高校分类发展改革过程中师资队伍建设研究

吴欣阳

（宿迁学院，江苏 宿迁 223800）

一、高校教师分类发展改革的涵义和意义

“人才是支撑发展的第一资源”。习近平总书记在不同场合多次论述了这一观点，明确了知识分子在社会文明进步中所作出的贡献，肯定了他们对于社会发展的重要价值，并且在接下来的时代发展中要求他们秉承创新理念，突破前人的思想，不断创新，争做国际创新制高点。

学校是培养人才的摇篮，而高等院校则是人才走向社会、发挥价值的关键环节。作为高等教育的核心，高校承担着人才库和智库的重要任务，一方面为社会培养各类适用型人才，另一方面为经济社会发展提供科技创新支撑，其发展也越来越受到国家和各地区的重视。一般而言，通过一所高校的教学水平和科研成果可以直接衡量它的综合实力，而教学水平和科研成果都与其师资队伍有着直接关联。在我国，高等院校尤其是“985”“211”重点大学，历来都把建设高水平教师队伍作为一项重要的基础工作，高度重视对教师能力素养的培养，以此来不断促进整体教学质量和科研学术水平的提升。在当前各行各业改革发展的大背景下，高等院校是改革的重要领域和关键环节。其中，高校教师分类发展改革是主要针对教师群体开展的，涉及职能定位、人才培养、办学导向等多个方面。开展教师分类发展改革，是以科学分类为前提，基于分类指导与分类管理工作，不断地推进可持续发展、特色化发展、自主发展，从整体上优化高校的师资力量结构，为教师分类发展提供更多的活力与动力，保障高等教育的师资力量充足。在教师分类改革工作的深入发展下，高校教师队伍建设逐步呈现出更多新的特征，也显现了一些发展不协调的问题。本文对部分问题作进一步研究剖析，提出探索性建议，旨在为高校高质量教师团队的建设提供更多可供参考的理论建议。

二、国内高校教师岗位分类管理现状和问题

现阶段有许多高校对师资队伍普遍缺乏科学高效的分类管理，或者分类管理不到位，这些情况都造成了对分类发展的阻碍影响，而最为明显的就是办学定位工作很难开展。高质量教学、高质量科研、高水平实验、高效率管理是发展一流高校的四个重要部分，而建设一支高素质、能力强的教师人才队伍是对这四个目标完成的重要保障与基础。正如包拯所说：“常格不破，人才难得”。高校若想建设打造一支高素质的教师人才队伍，就需要开展分类发展改革工作，不断创新，这样才能真正符合我国教育事业发展的根本要求[1]。

在近十几年中，我国的高等教育教师岗位分类的理念也在不断地发展，一些高校（尤其是“985”院校）有计划地开展分类管理实践，并取得了一定的成效。最早出现教师岗位分类的情况是在2003年北京大学颁布的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）中，在改革方案中第一次针对教师的岗位管理工作进行分类管理与聘任。基于不同的岗位性质开展分类管理，主要分成了三种，分别是教学科研型和专任科研型、专任教学型，再根据这三个类型开展对教师的管理工作[2]。2008年，围绕分类指导、分类管理的原则，上海交通大学将学科初步划分为文理两大类，并按照教学和科研的不同权重设置三种类型岗位，随后进一步推广到全校各院系，着力提升岗位设置和资源分配的科学性。浙江大学为制定分类管理相关办法专门开展了为期两年的广泛调研，在调研的基础上将教师岗位探索性分类设置成5种，不同于北京大学和上海交大，额外创新设置了社会服务与技术推广类岗、团队科研教学岗，单独突出了服务和团队的特点。总的来看，大多数高校在教师分类管理实践的路径大致相似，岗位划分基本都以教学和科研为核心要素，对高校自身建设和教师的个人职业发展均产生了积极的促进作用。然而，目前国内的教师分类管理改革仍处于摸索阶段，受到多种内在、外在因素影响，尚未形成一套可以广泛应用的模式，在实践中还面临诸多困难。其中，有四个方面问题较为突出，亟待解决：

（一）高层次人才的地域差异较大

以西部某省为例，截至2015年底，该省全部普通本科院校共有25名院士和16名长江学者，另外有8人列入“千人计划”，有25人列入国家“百千万”人才，有165人列入教育部“新世纪”人才，其余还有6名国家级教学名师以及10个国家级教学团队。这些数据与东部沿海发达省份水平、全国平均水平相比，指标的差距都相当明显，甚至有个别指标近年来不升反降，差距越拉越大。

对比表1中的几列数据，无论是陕西省的西安交通大学、西北工业大学，还是甘肃省的兰州大学，都是所在省份排名靠前的重点大学，但是这三所高校的青年人才数量明显低于清华、北大，总人数尚不及清华或北大的1/4，单项指标更是只有个位数。这已经在一定程度上反映出西部省份的普通本科院校专任教师高层次专家队伍力量重度薄弱，尤其是在引入培养顶尖青年人才方面，远远不如东部地区。对高层次人才的极具匮乏、人才分布不均等等此类问题，在国内欠发达地区情况十分普遍，没有人才学校实力则无法赶超，而学校实力没有优势又吸引不来人才，形成了恶性循环。

（二）东西部发展不均衡，师资队伍流动性强

不仅仅是顶尖人才地区间有巨大差距，非顶尖人才也存在同样的问题。以“双一流”建设为例，高校之间竞争激烈，尤其在一流人才的招揽上，东部高校往往比西部高校更具有吸引力。近年来，频频出现人才“从西往东”的流动现象，一流教师不断向少数热门院校或热门学科聚集，而有的非热门高校甚至几年都招不到合适的人才，这一现状已经引起教育部高层的关注。值得一提的是，部分高校热衷于通过“挖人”的方式来快速壮大本校师资力量，比较常见的做法有给予高额薪酬、增加配套补贴、加大经费支持、承诺亲属调动、提供学术交流机会等方式，由于这部分增加的相关开支不是政府划拨的，完全由高校自主承担，往往变为了一把双刃剑。如果仅仅依靠经济利益来吸引人才，是无法持久地给高校教师队伍建设带来推进作用，一方面需要维持高额的经费支出，另一方面挖来的人才有可能再被其他高校以更优越的条件挖走，对高校长期稳定发展会产生一定的负面影响。倘若一味依靠采取放弃户口档案等不走正常流程的手法来招揽人才，不利于形成正常的竞争环境，助长了不良风气。不同地区的高校之间应建立良性的人才交流沟通机制，注重自身人才培养，而不是片面地“抢人才”“挖人才”。

（三）师资队伍增长不足

近年来，国家经济社会不断发展，高等教育普及率大大提高。受政策影响和发展的需要，国内各大高校普遍开始扩招，学生数量大幅增长，然而教师的整体数量和质量却并没有跟上。一方面，社会职业选择发生了变化，IT、金融等行业成为毕业生心目中的热门职业，高校教师不再是香饽饽；另一方面，国外的高校在面向世界不断招揽人才，相当一部分人才更看重国外的教学科研环境，选择出国发展。如此一来，不仅国内高校教师们的教学任务负担普遍加重，影响了教学质量，压缩了个人发展空间，也对高校如何在新形势下加强教师队伍建设、提升综合实力提出了考验。从目前高等学历人才缺口的变大化趋势来看，高等教育教师队伍的发展存在阻碍，亟需改革。

表1 2018年中国大学新增顶尖青年人才数量排名（节选）

（四）师资队伍结构不合理

随着国家对高等教育的不断重视和加大投入，高校近年来吸收了大量的高学历年轻教师，教师队伍的年龄层次逐渐呈现两头多中间少的结构，35-45岁之间的骨干教师较少。从生师比来看，教育部公布的全国教育事业发展报告中，2016年普通高校生师比为17.07：1，较2013年的17.5：1减少了。基于我国教育部颁发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知（教发[2004]2号）中的指标内容来看，对于合格的标准定为18：1。相对于专科学校，2016年本科学校的生师比仅有16.78：1，尚不及平均水平。此外，学科之间也同样存在师资力量不均衡的情况，由于历史条件或学科强弱等因素，部分高校的重点学科普遍缺少学科带头人和后备人才，一旦老教师离岗，学科力量就无法保障。还有一些高校面临着教学型、科研型教师数量呈现两种极端的尴尬局面，师资队伍的不合理性对高校的良性发展是相当不利的。

三、分类发展改革下加强高校教师队伍建设的建议

（一）加强顶层设计

“科教兴国，教育是国之大计、党之大计。”必须要始终突出党对教育工作的领导，切实抓好教育领域意识形态工作，在教育系统内广泛开展思想政治学习，引导高校师生进一步树牢“四个意识”、坚定“四个自信”，增强民族自豪感，为教育事业改革不断深化政治基础。贯彻落实习近平总书记对于教育工作的方针指示，以“高质量”为引领发展好高等教育，建设好高等院校。在高校改革发展的目标体系下，因地制宜地研究制定高校教师分类管理改革实施意见和发展规划，加大对欠发达地区的教育资源投入，减少区域间的不平衡性，进一步优化教师队伍结构，重视对“高精尖”紧缺人才的培养，可以通过内部培养与引进的多种形式开展。各高校根据自身环境开展对人才队伍的建设，从整体上激发教师队伍的创造活力与积极性，对一些的可以自主创新的、擅长应用领域的或掌握多项专业技术的高端型人才加大培养力度，优化人才培养全流程，引导各类人才积极参与到服务经济社会发展中，不断增强高校的国内外竞争力和影响力。

（二）深入实施高校人才培养工程

引入“多元评价”法全面考核教师队伍，以考核促创新，增强队伍活力。基于岗位类型与学科特点，不断地完善并修订评审制度，针对不同类别的人才发展要素构建科学的考评体系，为高校教师团队的层次开发与深度构建奠定坚实基础。在人才培养工作中，高校要始终秉承着“人人皆可成才、人人尽展其才”者“悦而尽才”的理念，构建公平合理的机制体系，保证每个教师都有机会发挥自己的才华与能力。制度激励作为构建的重点与主要思路，通过激励制度为教师提供创新的积极性，形成具有活力的制度体系。积极开展“优秀青年学者”评选活动、“优秀教师”奖励活动，加大对这部分教师群体的培育支持力度。以教学、科研、思政、实验技术和支撑等为重点，分不同类型打造专业化的教师团队。完善薪酬增长机制，深化学院人力资源综合配置改革，健全教师教学激励机制。拓宽年轻教师培养路径，加大与国内外其他院校的交流合作，通过学术访问、培训学习等方式，帮助年轻教师开阔眼界、提升能力。

（三）营造良好的教学科研环境

提倡高校建好自身文化，加强校园文化阵地建设，有效利用校园媒体、文化类活动等多种方式，引导广大教师学生深入了解认同学校的历史和精神传承，融入到学校大家庭中，共同为学校发展添砖加瓦。以人为本，加强校园安全环境和后勤保障建设，充分考虑和保障教师的各类合理需求，维护好教师的切身利益。高校要根据自身实际和发展需要，积极争取资金支持，进一步整合优化资源配置，改善教学科研硬环境和软环境，让教研人才能够静下心来做学问，全力解决他们的后顾之忧。完善健全学校各类规章制度和评奖评优机制，尤其加强对学术不端和学术腐败行为的监管，发现问题坚决如实上报查处，强化学术道德与师德教育，努力形成风清气正的学术环境，让真正的人才不埋没、有干劲，让造假者自食恶果。