点内容，也是传统国有企业向现代企业转型的重点，后备干部队伍建设是人才建设的一项基础性工作，是培养优秀青年干部的重要措施。由此，国有企业要加强重视选拔和培养后备干部，建设科学有效的后备干部选拔和培养机制，不断推陈出新，改善选拔和培养后备干部的形式，以人才强企为抓手，为国有企业持续健康发展提供坚实的保障力量。