浅谈如何做好国企人员流动管理

□ 文/李沫霖

人力资源的流动情况是反映一个企业或者组织人力资源和劳资关系的杠杆，是衡量一个企业内部稳定与否的重要指标。一个企业或组织的正常发展不能离开一个稳定的人员架构，但稳定不代表没有流动、交换和淘汰，合理的、适当的人员流动才能使企业蓬勃发展。

一、国有企业人员流动现状分析

（一）技术与管理人才流失比例有所增加

目前国有企业对于人员流动的重点是应放在对核心员工的减少和流失的控制上。就目前人力资源大环境来看，国有企业员工流动率有一定攀升，而这些流动中很多属于核心员工的流出。掌握了企业核心技术和专业技能的核心员工，与有丰富经验的中层和基层管理人员，都是属于企业人才，这些人才的流失，会给企业带来巨大影响。从企业自身来看，这些中坚力量的流失带走部分技术或者商业机密，会对企业利益造成损失。而且，这部分人员的流失，既增加了企业人力资源重置成本，也影响了企业工作的连贯性，使得企业工作效率随之下降；从企业员工来看，这些人员流失造成了在职员工的思变情绪，有不稳定作用。所以，企业亟需加强核心员工流失管理，以避免产生负面影响。

相对于国有企业，民营企业和外资企业机制更灵活，在人才任用上可以提供更有竞争力的条件，支付更高的薪酬。现今社会，各行各业都存在竞争力，有技术、有经验的人才，想要寻求更多的发展空间或获得更多的薪酬是一种必然趋势。非国有企业对人才提供的优惠条件，比国有企业更加吸引人。因此，国有企业必须通过合理有效的手段，加强对企业人员流失的管理，引入有效机制，尽量降低人员流失对企业造成的负面影响，确保企业健康持久发展。

（二）员工退出管理机制不完善

现今大部分国有企业在劳动用工上已打破“铁饭碗”，实现了合同制，不过在具体实施时，仍存在“能上不能下，能进不能出”现象。因为制度和管理不完善，在签订就业合同后，那些无法胜任本职岗位的员工并没有减少，从而导致工作效率低下，对企业长久发展造成了危害。

（三）人员流动率总体水平不高

人员流动率是指一定时期内（一般以年为单位）企业员工流出、流入人数和员工总人数的比率。虽然影响员工流动率的因素很多，但对于不同类型的组织、组织的不同发展阶段和不同的生存发展环境，合理的员工流动率都是有差别的。从目前国企员工总体流动率来看，无论是流入、流出，还是内部流动，其水平还都是相对较低的。

（四）员工内部流动渠道不畅。

员工在某个岗位工作的时间与其工作效率是呈正态分布的。即在一定时间内，只有在员工对自己的工作有新鲜感的情况下，工作热情和工作效率才会比较高。但随着时间推移，对这项工作的新鲜感随之消失，重复工作日益增多，工作热情也慢慢降低，这样是会影响创新精神的发挥，以及工作效率的提高。这种方式实际是一种人力资源的浪费。人力作为被社会所接受的一个必需资本，只有在灵活流动中才能得到合理利用。通常情况下，员工处于同一个岗位工作3—5年是最佳年限。如果超过这个年限，就应该进行岗位调换。但就目前国企情况来看，员工内部流动的方式主要是提拔和调动，正常岗位流动率较低。

二、国企人员流动管理中存在的问题

（一）人员引进机制没有完全参照人员需求进行，有待完善

虽然现在国企大部分人员引进，特别是高校毕业生的引进都采取“双选”形式，在招聘网站上进行公开招聘。但引进之后，这部分人员并没有通过更有效的选拔和筛选放在合适岗位上，而是由组织来统一进行调配和安置，在这一过程中，难免出现把不适合的人放在不适合的位置上的情况。

（二）人员流出机制没有有效淘汰冗员，减少企业负担

目前国企人员流出主要还是退休、辞职两类。虽然有些企业严格控制了流出和流入人员比率，但这并没有从根本解决冗员问题。人员流出本应该是企业更换新鲜血液的过程，是为企业注入活力的方式，但由于潜在的“铁饭碗”意识，使得淘汰机制并没有更好地建立起来。人员并没有严格按照岗位职责进行优胜劣汰，不能胜任岗位的员工仍然可以留待退休。随着有进无出，整个企业规模越来越大，负担也会愈来愈重。而辞职所涉及的一个问题则更为棘手——人才流失。由于流动机制的不完善，留不住在行业中具备竞争力的人员，使得减负和求贤陷入两难境地。

（三）人员在企业内部流动机制单一，无法更好调动员工工作热情

人员调配其实是人力资源管理的一项重要业务。对于人员内部流动，企业一般会依据自行制定的流动管理办法来进行。这些流动管理办法的制定通常比较刻板，既需符合政策性、合规性，还要考虑到维稳问题，操作起来难免畏首畏尾。即便在这样的情况下，内部流动靠关系仍然是国企迈不过去的一道坎。竞争上岗，加大流动力度，把适合的人员调配到合适的岗位上去，是目前摆在企业面前的一道难题。

三、对做好企业人员流动管理工作几点建议

（一）强化规范制度，全面落实公开招聘要求

1.全面落实公开招聘制度；2.严格执行公开招聘制度各项规定；3.切实增强公开招聘工作透明度。4.进一步规范高层次专业人才的招聘工作。

（二）完善政策规定，规范人员流动管理程序

1.更进一步完善相关流动政策规定；2.严格规范企业人员流动管理程序。

（三）突出岗位特点，努力提高选人进人的科学性

1.大力提高岗位任职条件匹配性；2.严格根据“归类、归并、归队”要求合理流动；3.切实加强招聘组织方式方法有效性；4.积极探索人员流动形式的多样性。

目前国企都面临严峻的人才流动局面，要想留住人才，用好人才为企业服务，须从根本上提高对人力资源理念的认识，先解决自身存在的问题，建立“以人为本，以制度为辅”的人性化理念，加大整合力度，发挥人力资源优势，制定切实有效的人员流动机制，并运用到实际的人员流动管理中，而不仅仅是空谈理论和重复修改制度。这样才能使人员流动维持在一个正常基准上，提升员工积极性，吸引更多人才，最终达到使企业获得更大的利益和长远发展的目的。