基层党政机关干部思想状况的舆情分析报告

摘 要 基层党政机关干部的思想状况事关格局、觉悟和干事创业的热情，干部的思想状况会对其行为产生影响，从而影响干部行政的效率。为把握基层党政机关干部的新思想、新动向，本文笔者深入各镇（街道）、市级部门开展干部社会心态和思想动态的调查研究，提出了建立干部关爱机制，促进干部全面成长、建设高素质专业化干部队伍，统一专业能力与专业精神、建立干部工资晋升机制，推动干部“能上能下”等有效引导党政机关干部思想状况的对策建议。

关键词 党政机关 工作状况 心理状况

作者简介：陈倩倩，中共慈溪市委党校讲师，国家二级心理咨询师，研究方向：干部心理健康教育。

中图分类号：D261 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.01.059

一、基层党政机关干部思想状况的舆情分析

调研一对一访谈近50人，访谈对象为部门的一把手，副职领导、部门的中层干部和普通的科员，同时发放问卷498份，回收有效问卷457份。重点从干部的日常工作状态、心理状况等方面开展调研分析。总的来说，干部工作中有限的收入与无限的责任之间的矛盾，干部力求上进的心态与现实中职务岗位有限之间的矛盾，干部对工作的付出与收获不成比例之间的矛盾，干部能力提升困境与个人年龄增长之间的矛盾。这些矛盾导致干部的“心累”和心理健康隐患。

（一）干部日常工作状态分析

1.多方原因导致干部“心累”

在调研中，不少干部都谈到“心累”，对于干部所共同谈到的“心累”，主要原因有：一是“不确定”导致“心累”。在调研中，不少干部讲到追责，但对于追责的范围并没有很好的界定，不能确定是不是以后就不会被“追责”。对工作的评价来看，工作做的优秀还是合格的标准没有，对干部做事情的评价更多来自于领导和上级部门的个人评价；二是对工作没有主导性。一般干部、中层干部，包括副职领导干部都讲到了自己对工作没有主导性，很多工作没有办法按照计划去推动。每天都有一些临时的、紧急的事情需要去处理。而原定的工作计划不得不推迟或者依靠晚上、周末加班来完成，尤其是一些总结、方案等文字性的工作一般都要放在晚上加班来完成；三是工作没有成就感。调查结果显示，45.2%的调查者认为“工作干与不干、干多干少、干好干坏一个样”，25.7%的受访者认为“找不到自身价值，干部荣誉感缺失”，29.1%%的受访者认为“工作期望与现实的差距”。受访者普遍反映的问题是工作忙来忙去，没有在工作中体会到成就感和价值感。

2.干部对工作环境的“不认可”

我们针对干部对目前自己工作环境状况的认知进行了调查，对目前的工作状况不满意、想改变工作环境的人为37.8% ，这一数据或许并不能准确反映干部的真实心态，从访谈中我们听到太多的人抱怨工作环境，干部群体中90后、80后他们离开这一环境的愿望更强烈。同时干部认为焦虑、压力大主要来自于工作，这个压力大不仅仅是指基层干部工作事务的多、繁、杂。更来自于工作中有限的收入与无限的责任之间的矛盾，干部力求上进的心态与现实中职务岗位有限之间的矛盾，干部对工作的付出与收获不成比例之间的矛盾，干部的年岁增长与个人能力无法提升之间的矛盾。

3.干部职务上升的空间影响工作积极性

一是后备干部群体。干部进入后备干部队伍之后，不同时期心态不一样，干事的热情也不一样。在前期可能会比较乐观，满心踌躇等着组织的重用，在后期如果还没有得到提拔，则普遍会焦躁不安，影响工作积极性。调研中，一些中层干部如果在40岁以后还没有希望得到提拔，他们宁愿从中层岗位上退下来，因为晋升渠道狭窄或晋升无望导致工作积极性下降的情况也是普遍存在的。二是副职领导干部。一些副职领导干部在面对“职业高原”的时候也是同样如此，如果副职领导干部年纪轻，干劲足，有上升的空间，那么这样的副职领导干部思路多，热情高，敢于尝试和创新。如果副职领导干部在职务上无上升的可能性，年纪也偏大了，这样的副职领导干部一般偏于安于现状，按部就班推进常规工作。三是一般科员干部。干部群体“最可怕”一类人是无欲无求的人，即对工作对自身没有高的要求，随遇而安，挑战性工作来的时候多数会出现畏难情绪，不求有功但求无过是他们这类人的普遍写照。另外还有一批年龄临近退休的老干部，这类老干部的工作积极性也需激励调动。

（二）干部心理状况调查分析

干部的心理健康状况关乎干部个人的健康、幸福与成长。自2016年起，我市与省心理卫生协会合作开展为期三年的“干部心理素质提升工程”，针对总体幸福感、心理健康状况、职业倦怠、睡眠情况等内容完成了对全市镇（街道）领导干部、试点镇机关干部及试点局机关干部的心理测试评估。心理评估数据结合调研组对278名基层干部抽样问卷的结果分析显示，基层干部心理状况总体上较好，仍显现出一些问题：

1.工作繁忙导致心理疲劳

基层工作千头万绪，上级部门工作任务层层加码，大多数干部长时间处于矛盾和问题的第一线，临时性、紧急性、突发性事件多，基层干部疲于应付，甚至不得不牺牲周末和晚上的时间，压力过大而得不到休息，继而在工作中呈现情绪性耗竭症状。从参加马氏工作倦怠通用量表测评的三类干部群体数据显示：全市镇（街道）领导干部共250份有效量表中有22.4%存在轻度以上程度的职业倦怠，试点镇机关干部共79份有效量表中有17.9%存在轻度以上程度的职业倦怠，试点局机关干部共63份有效量表中有22.4%存在轻度以上程度的职业倦怠。结合座谈访谈，工作繁忙导致的心理疲劳往往呈现出低自我效能感、对工作缺乏热情和冲劲、对自身工作的价值产生怀疑、身心出现“亚健康”状况等情形。

同时，心理疲劳容易诱发心理健康隐患。从参加症状自评量表（SCL-90）测评的三类干部群体数据显示：全市镇（街道）领导干部共230份有效量表中心理健康问题發生率为27.83%，即平均每3-4人中有1个可能存在心理健康问题，需要适度干预；试点镇机关干部共79份有效量表中心理健康问题发生率为25.6%，平均每4人中有1个可能存在心理健康问题，需要适度干预；试点局机关干部共64份有效量表中心理健康问题发生率为43.75%，平均每10个人中有4个可能存在心理健康问题，说明该批干部的心理健康状况很不乐观，需引起足够重视。

2.“本领恐慌”引发心理焦虑

干部群体不同程度存在着心理焦虑问题，“本领恐慌”是引起干部焦虑的重要原因。随着刚性任务和中心工作增多，新情况新问题层出不穷，部分干部在当前经济形势下缺乏带动经济发展的能力，在干群关系复杂的背景下不能很好的解决群众问题，在社会矛盾日益凸显下缺乏有效的处理方法，在社会管理中没有科学的应对方法。因此不少干部压力也是与日俱增，疲于应对，焦虑不安也是如影随形。

干部心理焦虑一方面突出显现在睡眠问题上。从参加匹茨堡睡眠质量指数量表测评的三类干部群体数据显示：全市镇（街道）领导干部共248份有效量表中有9.67% 的干部存在睡眠紊乱的现象，试点镇机关干部共79份有效量表中有12.7%存在睡眠紊乱的现象，试点局机关干部共64份有效量表中有10.94%存在睡眠紊乱的现象（图3）。干部心理焦虑还突出显现在压力应对水平上。调查问卷显示，68%的调查者认为党政一把手是最需要心理健康服务的人群，在“您认为干部压力大甚至有心理问题的主要原因”多选题问题的调研上，78%的干部认为是因为工作压力，65%的干部认为是社会舆论环境压力较大，35.5%的干部认为是生活压力较大，32.5%的干部认为是自身心理素质较差，39.5%的干部认为是体制机制因素，3%的干部认为是其它。

3.认识匮乏致使“讳疾忌医”

从个体层面来说，干部多关注自身业务能力的发展，对心理健康比较忽视，61%的调查者表示对心理知识仅仅有些了解而已。在公务员通用能力中明确提出公务员要有心理调适能力，但在具体操作中并未十分重视，心理调适相关课程在公务员培训中往往是作为一门附属课出现，心理素质也未纳入考核范围，这也削弱了干部对心理健康的重视。再者，社会对心理健康存在认识误区，心理问题被认为是性格孤僻、能力欠缺，或者简单粗暴地定性为“有精神疾病”。51%的调查者表示对心理健康服务有需求，但是羞于寻求帮助。干部有心理困扰或出现心理危机时不敢倾诉宣泄，采取“抗拒”、“避讳”的态度，担心影响晋升发展。

二、引导基层党政机关干部思想状况的对策建议

（一）建立干部关爱机制，促进干部全面成长

一是建立个人任职意愿申请制度。实行空岗预告制度，岗位空缺时，鼓励干部个人进行意愿申请。在干部考察中，设置个人诉求表达环节，充分听取个人对职位调动的意见，作为干部调配的参考要素。二是实施干部心理素质提升工程。建立干部心理培训体系、科普体系、咨询体系、测评体系等“四位一体”的关爱模式，依托党校和卫计部门，分别建立干部的素质提升中心和咨询治疗中心，不定期开展主题沙龙、心理素质拓展训练、团体辅导等活动，与专业的心理咨询机构合作，为干部提供全面专业的心理服务。三是实施干部“谈心”制度。严格执行领导约谈干部制度，尤其在干部工作、生活和家庭出现困难、思想出现困境、岗位调整时，相关领导要及时进行交心谈心、释疑解惑、加强关怀。

（二）建设高素质专业化干部队伍，统一专业能力与专业精神

党的十九大报告提出要建设高素质专业化的干部队伍。加强干部队伍专业化建设是缓解干部“本领恐慌”和心理焦虑的重要途径。一是干部专业化培训须保持连贯性。专业素质的养成是一项系统的工程，需要较长时间。阶梯式的专业化培训内涵由简单到丰富，培训的层次由基础到高级，这个深化和升华的过程须保持阶梯的连贯，否则会造成参训学员的迷茫。二是培训设置须强调专业性。专业化培训就是“干部专业知识缺什么，干部教育培训补什么”。今后的培训将进一步做好组织方、管理方、学员方三方的交流沟通。进一步选择专业（知识结构及授课方式均专业的教师）的教师进行授课，同时我们也将进一步完善评估体系，做好精准式干部培训。三是专业化培训须注重实效。专业化培训最终还是要落实到专业能力的提升上，注重“学什么”到“学到了什么”，通过开展定向学习、集中学习、深度学习，达到拓宽思路、提高本领、增强干劲的效果。

（三）建立干部工资晋升机制，推动干部“能上能下”

一是建立干部工资晋升机制。做好前期调研，充分把握干部不同级别、不同年龄段的薪资待遇以及物价指数，对比不同行业的薪资水平，建立干部工作的正常晋升机制，满足干部的生活需求。二是完善干部职务和职级并行的薪酬制度。基层干部摸爬滚打多年，但干部晋升的空间有限，“千军万马过独木桥”的干部毕竟是少数，因此干部如果职务没有提升，工资却没有相应的增长，势必影响干部干事创业的积极性。因此亟须尝试探索建立新的职级体系，使那些职务上没有得到晋升的干部也能够通过自身的努力，通过职级上的増长保障其工资待遇同步增长。三是推动干部“能上能下”。在調研当中，一些干部工作积极性受挫的重要原因是职务上升的通道没有。一些干部在上升之前可能会积极表现，一旦上升之后反而有“稳坐钓鱼台”的闲然自得。因此也要给那些工作积极努力、敢担当有能力的干部创造机会，对那些懒政怠政不作为的领导干部，该换岗换岗，该调岗调岗，推动干部“能上能下”。