未签订书面劳动合同双倍工资争议如何处理

■文／李红枫

因未签订书面劳动合同引发的双倍工资争议，是常见的劳动争议内容，有诸多问题在实践中需要明确。

关于仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了两种仲裁时效期间，即第一款规定的一般时效期间，为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定了劳动报酬争议的时效期限，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。未签订书面劳动合同应支付双倍工资，其中正常应当支付的工资属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定；而另一倍工资即双倍工资差额（通常用人单位正常支付了工资，因此劳动者实际请求的只能是双倍工资差额）属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬范畴，应当适用第一款规定，即从用人单位未签订书面劳动合同次日开始计算一年。

关于补签、倒签书面劳动合同。用人单位在法定期间内未签书面劳动合同，亡羊补牢后，与职工协商一致将前段未签书面劳动合同的期间补签覆盖。其中补签书面劳动合同的落款日期为真实签订日期的叫补签，将补签书面劳动合同的落款日期往前推到劳动关系建立之初的日期叫倒签。对补签、倒签书面劳动合同的，劳动者主张补签之前未订立书面劳动合同的二倍工资是否支持？各地法院做法不一。有认为补签书面劳动合同是双方真实意思的表示，不予支持双倍工资，北京等地法院持此观点；有认为补签书面劳动合同不能掩盖违法的事实，支持双倍工资，上海等地法院持此观点；最高法院民一庭法官观点认为，补签书面劳动合同按真实日期签订是双方真实意思的表示，不支持双倍工资，但认为倒签书面劳动合同违反诚实信用原则，要支付双倍工资。各地法院站在不同的角度理解，都有一定的道理，有必要统一各地做法。

书面劳动合同未及时续签，正值法定顺延期间，如劳动者处于医疗期、产假、工伤停工留薪期等，用人单位是否需要支付双倍工资？《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有这些情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。由于是“劳动合同续延”，可以认为双方书面劳动合同依然持续，用人单位无需支付双倍工资。

特殊用工关系未签订书面劳动合同。（1）非全日制劳动关系，劳动者不能向用人单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资。（2）劳动者主体不适格，如退休返聘人员、全日制学校实习生、未满16 周岁童工用工，无签订书面劳动合同的主体资格。此类情况用人单位也无需支付双倍工资，但可能需要承担其他法律责任。（3）协保人员，是政府安置需要，协议保留社会保险关系人员。其与用人单位之间建立特殊劳动关系，此类人员仅在最低工资、工作时间和劳动保护3 个方面受劳动法规调整，因此其并不适用《劳动合同法》关于应签订书面劳动合同的规定。故此类人员主张双倍工资的请求不会得到支持。（4）劳务派遣中的劳动者仍然要与派遣公司签订书面劳动合同，如不签，要支付双倍工资。但单纯的劳务关系或业务外包则无须签订书面劳动合同。（5）单位的高管。用人单位与高级管理人员未签书面劳动合同但有聘书或聘任决定，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，也无需支付双倍工资。（6）具有劳动者和劳动合同管理者双重身份的职工如人事经理或总经理，其工作职责负责或分管劳动合同的签订，如自身书面劳动合同未签订，不排除是此类人员失职或故意为之。对于此类人员，更应防范道德风险，如其不能证明曾向单位提出要求签订书面合同的，其双倍工资请求应不予支持。（7）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。此类人员到新单位工作形成非典型性劳动关系，新单位必须签订书面劳动合同的，如未签订，要支付双倍工资。■