艰苦边远地区机关事业单位“招人难”问题与对策*

□曾德军

一、引言

“治国经邦，人才为急。”在知识经济的时代，人才是最为宝贵的资源和财富，社会事业的发展、地区经济的建设都离不开优秀人才的支持。艰苦边远地区县乡政府机关和事业单位作为扶贫攻坚的前沿阵地，需要将大批政治觉悟高、群众观念强、业务过硬的出类拔萃的人才充实到队伍中，提高执政能力和社会服务水平，以加快当地经济建设，引领“老少边穷”地区早日脱贫致富。但由于许多艰苦边远地区各方面条件比较恶劣，工作任务重，待遇差，晋升机会少，当地机关和事业单位普遍存在“招人难”“留人难”的问题。很多青年才俊、社会精英出于对生活条件和个人发展的考虑，不愿到艰苦边远地区工作；一些从大山里走出的优秀学子，在拥有学历资本，享受到发达地区优质生活后，很多也不愿再回乡报效桑梓，从而也造成了艰苦边远地区人才的匮乏。本身艰苦边远地区经济基础就差，随着人才向东部发达地区、向大城市的流动，使得“老少边穷”地区经济发展更加滞后，与发达地区的发展差距越拉越大。

本研究的目的在于为解决艰苦边远地区“招人难” “留人难”问题提供切实可行的方案，缓解和根治当地人才匮乏的现状，从而为“老少边穷地区”脱贫致富提供人才保障。

二、艰苦边远地区机关事业单位人员招录招聘现状

（一）“招人难”“留人难”的现象比较普遍

艰苦边远地区机关事业单位中均不同程度地存在“招人难”的现象，特别是县乡基层单位，“招人难”现象尤为突出。一些艰苦边远地区基层单位甚至出现了公招考试因无人报名而无奈取消的尴尬情况。据国家公务员招考统计资料，近年来西部和艰苦边远地区的职位报考比例要明显低于沿海发达地区。以2018年黑龙江省招考为例，艰苦边远地区就有87个岗位无人报名。人才的流动与经济发展关系密切，趋势相同，越是条件艰苦，越是贫穷落后的地区，人员招录的难度就越大。人才资源分布不平衡，也导致了艰苦边远地区与沿海发达地区经济差距的进一步拉大，这对于区域经济协调发展是极为不利的。与此同时，艰苦边远地区机关事业单位离职率也长期居高不下，不仅招不来人，也留不下人，好不容易招来几个人也往往由于待遇不理想、环境不适应、创业条件差等原因很难在基层单位长期工作下去。许多新进人员干不了几个月不是调离就是辞职，使得边远地区机关事业单位不断陷入人员招录、流失、再招录、再流失的恶性循环中。这不仅浪费的是国家公招资源，还造成当地机关事业单位队伍的不稳定。调查研究发现，“招人难”“留人难”现象主要集中在农林、水产、畜牧等被人们视为“泥腿子”的行业部门，这些部门专业技术人才匮乏问题十分严重，一些边远乡镇基层站所甚至已经到了无人可用的地步。

（二）人员结构老龄化问题突出

在基层单位“招人难”“留人难”的影响下，由于新进人员较少，基层队伍缺乏新鲜血液的补充，而且随着在岗员工年龄的不断增大，艰苦边远地区各基层单位老龄化的问题也日益突出。老员工虽然工作经验丰富，但学习新事物、新知识的能力较差，精力、体力也明显不如年轻人，在日渐繁重的基层工作中很多已是力不从心，难以应对。调查显示，越是偏远地区，越是处于基层，老龄化问题越严重。人员老龄化问题已严重影响到基层队伍的战斗力和创新力，各项工作后继乏人，这也成为制约地方社会经济建设亟待解决的重要问题。

（三）专业技术人才匮乏

专业技术人才是推动技术革新，促进生产力提高的关键性因素。当前，艰苦边远地区的经济建设任务繁重，各项社会事业百端待举，迫切需要大批专业技术人才的加入。但是艰苦边远地区却面临着“没有梧桐树，引不来金凤凰”的困境，由于各种条件的限制，艰苦边远地区基层单位很难招到合格的专业技术人才和高学历人才。调查显示，我国具有中高级以上职称的高端技术人才超过九成都集中在沿海或是城市发达地区，大多数高校毕业生，特别是高端人才都倾向于到城市及沿海发达地区工作。在广大基层和农村，涉及种植业、畜牧兽医、农经、农机等专业的农技人员非常匮乏，从事农产品加工、营销等新兴行业和科技原创的研发专业人才奇缺。技术人才的匮乏导致了艰苦边远地区生产力水平的长期滞后，农业产业化发展缺乏科技人才的支撑，当地缺乏脱贫致富的技术手段，这也成为艰苦边远地区地方经济落后、发展缓慢的重要原因。

（四）人员工作积极性有待提高

很多边远地区基层单位人员存在工作积极性不高的问题，这一方面与当地恶劣的工作条件和偏低的待遇有关；另一方面则与当地基层单位管理松弛，缺乏绩效考核有关。工作在艰苦边远地区县乡镇机关事业单位的人员，同样读那么多年书，工作生活条件却比发达地区艰苦，待遇也远不如发达地区，还不能同家人生活在一起。面对这样的情况，有些人员心理难免会有落差，产生一些抱怨，发一些牢骚，甚至将不满情绪带到工作中。再加上绩效管理缺失，激励引导不足，长年晋升无望，一些人员开始自暴自弃，面对工作也是得过且过，寻求调离或是辞职的人员不在少数。我国虽然对于艰苦边远地区机关事业单位人员设置了一定的服务年限，在一定程度上缓解了这些地区基层单位人员流失的问题，但这只是治标不治本的权宜之计。在服务年限内，很多人员常常是“身在曹营心在汉”，很多人不是将精力投入工作中，而是整日盘算着何时服务期满，何时能调离，如何能够少做事情少犯错。结果有的基层单位看似人员不少，但工作积极性普遍不高，办事效率很低，也很难做出什么成绩。

（五）临时工偏多

在工作量大，人手紧张的情况下，一些事业单位为了完成工作任务，往往采取雇用临时工的方式，而当地村镇的大量闲置劳动力则是临时工的主要来源。在一些涉及农林、畜牧水产的基层单位，临时工人数甚至远远多于有编制的，其中还有很多临时工充当着技术骨干的角色，他们反而成了乡镇基层农技工作的主力军。对于临时工，往往没有学历、技术职称等方面的限制，入职门槛极低，因而工作质量难以保证。与此同时，大量临时工的存在也带来了基层人员流动性大的问题，特别是专业技术人员的流失，给工作造成了很大影响。由于没有正式编制，这些人总有一种编外人员的感觉，思想易出现波动；并且因为存在同工不同酬的问题，继而导致人员工作积极性不高，懒散懈怠，有的甚至是抱着一种“打工”的心态来应付差事。

三、艰苦边远地区机关事业单位招录难的原因

（一）人员待遇偏低

艰苦边远地区经济基础薄弱，当地政府财政往往也十分紧张。因此，当地公务员工资待遇也普遍不高，与沿海发达地区存在差距。据调查，基层单位人员工资普遍在2000～3000元，一些科级干部或是技术人员加上补助也不过4000元。工资收入是人赖以生存的基本保障，经济收入的多少也往往决定了生活品质的高低。所以很多年轻毕业生在寻求就业时，一般也都会优先选择城市和薪酬待遇更好的经济发达地区。待遇偏低是当前艰苦边远地区机关事业单位“招人难”“留人难”问题的重要原因。

（二）入职门槛偏高

作为公共服务部门，机关事业单位担负着重要的行政和社会服务职能，对人员学历、综合能力的要求都比较高。本科或研究生以上学历，中高级以上职称，年龄35周岁以下，多年工作经验成为很多地方公务员招录的基本条件。对于更具吸引力的沿海发达地区来说，本身各类人才就比较富余，人才竞争也很激烈，一些热门岗位报考比例甚至可达到千里挑一，因而设置较高的入职门槛也无可厚非；但对于职位缺乏吸引力，人才比较匮乏的艰苦边远地区来说，较高的入职门槛就显得有些自缚手脚。还有一些单位招聘对人员专业要求过细，有的细到要求专业是“计算机科学”，“计算机应用”“计算机技术”都不符合报名条件，太过于挑剔。很多想要报考的人因自身条件不足，只能望而却步；而一些条件符合的优秀人才又更倾向到沿海城市工作，结果就是想进的条件不够，条件够的不想来。虽然近年来我国不少地方政府针对艰苦边远地区机关事业单位“招人难”的问题，陆续出台了一些放宽招录条件的政策措施。从实施效果来看，确实起到了缓解当地人才匮乏的作用，各岗位报考比例有明显增长。因此，适当降低招录门槛，放宽招录条件，不失为缓解艰苦边远地区机关事业单位人员匮乏的有效措施。

（三）当地生活条件艰苦

艰苦边远地区往往地处山区内陆，那里交通闭塞，物质条件匮乏，基础设施建设非常薄弱；还有一些高海拔、大戈壁地区自然条件非常恶劣。许多人在国家政策鼓励下，原本是怀揣着帮助“老少边穷地区”脱贫致富的理想来到这里，结果到当地后才发现语言不通，水土不服，工作和生活中常常会遇到许多意想不到的困难；而且身边也没有亲人和朋友，情感无处倾诉。在这种情况下，不少人没待多长时间就往往开始心生去意，打起了退堂鼓。

（四）晋升通道狭窄，职业发展受限

在金字塔形的行政层级分布和“职务本位”的晋升规则下，单位层次越高，起点越高，则晋升的渠道越广，机会越多。而基层单位由于层次较低，职数较少，因而人员的晋升通道也较为狭窄，存在“独木桥”和“天花板”现象。基层公务员晋升需要从最低层次一级一级往上挤，在有限的职数制约下，晋升十分困难，升迁比例很低。很多基层单位人员的晋升不仅要看资历、看学历、看能力、看成绩，还要看运气，只有本单位科长调走了或者退休了，职位空缺了，下面的人才有可能补上来；如果领导层长期没有变动，那么底层人员也只有苦熬苦等的份。这种情况下，基层单位50岁之前能够晋升到正科级职务的已属不多，而能够晋升到处级的则更是凤毛麟角，少之又少。绝大多数基层人员都是在科员、办事员的级别上走完仕途。事业单位职称评聘同样存在类似的情况，很多人职称到位了，但因为岗位总量受控制或单位迟迟不办理聘任手续而无法聘任，因此只能享受低一级的待遇。在职级、职称决定收入的前提下，很多基层干部只能长期处于低收入的状态，升职涨薪无望。为了使艰苦边远地区能够更好地吸引人才，留住人才，如何拓宽人才晋升渠道，构建起针对当地基层一线的人才晋升制度体系，探寻人员招录与职称制度的有机结合，是机关事业单位人事工作需研究的难点问题。

（五）地区人才承载力差，创业环境不佳

由于艰苦边远地区经济落后，基础设施薄弱，缺乏容纳和承载高端人才的条件，创业环境不佳。很多青年才俊担心到这些地区工作后没有展示自己才华的机会，难以做出事业，因而不愿到当地工作。事实情况也确实如此，艰苦边远地区几乎没有什么工业产业和第三产业，当地基本都是以种植业和养殖业为主；并且农业产业化水平很低，技术薄弱，一些地方农业生产甚至还处在“靠天收”的阶段。由于地方财政紧张，扶贫的担子已经很重了，很难再拿出更多的资金来搞科研、上项目。一些地区即使挖掘到区域发展的切入点与突破口，试图发展一些第三产业或是提升农业产业化水平，但由于各种条件制约，也没有能力持续推进下去。缺乏高端人才干事创业的平台，对于人才的吸纳和承载能力不足，也是造成艰苦边远地区“招人难”的重要原因。

（六）人才招录适用性不足

一些地方政府人员招录也存在误区，为了早日脱贫致富，迫切改变当地经济落后的面貌，实行了很多招揽人才的优惠措施，以求吸引高端专业技术人才的加入。但是在人员招录中却缺乏科学规划，存在人才引进与需求不对称的问题，人员招录盲目追求高学历、高职称，不求适用与否，只顾招来即可。结果人好不容易招来了，却发现根本没有用武之地，难以适应工作，也无法为当地的脱贫致富起到什么作用，最终不欢而散。如何实现按需招聘、精准招聘，做好地方人才招录的科学规划，将是地方政府需要解决的问题之一。

（七）激励保障措施有待进一步完善

为鼓励青年人才到艰苦边远地区干事创业，国家和一些地方政府陆续出台了许多优惠措施，比如实施年薪制聘用、免收档案管理费、给予地区津贴等；还有的地区对于紧缺的专业技术人才给予了住房、子女入学、配偶工作等方面的照顾和优惠。这些措施对于吸引人才起到了一定的积极作用，有些部门的对口支援也初见成效。但总体而言，现行制度措施比较零散，不成体系，且多为一些临时性或者地方性的措施，每年都会调整和变化，政策保障性不强，有朝令夕改之嫌，不能从根本上消除人员向边远地区流动和扎根基层的思想顾虑，很多有意愿服务艰苦边远地区的人员由于政策多变而观望不前。激励措施的弱化不仅体现在招人上，还体现在用人上。由于缺乏完善的绩效考评和激励机制，机关事业单位的人员晋升、待遇提高存在按资排辈，重年限、轻政绩的情况。很多年轻干部和技术人员工作的积极性因此受到影响，有的甚至离职而去。还有一些抱着“镀金”思想的干部，把到艰苦边远地区基层工作作为自己“混阅历”的良机，片面地认为只要有基层经历，提拔重用就是迟早的事。整日在基层混天度日，碌碌无为，坐等升迁，对基层的人事安排、扶贫工作和干群关系都带来了很大的负面影响。

（八）人员招录中存在违规现象

长期以来，公招考试中的违规问题一直被人们所诟病，在机关事业单位人员招录中，由于公务员“逢进必考”被执行得比较到位，加之监管制度不够完善，因此事业单位往往就成了一些权力交换者安排子女和亲属的“后花园”。因人设岗、“萝卜招聘”、人情招聘、暗箱操作等问题时有发现。这不仅影响了公招考试的公平、公正，使政府公信力受损，同时还使很多有志报效桑梓，愿意服务基层的真正人才被拒之门外，无法得到录用。本就有限的编制名额被一些“关系户”把持占据，使当地机关事业单位招揽人才的渠道被扭曲，导致很多有志青年报效无门。

（九）教育引导不足

当前政府鼓励和引导人员向艰苦边远地区流动的政策措施较为单一，存在片面重视物质激励，而忽视思想教育和精神激励的情况。比如在人员招录中和选派干部下基层时，往往是谈待遇和优惠政策多，讲责任和困难少，人才向艰苦边远地区，向基层单位流动缺乏光荣感和使命感。比如有的人到艰苦边远地区机关事业单位不过是为了寻求一份稳定的工作和收入，没有认识到自己身上担负的扶贫重任和使命，缺乏真心为民的情怀，工作中浑浑噩噩，不思进取；还有干部则是将下基层当作了“镀金”的良机和个人升迁的跳板，并不是真心地想“下基层”和为群众做事，甚至在面对组织“下基层”的安排时，提出许多“附加”条件。指望这些人长期留在基层，帮助艰苦边远地区脱贫致富显然是不现实的，这就需要地方政府在人员招录和选派时，必须把好人员的“入口关”，同时加强对人员的思想教育，必要时落实“解聘制”“召回制”。

四、解决艰苦边远地区机关事业单位“招人难”“留人难”问题的建议

要想改变艰苦边远地区人才匮乏的现状，切实解决这些地区基层单位“招人难”“留人难”的问题，必须从问题的根源出发，提高待遇，适度降低门槛，拓宽晋升渠道，解除他们扎根基层，服务边远地区的后顾之忧；同时还要强化激励考核，真正让优秀人才能够在边远地区基层单位不仅“进得来”“留得住”，还要“干得好”。

（一）切实提高艰苦边远地区人员待遇水平

艰苦边远地区生活条件差，自然环境恶劣，扶贫任务重，工作压力大是客观存在的，如果薪酬待遇再缺乏竞争力，则很难吸引优秀人才。国家提出了落实乡镇工作补贴、艰苦边远地区津贴、高海拔地区折算工龄补贴，大中专毕业生到艰苦边远地区县乡工作提前转正定级并高定工资、带薪年休假制度等吸引人才的优惠政策。各省、市地区可在此基础上根据各县的财政收入和事业单位效益情况将薪酬标准酌情再行提高，如实行职业年金、单项资金等。与此同时，为了弥补和消除艰苦边远地区人员与沿海发达地区人员的薪酬差距，以上各类优惠政策还应根据地区薪酬差异的具体情况，每隔几年适当进行一次调整和提高，以保持艰苦边远地区津贴制度的激励作用，保持工资待遇有足够的吸引力和竞争力。提高待遇不能仅停留在薪酬上，配套政策更是留住人才的“磁石”。为了吸引高端人才，地方政府要在住房、社会保障、子女入学、家属工作、两地分居等问题上予以照顾和解决。特别是对于有助于地方脱贫致富的专家型、紧缺型高端人才，地方政府更是应该拿出最大诚意，一对一地进行工作和沟通，了解他们的所想所需，尽可能地改善他们的工作和生活条件，给予他们最大的优惠待遇，解决他们到艰苦边远地区的顾虑，使这些优秀人才在当地能够安居乐业、落地生根。

（二）适度降低人员招录门槛

为了解决艰苦边远地区机关事业单位“招人难”的问题，国家从年龄、学历、专业、户籍四个方面作出“三放宽、一允许”的规定，即年龄放宽、学历放宽、专业放宽，允许明确户籍要求。招聘县乡事业单位管理和初级专业技术人员，年龄可以放宽到40周岁以下；招聘中、高级专业技术人员，可以根据工作需要进一步放宽。招聘乡镇事业单位工作人员，学历最低可以到高中、中专（含技工学校）。招聘乡镇事业单位管理人员，可以不做专业限制；招聘县乡事业单位专业技术人员，可以适当放宽专业要求。政策实施以来，通过降低人员招录门槛，确实使艰苦边远地区县乡基层单位“招人难”的问题得到了有效缓解，基层工作和队伍建设得到了加强。这说明这一政策是适应当前形势的，但艰苦边远地区基层单位在人员招录时不宜把门槛放得过低，各县乡基层单位应结合本地区、本单位人力资源现状和工作需要，设置切合本地区、本单位的招录“门槛”，以不突破行业职业准入要求为底线，通过考试设置一定的限度，在化解“招人难”问题的同时，保证基层队伍的整体素质。针对基层单位普遍存在的外地人才水土不服、不愿来、难留住的问题，各县市可根据实际情况专门拿出一定数量岗位面向本县、本市或其他周边县市户籍人员（或者生源）招聘，合理制定录用标准。毕竟本地人才相比外来人才还是有很明显优势的，一来他们熟悉环境，习惯相同，语言相通，可以尽快适应基层工作，更容易和当地居民打成一片；二来可以回报父母、照顾家庭。在严峻的就业形势下，对于很多应届毕业生来说，回乡做事不失为一个明智的选择。

（三）改进人员招录招聘方式，拓宽人才进入渠道

为减少人员进入阻力，缓解艰苦边远地区对紧缺型人才需求的燃眉之急。乡镇事业单位招聘大学本科以上毕业生，县级事业单位招聘中级以上专业技术职称或者硕士以上学位人员，以及行业、岗位、脱贫攻坚亟须紧缺专业人才，可以根据实际情况，采取面试、组织考察等方式公开招聘。县乡事业单位发布招聘信息后，无人报名或报名人数达不到开考比例的，原则上可视为亟须紧缺专业技术岗位。对“三支一扶”人员、大学生村官、西部志愿者等基层服务项目人员和退役士官士兵，可以按照有关规定进行专项招聘，并增加工作实绩在组织考察中的权重。我们认为，特别是对于有从商业绩的优秀人才，可以放宽条件，不妨突破行业职业对学历、年龄、专业和地域的要求，为他们提供造福家乡父老更大的平台和机会。

（四）制作人才需求目录，确保县乡事业单位精准招聘

为解决人才引进与需求不对称的问题，确保县乡事业单位精准招聘，建议县乡政府应做好对人才市场和本地人才需求的调查，并将调研工作常态化。在此基础上，以乡镇为单位定期制作并更新人才需求目录，从而为当地机关事业单位人员招录招聘提供科学依据，合理设置人员招录的专业条件和人数比例。当前艰苦边远地区乡镇农村中，临床医学、动植物检验检疫、水土流失防治、农业技术、农业经济等相关专业人才非常紧缺，并已成为制约农村经济社会发展和地方脱贫致富的瓶颈。一来为了优化乡镇基层人员结构，提高队伍综合素质，鼓励大学生到艰苦边远地区基层锻炼成长，干事创业；二来为了实现机关事业单位精准招聘，按需招聘，满足艰苦边远地区对于农林、临床医学等紧缺型专业人才的需求。地方政府还应出台一些人才定向培养的政策，以人才需求目录为导向，与一些大中专院校开展专业人才的定向培养与输送的合作。本着政府动员，学生自愿的原则，根据当地人才需求状况与合作院校相关专业学生签订定向培养协议。签订协议的学生在校学习期间可享受减免学杂费或者助学资助的优惠，定向培养的毕业生毕业后经审定，安排至定向单位工作，并设定最低服务年限，明确违约责任，试用期满合格后，给予其事业单位正式员工身份。如此则可形成年轻专业技术人才向艰苦边远地区持续输送的通道。

（五）优化人才创业环境，搭建人才创业发展平台

当地政府应对准需求，除了拿出吸引人才的优惠政策，还要尽可能地帮助人才搭建好创业发展的平台，积极支持他们的工作，解除他们干事创业的种种顾虑。为更好地吸纳技术人才，稳定基层专业队伍，缓解艰苦边远地区基层单位专业技术人才紧张的现状，还应打破岗位设置对技术人才引进的约束，适当提高艰苦边远地区县乡事业单位中、高级专业技术岗位设置比例，以提升县乡基层对于专业人才的容纳力和承载力。建议在招聘高层次专业技术人员和紧缺型技术人才时，可以采用特设岗位的办法，不受岗位结构比例限制。地方政府应根据当地实际状况，把准地方经济脉搏，找准地方发展方向，宜农则农，宜牧则牧，宜游则游，积极推进当地农牧业产业化和第三产业发展，努力发展当地的特色经济；为帮助科技人才科研创新，推进农业产业升级，地方政府还应在农牧业科研项目的立项、审批和技改创新等方面提供便利条件和资金支持。使这些专业人才在艰苦边远地区照样可以大有可为，照样能够创出事业，做出成绩，实现自身价值和人生理想。

（六）拓宽基层单位人员晋升发展的渠道和空间

身在基层一线，意味着直接和群众打交道，直面民生难题和群众诉求，才更能真切地体察民情，真正了解基层工作现状。同时，越是身处艰苦边远地区，越是身在基层一线，越能检验和磨砺干部的意志品质。基层工作履历也是检验和选拔干部的“试金石”“称量器”。针对当前艰苦边远地区县乡基层单位人员晋升困难，专业技术人才匮乏，留不住人的问题，应适当拓宽基层单位人员晋升发展的通道，掀掉基层人员晋升的“天花板”，使基层人员职业规划有奔头，晋升发展有前途。一是在岗位晋升、职称评审等方面，应向县、特别是乡镇事业单位倾斜，探索在乡镇设立副高级专技岗位，并实行即评即聘；在成果转化类科技人才职称评审中，应加强基层服务、创业发展的评价比重，淡化学历、论文等硬性要求；二是要建立完善职级与职务并行的基层公务员晋升制度，将职级与职务相挂钩，增加基层公务员，特别是具有高职称的专业技术人才向上晋升的机会；同时适当增加乡镇非领导职务职数，使基层人员看到晋升的希望，增强基层单位对人才的吸引力；三是要建立面向艰苦边远地区的选人用人机制，在县级以上单位中拿出部分岗位专门向艰苦边远地区和基层单位招录，以基层服务年限、工作业绩、学历、职称、科研成果等为评价指标，对业绩突出、工作优秀的人员予以提拔任用，使基层人员工作有动力、晋升有盼头；四是要坚持“以人为本”的理念，做好对人员的发展规划，拓宽县乡事业单位工作人员职业发展空间。积极选派业务骨干到上级单位或者发达地区挂职锻炼、跟班学习，注重选拔优秀乡镇站所负责人进入乡镇领导班子，大力表彰甘于奉献、实绩突出的事业单位工作人员，鼓励他们扎根基层、服务群众；五是注重对人员的培训教育和业务能力提升，可聘请农产品种植、畜禽水产养殖及病害防治的行业专家到基层站所讲解和传授专业知识，以提高人员专业技术水平，开阔他们的视野和创新思路；同时还要鼓励人员钻研业务，通过自学研究和实践探索来不断提高自身素养和知识储量，把自己锤炼成更为优秀的人才，担负更重的社会责任。

（七）完善激励保障措施

为了鼓励专业人才扎根基层、服务基层，在落实乡镇工作补贴、艰苦边远地区津贴、高海拔地区折算工龄补贴等激励保障措施的基础上，还应当建立与艰苦边远地区基层单位服务年限相挂钩的薪酬制度和其他保障措施。例如对于地方紧缺的专业技术人才，可以五年为一个周期，每连续服务满五年，无论职级晋升与否，均上调工资一级或者将各种津贴补助提高一档；对于在艰苦边远地区乡镇基层单位服务累计超过一定年限的，可享受提前退休或者提高退休金的待遇，年限越长待遇越高。职称评审方面，对于长期在县乡基层一线工作的教师、医护人员、农技人员等，在申报职称时给予特殊优惠政策，在学历、年龄等方面予以放宽，适当降低职称考试合格分数线。为了充分调动艰苦边远地区广大青年干部和专业技术人员工作创新的积极性，鼓励他们干事创业，尽快帮助“老少边穷地区”脱贫致富，还应建立针对边远地区基层人员的绩效考评制度，定期对他们的工作业绩进行考评，将其与职务晋升和薪酬待遇相挂钩。对于能够良好地完成本职工作，在扶贫、科技创新中取得突出成绩的，要大力表彰，进行鼓励，还要破格提拔，提高薪酬待遇，给予相应的物质奖励；而对于那些在基层“混阅历”的，整日在工作岗位上碌碌无为的人员，在对其进行批评教育后仍无改进的，则应启动解聘和召回机制，对人员解聘或是退回原单位。要加强对基层人员的人文关怀，特别是对于那些远离家乡，不远千里来到艰苦边远地区基层服务和支援建设的人员，要帮助他们尽快融入当地的社会环境和适应当地的生活；要做好他们的思想工作，多和他们进行沟通和谈心，切实解决他们工作生活中的困难，用真情去感化他们、挽留他们，使他们能安心地扎根在基层。

（八）严密组织实施

各地方政府应当严格落实国家政策要求，在人员招录招聘中做到“因地制宜，精准招聘”，结合当地经济社会发展需要和队伍建设实际，综合施策，攻坚克难，着力形成“招得来、留得住、用得好”的体制机制，把各项工作落到实处。可根据实际情况，为艰苦边远地区县乡基层组织专场考试，坚持事业单位公开招聘基本制度，坚持公开、公平、公正、择优的原则，严格审核招聘方案，规范招聘和考试程序，公示考试成绩和招聘结果。同时建立和完善省级公开招聘信息发布平台，既便于应聘人员了解招聘政策和查询考试信息，也便于群众监督。对于享受优惠政策和放宽条件招聘进入的人员，以及地方脱贫工作不可缺少的紧缺型、专业型和其他特殊人才，建议用人单位在聘用合同中设定5年最低服务期限，并明确违约责任和相关要求，在5年服务期限内，其他单位不得以借调、帮助工作等方式将其借出或调走。另外，要全面落实公开招聘各项纪律要求，针对机关事业单位人员招录和公招考试中的一些违规行为，要加强内部监管和社会监督，采取有效措施，防止出现“萝卜招聘”、人情招聘、暗箱操作、绕道进入等问题。对以权谋私、违规进人等违纪违法行为，不仅要采取解聘等事后补救和处置措施，更要对涉事人员和相关责任人坚决查处，严厉问责，以肃清事业单位招录招聘中的不正之风，使那些有真才实学，真正愿意服务基层的人员得到任用。