高职院校编外用工所引发的若干思考

施 虹

（常州信息职业技术学院，江苏 常州 213164）

当下，随着我国高等教育的发展，办学规模的逐渐扩大，高职院校作为高等教育与职业教育的育人载体，正与时俱进、日益壮大。与此同时，高职院校的用工缺口也迅速增强，但因受到编制的影响，编外用工已成为事业编制的必要补充，广泛而普遍地存在。李克强总理在2019年政府报告中提出了“高职扩招100万”，这对全国各大高职院校来说无疑是打了一剂强心针，职业教育正凸显重要地位，步入了“黄金时代”。面对这一历史时刻，如何发挥人才优势，办好人民满意的教育，培养更多社会经济所需的高技能人才，促进产业结构调整，优化地方经济发展，打造优秀的人才梯队，合理聘用编外人员，解决编外用工的矛盾，已成为高职院校必须引起重视的问题所在。

一、高职院校编外用工的管理现状

（一）编外用工种类复杂且多样化

目前，各大高职院校编外用工岗位众多，一般分布在教学岗、辅助岗、工勤岗这几类岗位，而且有趋于管理岗的态势。具体用工有如下几种类型：

1.人事代理制。此类人员在职期间与事业编制人员执行同等的工资标准体系，通过与用工单位签订劳动合同，再由用人单位与人才市场签订服务协议，委托人才市场提供档案管理、社保缴纳等服务所实现的一种用工形式，此类人员在高职院校中人员数量居多，与在编人员比例约为1∶1.5。

2.劳务派遣制。此类人员主要被安排在公寓管理、卫生保洁、保全保安等工作岗位上，是由用人单位与劳务派遣公司签订协议，用工在用人单位，招聘、管理、考核在劳务派遣公司的一种用工形式。

3.柔性引进制。此类人员主要适用于高层次人才的柔性引进，是指直接与用人单位签订劳动合同，规定业绩指标，分阶段考核的一种用工形式，年薪制就属于此类。

4.企业兼职制。此类人员是由行业、企业人员构成，他们的特点是熟知行业的发展趋势，有着丰富的一线工作经验，是高职院校培养高技能人才最合格的“领路人”。

（二）编外用工数量占比逐年上升趋势

以笔者所在高职院校为例，2015年编外人数264人，占总人数的38.8%；2016年编外人数275人，占总人数的40.1%；2017年编外人数290人，占总人数的41.3%；2018年编外人数300人，占总人数的42.9%；2019年编外人数309人，占总人数的43.9%。从数据上来看，编外用工已成为高职院校重要的构成元素，并日益得到壮大和充实，在各自平凡的岗位上作出自己的贡献。

（三）编外用工“人档”分离

在编人员的档案由学校直接管理，而编外人员受其用工形式的限制，“人档”是分离的，必须由用工单位的人事部门统一汇总，转交由人才市场保管于个人档案中。事实说明，这种管理模式不利于个人档案的完整保管，极易造成人事档案丢失、用人单位查档困难、更新不及时等问题发生。

（四）编外用工管理缺失

长期以来，编外用工身份弱化，用工只是用于缓解学校的用工压力，弥补学校的用工需求，是被边缘化的人群。比如：二级学院（部）实行两级管理，编外用工由各自所在学院（部）管理考核；劳务派遣用工由派遣公司管理考核；柔性人才由聘请院系考核管理，人事部门负责统筹协调。多头的管理混乱，用工不规范。

二、高职院校编外人员困扰分析

（一）用工形式多样，缺乏完善的制度保障

高职院校隶属于公益二类，是不以盈利为目的的事业单位，经费来源主要是靠上级财政部门根据学生规模和在编人员人数核定下拨，而编外人员的待遇是高校自筹资金，自主发放，不受上级部门的监控和管理。近年来，随着我国的职业教育改革力度不断深化，高职院校的编制数量与学校的规模已无法相匹配，但因“编制”的绝对性，高职院校只能通过编外用工满足自我发展的需要。事实证明，此种形式的用工，短期来说肯定是利大于弊。但是高产必有高危，正因为编外用工的需求越来越大，受聘人员数量逐年增加，没有完善的人事制度加以约束、政策手段加以管理，久而久之，势必会影响后续用工的可操作性。

（二）幸福指数低，稳定性较差

当下，不难发现高职院校在各个工作岗位上都会聘有编外人员，并且从数量上有来看，已有“平起平坐”之势态，但这仅仅是从量上来分析，而在数以计日的实际工作中，编外人员的内心却毫无真正的归属感，他们常常会被认为是“临时工”“聘用工”，在身份上不能跟捧着“铁饭碗”的在编人员相提并论，但凡遇到资历深、年纪大、不愿干的在编人员不想干的活，领导都会分配给编外人员去完成，“重使用，轻培养”还是普遍存在的。恶性循环直接导致的后果是编外人员不会顾及学校的发展，也不会关注学生的培养，工作缺乏激情，应付了事，一旦有更好的平台，他们会选择离开，跳槽进入其他单位，获得自身的满足感。对学校来说也会造成损失，一方面培养的人才被流失，另一方面又需要重新花精力再培养新人，既浪费了人力成本，又浪费了资源成本。

（三）同工不同酬，福利隐患多

目前实行的养老保险制度，在编与编外是不同的体系，参保形式、缴费基数、参保比例都不统一，即同工未必就同酬。在编人员从2014年10月起缴纳养老金（单位20%+个人8%）和职业年金（单位8%+个人4%），且2014年10月以前被“视同缴费”；而编外人员不公平之处在于一是没有职业年金，二是必须按个人实际缴纳养老保险的年限计算。

职业年金是一种补充养老保险制度，实质是将在职期间的一部分工资延迟到退休后发放，而且机关事业单位在编人员在职期间缴纳的单位和个人缴纳部分全纳入个人账户，以期实现个人的最大收益化，直接影响到个人退休待遇。与之配套的，编外人员可以实行企业年金制，我国《企业年金办法》（人社部令第36号）自2017年颁布至今，自愿执行的高职院校寥寥无几，目前仍处于观望阶段。待遇计发的在编与编外从在职比较到退休，差距越来越大。据不完全统计，截止到2018年，机关事业单位与企业退休待遇就有2.5倍的差距。高职院校养老保险新政改革的实施，不能仅仅照顾部分人群，需要通过调研走访，落实普及到编外人群，这才是国家终结养老金“双轨制”，推动养老保险制度改革深化的初衷。

（四）“入编”有难度，积极性受挫。受到事业单位编制数的影响，编外人员入编之路亦是有些坎坷，除去博士，或是事业单位调入人员，真正的普通编外人员入编几乎是不可能，这对于长期工作在一线岗位的编外人员无疑是毫无生机可言。高职院校是以培养有技能、动手能力强的学生为目标，因此关乎师资队伍的建设问题，不应该仅仅强调高学历、高职称人员，而应该充分考虑学校的办学定位、学科分类，广泛吸纳和培养有能力、肯实干的自备军，鼓劲那些能做事、愿做事的人充分发挥自身的优势，尽可能放宽“入编”条件，打通与完善编制体系。

三、如何加强高职院校编外人员的用工管理

（一）打破编制管理，完善顶层设计

2014年国家颁布了《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》），《条例》明确了事业单位在公开招聘、工资福利、社会保险等方面的内容，标志着事业单位人事制度改革迈入了新纪元，逐步向市场化的转变，编内与编外人员无异，实现从身份管理过渡至岗位管理的过程。但值得深思的是，经过这五年的时间，各省市的改革推进的力度各不相同，从根本上来说并没有得到真正的好转，或多或少存在着一些问题。《条例》是方向性的纲领，实际操作层面并没有直接指出针对编外人员应该如何规范，因此各高职院校作为用人单位，应当建立起符合自身发展需要的用人机制、人事管理制度、考核激励制度，为编内编外人员充分构建职务能上能下、岗位能进能出、待遇能升能降的统一的平台体系，做到公平竞争、优胜劣汰。同时，在此过渡期内，各用人单位也应向上级编制核定部门积极争取，适时根据各高职院校的办学规模和学生人数，将岗位数核定为编制数，实行编制的备案管理和动态管理，调动编内编外的灵活性，亦是调动各高职院校自主用人的实效性。

（二）推进岗位设置，坚持以人为本

岗位设置是事业单位全面深化人事制度改革的首要任务，更是实现事业单位人事管理科学化、规范化和制度化的迫切需要。高职院校应坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，统筹专业建设和事业发展，兼顾各类人员的结构现状，合理确定岗位总量。严格按照上级主管部门规定的岗位结构比例，规范设置各类各级岗位，坚持因事设岗，加强调控和监督管理，实行岗位总量、岗位结构比例和最高等级的控制，科学设岗，统筹兼顾。对编外人员的岗位聘用也应遵循相同的规章依据，做到童叟无欺，杜绝劳务纠纷，防患于未然。同时，还应秉持“以人为本”的理念，不管是编内还是编外人员，都能以岗位设置为基础，以科学合理、精干实效和专业化开展为原则，实现按需设岗、竞争上网、按岗聘用、合同管理的运行机制，完善人才遴选、评价、激励与保障机制，建立德才兼备、实干高效的人员队伍。

（三）以改革为契机，彰显社会公平

2014年10月起，事业单位实现养老金和职业年金的改革伊始，编外人员并未包含在此序列，如何缩小在编与编外人员的养老保险制度差异化，这也是各高职院校招贤纳士的吸引力所在。以博士为例，按照《条例》公开招聘时，他们以正常的程序被引入高职院校工作之初，是不可享受在编的养老保险制度的，原因在于编制为下达，这类人才只能按编外人员同等待遇操作工资福利及社会保险，并且入编以后，编外期间也不可补缴，这间接影响到若干年后他们的退休待遇核定。因此，高职院校应积极推进企业年金制度实现的可能性，从源头上摒弃身份的偏见，确保编外人员退休后能“老有所依”，最大限度地实现公平待遇。同时，企业年金亦能成为高职院校激励编外人员的有效手段之一。不同于职业年金，企业年金单位缴纳的比例额度可控制在8%以内，而且用人单位可以自主控制单位缴费是否完全归属于个人账户以及归属的比例，其中只有个人缴费才是完全属于个人的，所以企业年金制度能成为用人单位绩效考核的有力支撑，既保障了编外人员的基本利益，又能缓解高职院校择优用人的压力。

（四）搭建晋升平台，激发自我提升

和谐向上的工作氛围，有助于激发工作热情，编外人员因身份感的缺失，更需要给予他们同样的关注度，营造一团和气的正能量。高职院校应搭建“善选人，会用人”的用人平台，形成正确的竞争意识，确保在编与编外人员拥有同样的发展机会与话语权，乐于为学校的发展、学生的培养建言献策；同时在职称评定、职务晋升、进修培训、绩效考核、争议申诉等方面，能做到一视同仁，使编外人员最大限度提高自我效能感，做到最好的自己；其次，内外环境的统一，能不断激发编外人员的潜能，加强自我业务能力和水平的提升，督促自我终身学习的理念，只有自己的能力与学校的发展规划相统一，才能实现自我获益的最大化。这也契合高职院校与编内编外人员共同成长的需求。