论数字化技术对企业人力资源管理工作的影响

2019-01-27侯萌

中小企业管理与科技 2019年12期

侯萌

（上海宏波工程咨询管理有限公司，上海201707）

1 企业人力资源管理工作的常见问题

1.1 招聘体系不健全，力度不够

应对现代企业发展形势，总是感觉人才捉襟见肘。观察现有企业人力资源，老龄化、知识保守化、中青年断代、性别失调趋势已有苗头。因此，未来将是企业各个层次加大招聘力度的阶段。关于招聘，要摆脱招聘就是人力资源部工作的观点束缚，摆脱“等、靠、要”意识。人力资源部在招聘中发挥牵头作用，构建企业分层次、多渠道招聘体系。

1.2 基础人事管理标准化不足

企业的招聘、劳资关系、证书管理各个方面，均存在标准化程度不足的现象，比如招聘从需求、过程策划、面试方案、招聘宣传营销、事后结果反馈都没有形成严密的，切合实际的招录流程。招录后，项目消化、岗位安排、食宿安排等跨部门协作能力欠缺。员工信息采集停滞，简历表、人事档案电子化程度不高，还不能为后续的信息挖掘、动态管理发挥应有作用。员工证书管理方面，工作量堆积在职能顶部。没有体现部门负责、人事主管落实的条块结合，不适应当前实名制、个人业绩关联的监管趋势。员工居住证办理、居住证积分、居住户还采用传统的方法，存在低效和扯皮现象，容易陷入“好心干坏事和好人难做”的怪圈，应强化作业指导书和交底文件编制。

因基础标准化不够，企业常态工作每年重复无提高，且严重占用部门管理精力，影响部门向人力资源开发的侧重。

1.3 部门内岗位衔接不够，部门能力整体感不强（内部）

人力资源管理团队总体和谐，但是限于历史惯性，以及部门核心岗位能力亟待提高，部门内部岗位之间的工作还存在碎片化，交叉重叠信息不能分享的现象。对外表现部门整体人事管理散乱、人力资源开发能力偏弱，偶有“掉链子”现象。

1.4 职能和业务部门在人事管理上联动性不够（条块）

各业务部门人事主管岗位职责基本明确，目前还没有和人力资源部各个岗位实现紧密对接。即便是考勤制度的宣贯，也呈现执行力迅速衰减的现象。同一个要求，往往需要反复再三，持续不断宣贯，即便如此，还是存在侥幸心理和人情面子闯关现象，今后要通过典型事件，明晰界面。

同时不得不注意，职能部门除了管理职能之外，服务也不能掉队。要避免在某些方面强调管控，而放松某些方面对业务部门和内部客户部门的服务意识。“服务+管控”两手都要硬。可针对劳动合同管理、试用期管理、离职管理进行了专题培训，组件人事主管微信群。

同时，要结合工资发放日调整契机，提高基层执行力，提高薪资编制效率，强化“职能+业务”条块结合。

1.5 人事风险管控意识不强，存在风险点

通过整理近年来发生的工伤、劳资纠纷事件，发现企业在用工方面存在一些风险点。暴露出的问题比较低级，往往是劳动合同管理缺位、考勤缺位、评价考核缺位、工伤意外保险工具运用不足导致的不良事件。今后，要从法规法条、考勤实名制、健康监控、意外伤害保险托底等制度，补上漏洞，降低企业用工风险，避免“二过”。

1.6 人力资源部门在工作中的定位不能与时俱进

人力资源部在编员普遍人不足。在部门精力有限前提下，既要做好基础人事管理，也要盘活公司人力资源，具有一定的挑战性。客观评价，部门壁垒要比以往有所抬头。近年来，通过微信群、QQ 群打通了人际认识圈，但是还没有实质打通人才流动的部门障碍，没有实现人才流动（内部招募）“零”的突破。

人力资源部门要依托党、政、工、团、社团组织合力盘活公司人才资源。

2 人力资源管理工作的数字化提升

着眼公司未来人才战略，聚焦上述问题，基于人力资源部当前整体能力的三个前置条件，人力资源部将重点提升以下工作。

2.1 强化招聘工作，加大招聘力度

未来通过数字化平台，建立优质人才模型，全国各地候选人通过5 分钟自我介绍视频，通过人工智能自动过滤10%的候选人，进入到下一阶段的面试，从而大大降低招聘部门的工作压力。拟构建的招聘体系和层次如下：一是依托业务部门人脉基础，加大部门对总监、熟练工的招聘工作。人力资源部做好政策服务，控制招聘风险（避免A 弃B 招，避免瑕疵人员流入）。二是依托公司高管领导，形成学长领导带队，开展春季、秋季校园招聘，加大优秀应届毕业生招聘。人力资源部负责宣传品牌和政策服务。三是依托业务部门经理，稳固普通大专院校的招聘，主要解决监理、测量的岗位的人才队伍。

人力资源部需要做的工作职责：一是对招聘政策、面试提纲、录用流程做好统一归口管理，发挥招聘技术上的牵头作用。二是对招聘宣传品、海报、易企秀、PPT 形成版本，逐步提高宣传水平。三是对招聘渠道、院校联系信息、院校特色专业做好事后备案，建立台账。

2.2 进一步强化人事管理标准化

一是强力推动ERP 开发进度，实现人员基本信息采集，动态维护、证书管理等模块,完善人力资源的数据资源库，为实名制和公司人力资源数据管理运用打好基础。二是强化部门内部岗位工作深度和细度，强化事项的事中控制、事后归档，通过作业指导书、标准范例看板、问题反馈改进等措施，固化日常工作，减少精力耗费。三是在内部形成以“人事档案信息岗位”为核心的信息枢纽点，强化岗位之间的衔接和信息分享。在外部依托业务部门人事主管队伍，通过具体工作，形成条块结合，提高管理执行力。

2.3 内修外联，提高部门员工技能，提升部门管理能力

人力资源部内部，岗位僵化现象比较明显。一个岗位，长期一个人，容易形成思维和观念的固化，不利于个人发展和部门能力提高。但是随着证书管理、薪资管理工作量增加，进一步加剧了人员的“不可轮岗性”，长此以往，将积重难返。但是，轮岗需要在能力上有储备，即轮岗后不发生（少发生）掉链子的现象。轮岗还要切合时机。

因此，必须发挥ERP 证书管理模块功能，必须优化薪资编制流程，强化业务部门人事主管实操技能。上述三个条件具备后，部门内岗位轮岗、职能—业务部门人事主管轮岗才有可能。

另外，要通过一切活动、手段，搞活员工氛围，打通部门边界，促进人力资源尤其是青年人才在公司内流动，这是一项艰巨的任务。

协助规划青年员工职业发展道路，做好青年员工职业发展的指导及支撑。关注试用期员工，实习转正员工的考核情况，关注新进员工的实习期、试用期情况，进行及时跟踪和方向性指导。做好入职培训宣贯工作，定期举行座谈会，关注新员工的所想所需，提供良好的职业发展引导，缓解各部门用人留人压力。

2.4 人员考核体系求实求进

对人员的考核除了年末的考核外，日常的考核也十分重要，它能为年末考核积累较多的数据及信息，避免出现考核依据少，考核结果过于片面的问题，使得考核工作能够更加全面，更加公正，人力资源部应逐步开展各类ERP 系统日常考核工作，使得考核工作更加完善，更加规范。同时加强现场监理人员考核管理，使得考核体系以日常考核与年终考核相结合、公司考核与部门自评相结合，做到考核全覆盖，使过程和结果更加公正、公平、合理。