基于人才开发视角的医院公开招聘流程思考

■ 朱 伟 张 瑶

招聘工作是整个人力资源管理工作的基础环节之一。如果招聘不到或测评不出优秀并适合岗位的应聘者，接下来的人力资源管理工作的各个环节都会受到影响，各项工作的开展都会增加难度[1]。公立医院作为为广大人民群众提供医疗服务的主体，招聘到优秀的人才成为医院为广大患者提供高质量医疗服务的基础，招聘工作的成败不仅会影响到医院的医疗质量，更将会影响到医院人才梯队建设和医院未来的发展。

笔者跟踪了某医院近年的招聘工作，并参与到该医院公开招聘流程再造，将招聘工作从科室主导型的招聘模式转化为了医院主导型的公开招聘模式，经过几年的实践经验总结和相关理论研究，对该方案进行改革和创新。人力资源部门作为医院的非临床一线工作部门，为了更好地为临床科室做好招聘服务工作，为临床科室招聘到需要的人才，减少招聘过程中科室的精力投入，让临床科室的主要精力放在临床工作上，避免因招聘导致的预期风险[2]。在近几年工作实践的基础上，提出了基于人才开发视角的公开招聘模式。

本文将对比改革前后，招聘政策制定、招聘实施细节和人力资源部门职责等方面的异同，对新的公开招聘流程再造进行具体说明，同时对于新的公开招聘模式在实施过程中遇到的问题和新的思路予以讨论。

1 人才开发视角下的医院招聘工作流程的变革

1.1 招聘工作的开始：基于医院和科室的动态发展规划为科室制定战略发展规划

以往的公开招聘工作起点源于科室在“招聘季”之前向人力资源处提交的《人员需求表》，绝大多数科室仅就当前用人状况的稀缺性来考虑，缺乏长远规划和明确的现实依据，并且从以往的招聘数据来看，招聘对象相对单一，全部为应届毕业生。而新的公开招聘模式下，招聘工作的起点则开始于医院动态发展规划，医院人力资源部门结合各个科室在医院总体的动态发展规划，根据科室临床工作量、病床情况等制定科学的科室编制测算，并结合科室人力资源的实际情况（人才引进、人才流失、自然减员）和未来3年的人力资源规划等情况综合考虑，确定科室当年的招聘需求数量，并考量科室人力资源梯队情况，将科室的年龄层次、专业技术职称等级等情况进行具体分析，制定科室招聘对象为应届毕业生、一般社会招聘人员、学科骨干、学科带头人等4类。并将科室公开招聘需求上报医院院长办公会审议，院长办公会综合科室学科建设和发展情况、科室临床情况和医院未来发展方向，审议科室公开招聘需求。

人力资源部门也从以前简单地核对上一年度人员流动情况，到现在的核定科室人力资源现状与发展规划，对科室的工作量、开展新技术新业务情况、工作量变动情况在医院整体发展规划下进行核定和评估，并得出评估结论，从国家、行业以及医院政策角度，给科室出谋划策，提供政策咨询服务。

1.2 收集筛选简历：基于走动式管理服务的管理理念

先前的医院公开招聘简历筛查主要是放在科室进行，人力资源处的职责就是收集简历，然后科室负责招聘的主任或工作人员到人力资源部门领取简历，回到科室进行筛选。而新的招聘流程中，人力资源处基于科室《招聘岗位说明书》（工作分析）和科室招聘需求，需要对简历进行初步筛选，对于一些学历背景、专业方向、个人素质条件不符合科室和医院招聘条件的应聘者予以筛除。然后通过“走动式管理”的方式，工作人员亲自到临床科室与科室负责人或相关工作负责人进行当面沟通。应用走动式管理为科室提交应聘简历，一方面可以减少科室因送领材料到职能处室路途的时间，为科室的招聘工作和临床一线工作提供更好的服务保障；另一方面可以零距离深入到科室的一线工作，对科室运行的现况得到认识和了解，同时可对科室负责人或科室负责招聘工作的联系人开展简短的访谈，对科室人员需求的重点进行深入了解，更加有益于招聘测评工作的顺利开展[3]。

人力资源部门的工作职责从以前简单地收集、发放简历，转化为了现在的收集、筛选和发放简历，不仅增加了筛选简历的环节，还走出了办公室，把工作做到相关科室。

1.3 考试测评：从协助科室完成测评工作到为科室提供测评服务

以往的公开招聘是科室负责招聘笔试的命题工作，导致招聘笔试的信度受到影响，同时会牵扯科室相关负责人的精力，并且由于出题人的研究方向相对固定，导致题目难易程度和题目范围难以做出明确评估。基于这种思考，医院人力资源部门提出了“第三方命题”的思路，即通过引入与医院各科室招聘工作无直接利益关系的第三方来进行招聘考试的命题。北京市卫生计生委人才交流服务中心作为第三方提供相关科室招聘中的命题及考务相关服务，命题过程和评分过程无需要科室的参与，既减少了科室在招聘工作上的投入，同时也保证了整个测评过程的公正性、公平性。在笔试测评中，人力资源处可根据科室的《招聘岗位说明书》（工作分析）对题目加以范围和限制，确定难度系数，进而可以更加准确地筛选、测评出合适的人才。

人力资源部门的职责从以前的协助科室完成测评工作，转变为通过北京市卫生人员考评中心的第三方招聘服务，让整个测评工作更加公开、公正、公平地为科室提供测评服务，不仅减少了科室在招聘工作上的精力投入，也提高了医院人力资源部门在科室考试测评工作的规范化。

1.4 面试测评：从担任面试主考到担任人力资源专家

以往的招聘面试往往是单一科室开展面试工作，评委也主要由科室的核心成员组成。新的公开招聘模式中，医院将原来单一科室的面试改为多科室共同面试的方式，将相关相近的科室放在同一场面试中，引入科室间的监督和制衡机制，便于各科室之间的横向比较，有助于公平、公正、公开地推进医院的公开招聘工作。

在面试过程中，考官的组成也变成了由医院的院领导、科室核心组和医院公开招聘专家委员会的三方评委共同组成。并且面试过程中医院专家评委人数通常大于等于科室核心组的人数。通过院领导、医院专家、其他科室三方监督，结合科室发展规划，共同为科室把关，保证科室进人的公开、公正、公平。

在面试测评环节中，人力资源处的职责从过去的“主考”身份转变为为科室提供咨询、建议和监督服务的“人力资源专家”和“政策咨询专家”身份。面试的主考是在面试开始前，由前来参加面试的医院专家推举，保证面试的公平性和公正性。而人力资源处在面试过程中主要为科室提供咨询、建议和相应的监督服务工作，切实为科室提供选人用人参考，并根据当前政府部门制定的政策给科室和前来参加面试的专家评委予以政策讲解和建议。

1.5 员工的录取：为医院和科室做好信息确认、公开和反馈

在招聘面试结束后，人力资源处会将考试和面试的成绩加权结果反馈科室。新的招聘流程中，增加了科室核心组讨论的环节，有效避免了科室对招聘人选的内部争议。经科室核心组讨论之后，方可确定拟录取人选。在拟录取人选最终确定后，人力资源处需要对录取人选的信息进行确认。一方面对拟录取人员的材料进行再次审核，学历、学位、专业、英语水平、考试成绩等，特别是要对一些难以确定的资质信息进行追查；另一方面对拟录取人员进行体检和心理测评，避免拟录取人员身心健康导致的风险。此外，还要及时将应聘人员录取信息进行公开，一方面在院内进行公示，另一方面向应聘者本人通报录取结果。在公示无异议之后，将录取结果整合，根据公开招聘相关政策要求统一上报至上级部门审核批准。待审批手续完成后，为拟聘用人员做好后续的相关工作。

过去的员工录取环节中，人力资源处只作为信息的整理者和信息的传递者，但在新的招聘流程中，人力资源处除上述职责外，还要规避预期风险，为维护医院和科室的利益做好公开服务。

2 讨论

2.1 关于在公开招聘过程中人力资源处的职责和定位

与以往的公开招聘不同的是，招聘的牵头部门人力资源处职责发生了改变，需要进行重新定位和思考。人力资源处的定位从过去的担任评委、担任主考，到现在的为医院搭建公开招聘的平台，充分调动医院各个部门为招聘工作服务，引入第三方考评机制和面试过程中各利益团体的制衡机制，在甄选过程中担任人力资源专家，又在招聘实施阶段结束后，客观公正地进行拟录取人员资质再审核，积极进行信息公开，确保了招聘过程的公开性、公正性、公平性，并在整个招聘过程中担任医院的政策咨询专家的职责。一方面是从一个医院的行政科室向服务医院各个科室的服务部门的转变；另一方面是从管理者向人力资源专家、政策专家的转变。

2.2 关于应聘者与科室双方沟通问题的思考

由于招聘工作主体是人力资源处而非各用人科室，因而在招聘过程中会导致应聘者与科室双向沟通障碍。应聘者对于科室工作环境、主要专业方向等问题，只能是应聘者个人通过医院官方网站等渠道自行了解；而科室也只能通过个人简历、面试考核等环节了解应聘者个人素质、专业方向和技能。这就会或多或少造成应聘者和科室双方在应聘和招聘过程中信息获取的相对不足。虽然新的公开招聘流程切实减少了科室因招聘工作而牵扯的时间和精力，但也减少了科室和应聘人员的沟通。因而，笔者认为应该进一步搭建平台增加科室与应聘者沟通的环节，保证双方获取充足的信息。

2.3 关于效果和满意度评估分析

关于招聘效果和招聘满意度，目前并没有量化考核方式来说明新的医院公开招聘模式与传统的公开招聘模式在招聘效果和满意度方面的差别。但从实践操作来看，的确减少了临床科室因公开招聘工作所牵扯的精力，从侧面协助科室“把时间还给患者”理念的实现。同时，转变了临床科室对于行政科室的一贯看法，人力资源部门变成提供服务与支持、和临床科室一起并肩作战的人力资源伙伴方向转变[4]。

3 小结

医院人力资源部门应该基于服务视角开展公开招聘工作，减少科室在招聘工作上所牵扯的时间和精力，让临床科室能够把更多的时间和精力还给患者，间接地为提高医疗服务质量做出了贡献。与此同时，人力资源部门在医院内的角色也从过去的单纯的行政部门，转变为了政策咨询专家、人力资源专家和人力资源伙伴，通过走动式管理模式深入到科室做工作，不仅拉近了科室和人力资源部门的距离，转变了临床科室对行政部门的一贯看法，还让人力资源部门对科室的人员需求有了更加具体化的认识，对后面的招聘测评、人员选拔过程得以更加有针对性地实施和完成。医院公开招聘的流程再造必然还存在问题，需要通过后续的经验总结和研究中进行改善和完善。