国有企业纪检监察工作绩效管理体系研究

张佳声

中图分类号：D630.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）11-085-02

摘 要 随着反腐工作的高压推行，国有企业的纪检监察工作中的问题也日益显露出来，本研究以西北地区某大型国有企业为研究对象，针对其纪检监察绩效管理工作中的考核体系漏洞多、内容片面、主体单一等问题，进行致因分析，并根据分析结果提出对应的改进措施。有助于构筑完善的国企纪检监察工作绩效管理体系，为纪检监察工作提供有力保障。

关键词 纪检监察 工作绩效 国有企业

国有企业是社会公有制的重要体现，涵盖了交通、电力、军工、石油等公共资源的领域。其作为反腐倡廉的重要职能部门，纪检监察工作仍存在基础薄弱等问题，尤其是在绩效管理工作中，由于缺乏相应的制度作为保障，逐渐暴露出难以形成标准的问题，与党中央的要求相差甚远。又因国有企业的纪检监察绩效与企业生产与运营息息相关，既有的少量国企提出的考评措施也多有流于形式的问题，并未严格执行，效果微乎其微。对国企纪检监察工作绩效管理体系进行研究，找到问题所在并提出有效措施，有助于营造企业阳光的政治生态，促进企业健康、高速的发展。

一、国有企业纪检监察绩效管理问题分析

（一）考核体系漏洞多

科学、合理的考核体系是绩效管理的保障。而目前国企纪检监察绩效考核，纪检监察制度不完善、执行不到位。已有纪检监察制度大部分操作性不强，有些流于形式而不注重实际内容，有些制度内容已经过时，还有一些制度只是针对个别问题提出，尚无形成一个规范的标准。首先，绩效考核体系不完整，缺乏全过程的管理，包括前期制定计划，过程中阶段性考核，后期分析及复盘改进。而当前大多数国企绩效管理仅用作考核的用途；其次，激励机制不完善，国企整体环境较为轻松，更加注重人文关怀，与此同时，在制度上便没有私企严格和规范。纪检监察工作的绩效管理区别于其他日常经营管理工作，长期处于不规范的情况，将会带来很多不良的后果。最后，科学、合理的绩效管理体系是基础，如果在根本上出现了问题，那么即使过程再严谨推行，最终的考核结果也将不会满意。

（二）考核层次与方式单一

国有企业各个部门的考核均是由人力资源部门主导进行，一年进行一次。容易导致纪检监察人员为了考核而考核，突击准备应付考核等问题，失去了考核本来的意义。同时，人力部门与其他部门是考核与被考核的位置，而纪检监察工作与其他部门的工作也存在对立关系，与人力部门分别在监督与被监督的位置，又因为，考核结果和监督结果将会影响到升职加薪等关乎员工个人发展的问题，因此难以保证监督和考核的结果是完全客观的，有失公正性。此外，人力部门对各个部门所进行的考核标准也是统一的，而纪检监察工作的内容与其他经营性部门的工作性质相差甚远，放在同一个考核体系里不够合理，难以体现出纪检监察工作的真实绩效，从未影响到绩效管理工作的进行。此外，纪检监察工作是一件严肃的工作，应当在制定考核体系的时候，结合其工作性质，选择多元化的主体，专有的考核体系，才能捍衛其权威性，保证企业的阳光发展。

（三）考核内容片面

国有企业纪检监察组织的主要任务是维护党章党规，检查党的路线、方针、政策决议等的执行情况，监督企业所有行使公权力人员的法律、法规遵守情况，

查处腐败案件，促进廉政建设。而目前国企纪检监察工作的考核内容重点放在了日常监督等事务性工作上，而对于案件办理过程中的核心业务缺少足够的关注。长此以往，容易逐渐弱化纪检监察工作的作用，缺少了这部分核心内容的评估结果也难以全面的体现纪检监察工作的成效。国企监察工作只有在全方位，全过程的绩效管理框架下，才能不断改进优化。不仅重视日常监督，更要通过对核心业务环节的监督问责、线索处置等全面考核，有效的促进监督制约机制形成，保障纪检监察工作的顺利推行。

二、国有企业纪检监察绩效管理体系构建

（一）建立纪检监察绩效管理工作制度

纪检监察工作是企业监督管理体系的重要组成部分，关系着一个经济组织的生存和发展。国企兼具企业经营特性，其纪检监察工作也具有特殊性。目前，国企的纪检监察绩效考核多采用公务员体系的管理办法，即从德、能、勤、技、廉五个方面评价。这种方法没有考虑到纪检监察部门的工作职责，并不能充分体现出纪检监察干部的工作成果。所以，在考核中，要立足于纪检监察干部的业务，提出全过程的考核体系。在前期，应遵循统一的原则、标准、程序、使用规范化的方法，建立科学的国有企业纪检监察绩效考核评价指标；在过程中，依据考核指标的内容，按照指定的制度，严格进行评价，确保考核有章可循，经得起审查，随着实施进行动态管理和不断的修正；在考核完成后，要对考核结果进行分析，作出相应的处理并公开化，确保结果阳光透明、具有很高的可信度。最终，要进行一个反馈，将绩效考核结果与个人绩效挂钩，只有关系到员工的个人职业发展，让纪检监察人员能感受到痛处，才会重视考核。在整个流程完成后，要提出切实可行的改进方案，形成一个闭环。确保绩效考核的结果有效运用、落到实处，发挥出其最优效果。

（二）建立多层次考核体系

由于国企纪检监察部门与其它部门的客观矛盾性，人力资源部门完全负责的考核方式显然不适用。因此应该设置多部门参与、多层次考核的方式。从操作性的层面上讲，可以建立内外部多个维度的评价指标体系，综合考虑人力资源部、纪检监察部的考核结果，由人力部门就可量化的指标进行评价整理，纪检监察部就不可量化的定性指标进行评价。具体在纪检监察内部，也可分为上级评分和同事评分两个层面。由上级就工作态度、工作结果等指标进行评价。同事就相互配合度等指标进行评价。最后，由人力资源部门主导，以一定的比例综合考虑到所有层面，得到一个整体的评价。这个评价体系是区别于其它所有经营性部门的专有模式。完全适用于纪检监察工作的。在条件允许的情况下，还可以考虑引入第三方机构进行考核，这样可以更加保证公正性。但要视企业自身的复杂程度和适用性进行考虑。此外，一年一次的考核方式有一定的随机性，应当采取日常考评和年终考评相结合的方式，日常考评主要通过任务督办、专项督查、工作例会等方式，对考评指标实施状态监控。年终考评采取“现场采集信息+后台集中评判”方式分步推进。最终，将日常考评与年终考评按一定比例综合在一起，得到年度考评结果，以实现年度考评工作的全过程管控。通过这些途径，可以提高纪检监察工作绩效考核的针对性和公平性。有助于反正出真实的绩效情况。