公司高管薪酬的同群效应分析

刘一霖

【摘要】   近年来企业高管的薪酬水平大幅度提升，高管薪酬的同群效应已经成为研究者分析导致高管薪酬增加原因的重要视角。文章选取2008—2018年我国A股上市公司数据对高管薪酬是否具有同群效应进行检验。研究结果表明：同群效应在我国企业高管薪酬中显著存在;同区域中不同行业的企业高管薪酬的同群效应高于同行业间的同群效应;同行业中不同区域的同群效应显著高于相同区域间的同群效应。研究结论可为企业合理制定高管薪酬、提高公司的核心竞争力提供帮助。

【关键词】   同群效应;高管薪酬;回归分析

【中图分类号】  F272.9  【文献标识码】  A  【文章编号】  1002-5812（2019）24-0064-04

一、问题提出

近年来，企业高管薪酬的增加已经成为学者重点关注的问题。高管薪酬的持续增加带来了许多方面的问题，从企业内部视角分析，高管薪酬的持续增高带来了巨大的尺蠖效应，造成了企业内部高管与员工薪酬差距严重的问题;从外部视角分析，高管薪酬的增加，很大程度上是由于行业间的同群效应的作用。但是目前大多数学者是基于高管薪酬个体之间的相互影响以及高管薪酬与公司结构和公司绩效之间的关系进行研究，很少有学者涉足高管薪酬的同群效应分析领域的研究。本文基于我国A股上市公司2008—2018年数据，综合考虑行业和所处地域的差异，通过对同群企业进行识别，对我国企业高管薪酬是否存在同群效应，以及对企业未来发展的影响进行研究。

二、理论基础与文献回顾

企业高管薪酬水平的同群效应分析A是企业通过参考其同群企业B的指标来判断其自身高管薪酬水平以及未来行业整体的薪酬水平变动趋势的重要方法。根据一般均衡理论可知，当一个行业中的部分企业提高高管的薪酬水平，则会使得整个行业高管薪酬的平均水平有所上升。当部分企业的高管薪酬水平低于平均水平时，则会导致其高级管理人员的工作积极性降低以及产生“跳槽”等念头，进而导致企业的业绩下滑，对企业的生存与发展造成了很大的威胁。因此，由于部分企业的推动，该行业甚至整个市场的高管薪酬水平整体上升，其他企业碍于种种压力也会争相提高其高管薪酬，即出现高管薪酬的同群效应现象。由于高管薪酬非对称性现象的出现，使我们更好地解释了两个事实：一是解决高管薪酬同群效应问题应该通过各个领域各个行业之间协调一致共同实现;二是高管薪酬的同群效应问题与薪酬的尺蠖效应有相似之处：一个行业的部分企业高管薪酬水平提高，市场整体的薪酬水平提高程度会高于其中任何一个企业的高管薪酬水平的提高程度;一个行业中几个企业降低高管薪酬，该行业高管薪酬的平均水平和其他企业的高管薪酬水平几乎没有明显变化或者有所上升。

目前国内已有文献中，度量高管薪酬的方式有多种，如方军雄（2011）直接使用會计报表中高管的年度报酬总额作为度量依据;黎文靖和胡玉明（2012）考虑了社会保障和股权激励的影响;柏洁（2019）从资产结构动态方面对高管薪酬进行了研究;刘馨竹（2019）研究了高管薪酬与公司绩效的关系，深入了解影响公司绩效的因素，包括高管薪酬、股权激励、负债率与股权集中度等，进而促进公司及资本市场的进一步发展。本文对企业高管薪酬同群效应的研究，一方面，丰富了已有的关于高管薪酬与企业业绩关系、企业资本结构以及企业规模等方面的研究内容，另一方面，突破了以往主要研究公司外部激励与企业资产结构方面的关系的局限，深入研究近年来高管薪酬持续增高的原因、企业高管薪酬的同群效应是否存在以及影响高管薪酬水平制定的因素等问题。

三、研究假设

首先，同群企业的高管薪酬可以为企业高管薪酬水平的制定提供参考。事实上企业业绩以及企业的各项营业指标在很大程度上受到高管薪酬水平高低的影响。高管薪酬水平的制定在企业的决策中占据着重要而又复杂的地位。然而，由于用企业未来做赌注来尝试各种薪酬制定方案的成本与代价过高，企业一般会选择从同群行业中获取信息，分析各个企业在不同的薪酬水平条件下的业绩水平，进而调整自身决策。也就是说，企业有意愿了解同群企业高管薪酬水平的制定情况，并以同群企业的薪酬水平制度作为“标尺”，改变企业自身的高管薪酬水平，进而帮助企业提高绩效。其次，企业决策会受到人才竞争、提高业绩等压力的影响，进而影响高管薪酬的同群效应作用。高管薪酬水平的高低对企业未来的发展壮大起着至关重要的作用，高管薪酬水平高可以激发高管的工作动力并间接调动员工的积极性。因此，企业在面对同行业竞争的情况下，为留住人才提高业绩以赢取竞争优势，在同群企业提高高管薪酬水平时，也倾向于提高自身高管薪酬水平。由此可以推断，若同群企业的高管薪酬水平提高，一方面，企业可能通过对行业内信息的读取改变其对该行业未来薪酬水平的预期;另一方面，企业也可能会受到同行业竞争的影响，提高企业自身高管薪酬。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设1：企业高管薪酬存在同群效应且效应较为显著。

高管薪酬的同群效应可能会受不同行业、不同地区的影响，地区的发达程度以及行业的热门性都会直接影响企业的绩效，进而影响企业高管薪酬的制定。不同区域中由于资源禀赋以及其他方面的差异，行业以及企业间相互模仿的难度较大，所以会展现出不同的同群效应。黄珺（2010）认为，对于特殊行业——金融行业，其在公司业绩方面， 由于银行业、保险业、证券业自身特点不同，导致高管薪酬的业绩影响因素不同，存在极大的行业差距。而同行业企业高管薪酬水平大多是基于自身的经营情况以及企业规模制定的，因为同行业间可能会出现部分企业垄断现象，导致只有少数企业利润高进而使其高管薪酬水平高，而其他企业收益额和薪酬水平良莠不齐。由此可见，不同行业由于行业性质、技术等方面的差异，其同群效应的作用会显著高于同行业间的同群效应。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设2：高管薪酬受行业与区域异质性影响。

四、研究设计

（一）样本选取

本文根据CCER数据库，以2008—2018年我国A股上市公司为研究对象，共选取1 575家公司，使用连续10年的观测值，形成面板平衡数据，并且通过Stata对极端值进行Winsorize处理。

（二）变量定义

1.被解释变量——高管薪酬。本文采用企业结构数据中的董事、监事、高管薪酬总额作为被解释变量。

2.解释变量——同群效应。结合我国A股上市公司的情况，本文依据如下标准定义同群企业：对任一公司h，在同一年的样本中，选择与h公司账面市值比（B/M）最为接近、杠杆率在h公司[60%，140%]之间，规模在h 公司[80%，120%]之间的10家公司。进一步地，本文定义同群企业高管薪酬（pay-peer）为同群企业年度高管薪酬的均值。

3.控制变量。本文将现金流、市盈率、公司规模、账面市值比等设置为控制变量。

具体的变量定义见下页表1。

（三）模型建立

为检验同群效应在高管薪酬中的存在性，以及研究企业自身薪酬的设定与同群企业的制定在行业间、区域间的相关性情况，本文建立模型如下：

其中ε为误差项。

五、实证结果检验

（一）变量描述性统计

从表2可以看出，同群公司高管薪酬变量（pay-peer）与高管薪酬变量（pay）均值相同，标准差、上四分位数、中位数、下四分位数均较为接近，这说明企业高管薪酬与同群企业高管薪酬水平的关系较为显著，并且存在较为明显的趋同性。

（二）高管薪酬同群效应存在性检验

从表3可以看出，企业的高管薪酬与同群企业的高管薪酬水平相关系数在1%的水平上显著相关，表明同群企业的高管薪酬水平越高，企业越倾向于提高自身的高管薪酬水平。并且，企业高管薪酬与企业的当期收入在1%的水平上显著正相关，与企业的杠杆率在1%水平上显著负相关。可见，高管薪酬水平的制定与企业利润呈现相互促进的作用。一方面，企业高管薪酬水平的制定在很大程度上取决于企业业绩，以及负债情况;另一方面，企业高管薪酬水平高又降低了人才的流动，保障了企业经营状况的稳定。因此，企业会根据同群企业相关信号来决定自身高管薪酬水平的制定，进而减少流动性，提高稳定性。由此可见，高管薪酬的同群效應在上市公司中普遍存在，并且非常显著。除此之外，本文使用滞后两期的高管薪酬数据进行分析，发现相比于同期效应，其影响程度明显降低，可以看出，高管薪酬的同群效应主要是受当期经济状况和行业形势的影响，而与往期高管薪酬水平的相关性较小。

（三）行业与地域的差异性影响

本文认为，高管薪酬的同群效应体现在三个方面：一是不同区域中的同一行业，二是同一区域中的不同行业，三是同一区域内的同一行业。通过上文建立的模型进行分析，分析结果见表4。

经过上述分析可以发现，无论是否属于同一行业同一地域，同群企业的高管薪酬水平都会对企业的高管薪酬水平产生很大的影响。根据表4数据可以发现，同一区域内同行业高管薪酬的同群效应在5%水平上显著，而同一区域内不同行业中高管薪酬的同群效应在1%水平上显著，即在同一区域中，不同行业间的同群效应显著性更高。这表明同一区域中，高管薪酬的同群效应不仅表现在同行业的协同效应，而且表现在不同行业的追赶效应。从上页表4可以看出，不同区域中同一行业的同群效应在1%水平上显著相关，可见不同区域间的同群效应作用显著高于同一区域间的同群效应。同一区域中影响企业高管薪酬的因素较多，比如企业规模、企业收入等，因此，企业高管薪酬的同群效应在同区域中的显著性相比不同区域中的高管薪酬有所降低。不同区域中企业高管薪酬的同群效应并不受制于区域差异，反而呈现协同增长趋势。由此可知，企业高管薪酬水平高低受行业异质性以及区域差异的影响，进而验证了假设2。

六、稳健性检验

本文通过更换高管薪酬的定义，将企业高管薪酬总额变量改用前三名高管的薪酬作为变量进行回归（见表5），回归结果显示，前三名高管薪酬的同群效应显著性仍然很高，这表明企业中高管薪酬有显著的同群效应，上述研究分析结论是稳健的。

七、研究结论与政策启示

（一）研究结论

本文利用我国A股上市公司2008—2018年数据，将同行业中规模和杠杆相近的企业作为同群企业进行分析，得出结论，我国上市公司的高管薪酬存在同群效应。为排除地域与行业差异的影响，本文进一步对行业与区域差异这一影响因素划分为三种类型分别进行分析。研究发现，同一区域企业间的同群效应明显低于不同区域企业间的同群效应，同一区域不同行业间的同群效应作用较同一区域同行业间的同群效应更为显著。

（二）政策建议

1.高管薪酬的同群效应可以作为制定高管薪酬的重要参考依据。高管薪酬的同群效应极大程度地降低了同行业企业间的薪酬差距，进而降低了企业间人才的不稳定性与流动性，提高了就业的稳定性，进而提高了市场的有效性。

2.高管薪酬的同群效应会由于企业之间的攀比心理，在未来使企业的高管薪酬水平在整体上有所上升。这也解释了为何近几年高管薪酬持续走高，出现天价薪酬的原因。因此企业应该在合理控制高管薪酬水平并防止与员工薪酬差距过于悬殊的过程中，正确发挥同群效应的积极作用。高管薪酬的同群效应可以作为企业的外部激励因素，与企业的内部激励政策共同起到提高企业的业绩、增强员工的积极性、减少人才流失的作用。

3.有效防止高管薪酬的不正常增长。如果高管流动性差并且同群效应高，那么企业会盲目提高高管薪酬导致高管薪酬发生持续增长。高管薪酬的同群效应揭示了高管应该利用自身的流动性来控制市场中高管薪酬奇高的现象，调节高管薪酬水平至市场均衡水平，这体现出高管在市场薪酬水平调节过程中发挥的重要作用。

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