校企合作视域下高职院校教师人力资源开发研究

王向前

（国家电网有限公司技术学院分公司，济南 250002）

WANG Xiang-qian

(State Grid of China Technology College,Jinan250002,China)

1 引言

新时代背景下，知识经济才是世界上最强大的力量，市场竞争愈发激烈，最重要的竞争资源则是人力资源，正是因为高职院校具备雄厚的师资力量，所以才培养出了无数的具备高素质水平的优秀人才。高职院校的教学人士不单单指学校聘用的全职教师，同时还包括了从外界聘请的具备丰富实践经验的职业人士，也就是常见的外聘教师。高职院校教师人力资源开发是指为了完成制定的战略目标，学校通过多种渠道和方法不断增加校内的劳动能力，有效扩大、建设师资队伍，最终提高校内每一位教学人士的综合素质水平，例如教学水平、实践应用水等，推动教育行业实现可持续发展，让每一位教师都树立起终身教育的意识，开发更多有效的人力资源，为保障学校更好发展创造更多效益，不断发掘师资队伍的潜在能力，全面提高师资队伍水平，科学合理使用劳动能力，不断对人力资源结构进行优化。《国家中长期教育改革和和发展规划纲要（2010—2020年）》中有明确提出要实行工学交替、校企合作、顶岗实习的高职院校人才培养方式，不断完善健全政府主导、行业指导、企业参与的合作办学制度，编制有利于推动校企合作的法律法规，使其工作更加规范化、制度化，最终实现在最大程度上提升高职院校教学质量和水平[1]。高职院校是为我国培养人才的重要生产基地，培养出了众多优秀人才，创造了无数科研成果，不管是在学习内部还是在市场经济环境中都有着很多优势，基于此，院校和企业之间建立了长期稳定的教育合作关系，实现高职院校培养高素质人才，企业录用优秀人才的战略目标。

2 高职院校教师人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理观念较为落后

在新时代背景下，社会环境变化激烈，全面进入互联网+时代，教育行业应积极转变传统教学观念，顺应时代发展潮流，做出转型措施。可是现阶段的实际情况却是，高职院校的管理人员思维固化、落后，不能在短时间内接受以及消化新鲜事物以及新观念。其次，有些领导人员坚守岗位、辛勤耕耘多年，难以接受要把自身积累多年的工作经验以及模式推翻重造，最终导致在全新发展阶段内不能建立起科学、合理的聘用、维系以及培养人才模式[2]。

2.2 缺乏有效的激励机制

针对人力资源管理、开发工作来说，其重点内容之一就是教职人员的薪资绩效管理，现阶段大多数高职院校在制定教师薪资待遇时，是结合教师岗位补贴、等级工资以及课时补贴实施分配。薪资标准一般都是按照职务职称、学历水平、工作时长等非业绩指标来确立的，而教职人员的实际绩效评价基本不会影响到其收入，这样缺少科学、合理的制定方式并没有凸显出多劳多得、以岗定薪的激励作用。还有一些高职院校内的教师薪资待遇并不符合市场的劳动力价位要求，有一些优秀教师的薪资甚至低于市场平均薪酬水平，而普通职位的教师薪资却高于市场平均薪酬水平，正是因为出现这些问题，所以导致高职院校流失大量优秀人才。

2.3 聘用制度实施不到位

现阶段在高职院校开展人力资源管理工作时，还未体现出聘用制度的作用，依然存在限制管理行政工作的问题，在聘用人才的过程中，拥有发言权的最大决策者是校内高层领导，这些领导人员会认为教师要无条件服务于学校，并没有站在教师立场上考虑他们的真实需求是什么。其次，并没有科学、合理研究聘用岗位工作的实际内容，例如权利范围、工作职责、学历水平、学历水平、工作经验等，忽略了分析工作是实施制度的基础前提，最终致使聘用制度流于形式化。最后，现行管理体制受到约束，目前大多数高职院校依然采用教师编制，社会保障机制有待加强，高职院校不能随意处理超数量人员，最终导致学校部分岗位人员分配不具备合理性，大幅度磨灭了教职人员的工作积极性[3]。

3 校企合作视域下建设师资队伍模式的原则和培养对象

校企双方要遵守“互惠互利、平等自愿、诚实守信、一起发展”的原则，实施校企“双向互聘及联合培养”人才模式，还要签订具有保障作用的合同企划，制定“双师型”长效制度。在校企合作模式下的主体包括了多方面内容，例如双方整合建设的教学企业、双方建立长期合作关系等；共同培养的对象即一线工作人员、管理人员、核心技术人员等，这些人员都要具备高级专业资格，同时其职业道德和专业素养要高，要有很强的团队协助能力，丰富的实践工作经验。

4 校企合作视域下高职院校教师人力资源开发研究

4.1 建立健全教师管理体系

首先，学习和企业要大力倡导有关教学人士踊跃投身到校企合作当中，制定可以保障双方协调发展的长效机制和监管单位，例如可以创建专项委员会，对管理工作进行不断深化，让专职教师和兼职教师和谐相处、互相帮助。其次，给专职教师和兼职教师搭建良好的沟通交流平台，及时发现和解决在实践工作时遇到的困难和问题，对所有教学人士间的利益和职责进行科学、合理划分，使二者长久稳定发展。最后，在进行高职院校教师人力资源开发时，要充分结合学生的个性成长和实际发展需求，不断提高教师管理体系的内部运行质量和效果，并结合不同层次的人才制定相应的管理方案，给全体教学人士创建良好的教学工作环境。

4.2 制定科学、完善的绩效管理机制和奖惩制度

4.2.1 校内专任教师

我国高职院校教师绩效考评工作的最大问题是不具备有效的激励作用，教师的绩效考评形式化，不能发挥其激励人才积极性和主观能动性的作用。目前我国大部分教师的考评指标采用教学工作量、发表学术论文的级别和数量、参编书的数量等作为绩效考核指标。考核结果是聘用、分配、培养教师以及对教师进行晋升或奖惩的重要依据，当前高职院校教师人力资源绩效管理中反映最强烈的问题就是采取缺少科学性、合理性和精准性的考核结果为主要依据，进行的教师判定，并没有把绩效优异者和绩效一般者区分开来的个体潜在特征。因此，本文认为在执行教师绩效管理时要充分结合多方面因素进行评估，例如教师胜任力、行为、学生评价等。

4.2.2 外聘兼职教师

科学的激励手段能增强外聘兼职教师的积极性。学校要积极开展科技竞赛及科研项目，鼓励外聘教师加入。建立和完善工作分析和工作评估制度、绩效考核体系，科学考核制度，科学评估，公布考核结果，对于优秀的外聘教师颁发荣誉证书及奖金，给予高度肯定。其次，行业企业兼职工作人员的劳动报酬，要由行业企业负责人和人事部门确定；在“教学企业”工作的相关人员的报酬，由学校和企业以教学企业投入的建设资金形式支付给个人，并由企业以学校的形式支付报酬，标准参照学校有关规定。

综上所述，在校企合作视域下的高职院校教师人力资源开发研究是一项任重而道远的任务，其涉及因素较多，需要进行全面的评估和考量，最终实现为院校引进更多优秀人才。