职业能力视野下高职院校学生干部培养模式探究

徐咪咪

（浙江纺织服装职业技术学院，浙江 宁波 315000）

一支高素质的学生干部队伍是高校开展思想政治教育和日常学生管理工作中不可或缺的青春力量，也是培养大批中国特色社会主义建设者和接班人的必然需求。 因此， 如何才能更好地做好学生干部培养工作也将成为高校教育工作者的一项重要研究课题。 我们必须深入透彻地分析现有学生干部培养模式的有效性和合理性， 结合当代学生的个性特色及需求， 在原有的基础之上进行优化，以便能够培养出符合“中国梦”新形势下的学生干部队伍。

1 数据来源及研究设计

以宁波市某高职院校在校学生干部为调研对象，进行抽样调查，发放问卷500 份，收回497 份，有效问卷485 份；性别抽样分布为男36.8%，女63.92%，这和所调研学校的总体男女生人数比例基本相吻合； 职位分布为主席团职位人数比例占14.23%，部门负责人占37.53%，干事占48.25%。 职业能力指标主要选取抗压能力、 自我形象管理、 担当服务意识、 表现力4 个维度。 研究中所采取的方法是问卷调查法、访谈法、比较研究法，数据分析软件采用SPSS13.0 和Excel。

2 职业能力与学生干部职位的交互性研究

（1）关于抗压能力与学生干部职位的相关性。调查问卷中以学生干部是否因学习、 工作和生活压力过大而萌生退意作为抗压能力的表现，使用Pearson 相关系数去表示相关关系的强弱情况， 数据结果显示不同职位的学生干部与抗压能力之间的相关系数值为-0.212，并且其显著性水平为0.01，表明两者之间有着显著的负相关关系。 随着学生干部职位的升高， 其萌生退意的想法越弱，抗压能力越强。

（2）关于自我形象管理与学生干部职位的相关性。调查过程中， 对学生干部在日常工作生活中是如何要求自我形象进行调查， 具体分析显示不同职位的学生干部与自我形象管理之间的相关系数值为0.213，同时呈现出0.01 水平的显著性，这说明了两者之间存在着显著的正相关关系。 随着学生干部职位的升高，其越注重自我形象管理，自制力越强。

（3）关于担当服务意识与学生干部职位的相关性。问卷设计中， 以学生干部对工作付出的时间精力和所持态度作为担当服务意识的表现， 数据结果显示不同职位的学生干部与担当服务意识之间的相关系数值为0.232，而且呈现出0.01 水平的显著性，表明这两者之间是显著的正相关关系。 随着学生干部职位的升高，其越有责任担当意识， 更愿意参与到服务师生的工作当中。

（4）关于表现力与学生干部职位的相关性。我们发现在大学里现在或曾担任的职位高低与是否充分施展才能之间的相关关系，其Pearson 相关系数为0.172，并且显著性水平为0.05，这意味着两者之间存在显著的正相关关系。 随着学生干职位的升高， 除了有更大的展示才能平台这个客观因素存在之外， 其学生个人自我展示愿意也更加强烈，对自身更有自信。

3 职业能力与学生干部职位相关性的原因讨论

通过职业能力与学生干部职位的相关性研究，发现两者存在着紧密的关联， 因此， 我们通过访谈的方式， 针对学生组织当中干事、 部门负责人及主席团成员这三类学生干部群体进行深入的访谈和讨论， 了解和掌握其在学生干部培养过程中的成长状态及关键性影响因素。 通过归纳总结发现， 导致不同职位的学生干部拥有差别化职业能力的原因主要有以下五点：

（1）选拔方式不同。相对干事选拔过程中简单地以意愿为主、 经验为辅的要求而言， 部门负责人和主席团成员的选拔方式更为严谨，需要通过笔试、面试、演讲竞选等层层关卡， 被访谈者认为整个选拔过程就是对自身抗压能力的一种有效训练。

（2）培训内容不同。学生组织针对不同职位的学生干部会定期举办各类主题系列， 所开设的培训课程内容和形式有所不同， 被访谈者认为这些课程培训对自身能力提升和心态调整也起到不同程度的积极影响。

（3） 岗位职责不同。 不同职位之间的岗位职责不同， 学生干部必须根据岗位需求对自身的能力进行提升， 相对而言， 部门负责人及以上职位除了要具备较强的执行能力之外， 还需具备管理能力、 统筹协调等能力。 被访谈者认为从干事到部门负责人职位转变就是被迫成长的过程，期间能够迅速提升自我能力。

（4）接触群体不同。不同职位的学生干部因工作需要会和不同的学生群体打交道， 相对而言职位越高，接触的人员范围越广且更为优秀， 由于榜样作用，能有更多的渠道获得自我学习和改进的机会。

（5）受关注程度不同。 随着职位的升高，受到的关注度会随之上升， 学生干部会更注重个人言行对学生会等整个学生组织带来的影响力， 做事会从主人翁的意识出发， 无论个人形象还是其它方面的考量会更为全面。 被访谈者表示随着职位的转变， 会更在意广大同学对自身的综合评价， 这也是严格要求自我进步的一个外界约束。

4 学生干部培养模式的思考和对策研究

高校学生干部培养机制主要含有选拔、 培训和考核等阶段， 选拔是学生干部队伍培养的基础和前提，培训则是整个培养模式的核心环节和重要保障， 考核是对机制的有效评估和反馈。 通过以上定量和定性分析之后，从职业发展的角度出发，在选拔、培训及考核阶段分别结合职业兴趣理论、PDCA 理论、职业技能指标，从而对现有的学生干部培养模式进行优化改善。

（1）学生干部岗位选拔融合职业兴趣理论，提高岗位匹配度， 增强个人自信心。 霍兰德职业兴趣理论将职业划分为六大类型， 分别为实用型 （R）、 研究型（I）、 艺 术 型（A）、 社 会 型（S）、 企 业 型（E）、 事 务 型（C）。 它们的各自特点为：实用型兴趣的人通常喜欢户外活动或操作性的工作环境和内容； 研究型的人们则喜欢以观察、 探索、 分析或解决问题为主要内容的工作； 而艺术型往往喜欢创造和自我表达类型的活动，如音乐、美术、戏剧等；社会型的人通常乐于助人、善于合作， 有强烈的的社会责任感和人文关怀； 企业型的人一般喜欢运用领导力、 说服力、 交际能力来达成目标的工作内容； 事务型的人则是能够较好地处理各类有明确规范和要求的工作内容。 结合霍兰德职业兴趣理论， 我们将学生组织按各自特点划分为六大类，如青年志愿者协会和红十字会属于社会型， 文艺部和宣传部属于艺术型， 外联部和维权部属于企业型，办公室和纪律部属于事务型， 科创实践部和学习部属于研究型，体育部和素拓部属于实用型。 在选拔过程中，针对各学生干部的职业兴趣测试结果及部门的特点，进行一一比对， 让他们选择适合自身兴趣相匹配的岗位， 能够更好地发挥自身特长， 有效地提升学生干部的工作热情和自信心。

（2）学生干部培训课程融入PDCA 理论，扩大资源受众面，提高培训成效。 PDCA 理论是由美国质量管理专家休哈特博士首先提出， 该理论主要应用于质量管理方面。 学生干部培养过程的课程培训体系植入PDCA 理论，将培训分为四个阶段来确保培训成效，即指定培养计划（plan）、落实计划实施（do）、检查实施效果（check）、处理培训结果（act）。 我们将培训课程按专题分为理论学习、社会实践、活动创办、课题研究、对外交流五大板块。 学生组织的每位成员从理论学习开始依次参加各专题培训， 只要通过了所在专题培训班的PDCA 流程，就可以参加下级专题的培训学习；如若没有通过， 将继续留待在原专题， 接受下一循环培训学习。 学生干部的培养是一个持续的、 反复提升的过程， 该课程培训模式将突破学生干部职位的限制，能让更多的学生干部受益， 从而更好地开展学生干部培养工作。

（3）学生干部考核机制参考职业技能指标，明确岗位要求，增强责任意识。 职业技能可分为知识技能、可迁移技能和自我管理技能。 这三大技能涵盖了通过学习可获得的能力、 个人优秀的品质以及随着岗位的不断变化仍能发挥作用的可持续发展能力。 在学生干部培养过程中， 结合学生干部的实际工作需求， 从职业能力的角度出发， 按职业技能指标来制定学生干部的考核细则。 知识技能角度分为公文写作、新闻报道、办公软件使用熟练度三个系数； 可迁移技能则设定了团队合作能力、礼仪社交能力、解决问题能力三个系数；自我管理技能分为考勤次数、 志愿服务、 民主测评三个系数。通过细化的“3+3”三级综合考评体系，逐一提升学生干部的综合素养。 该考核机制将有助于促进学生干部服务能力和服务意识的提高， 从而也为学生干部今后的就业竞争力奠定良好的基础。