上海人才高地的成长与崛起——改革开放40年上海人才工作的演进与升华

□ 张子良

历史表明，社会大变革、大转型时期往往会提出巨大的人才需求，同时，也会对人才发展格局提出新的要求。确实，上海改革开放40年岁月伴随着人才高地的生长与崛起。坐落在江海交汇处的上海，基本上没有地理意义上的高地，平均海拔不到4米，但“人才高地”的品牌享誉海内外，目前正在向“人才高峰”挺进。上海人才高地已成为一张亮丽的城市名片，召唤着海内外人才近悦远来。

一、从传统人事管理走向现代人才资源开发与管理

改革开放的迅猛态势，使得传统的人事管理制度不合时宜，改革人事制度，开发人才资源，这也是进入改革开放新时期上海人才队伍建设的关键命题。

（一）从大一统的干部管理走向科学的分类管理

改革开放以前，上海和全国一样，实行的是与计划经济体制相适应的人事管理制度。对所有人才实行统一的计划管理，无论是机关执行公务的人员，还是企事业单位的管理人员和专业技术人员，统称为干部，由国家统一录用、统一调配、统一管理，各行各业干部的工资福利，也由国家统一规定。随着社会发展，这样的人事管理缺乏科学分类，用人与治事相脱节，妨碍了人才资源的有效开发。

伴随着经济体制改革，干部人事制度改革被提上议程。上海抓住这一时机，着力进行人事制度改革，重点是下放干部管理权限，扩大用人单位人事自主权。其中一个重要节点是，当 1987年中央正式提出实行干部分类管理，建立公务员制度的总体思路后，上海加快改革步伐，根据机关和企事业单位不同特点，逐步建立起科学的人事分类管理体制。

分类管理体制推进的重心，就是根据不同类型单位及人员的特点，有针对性地设计制度。同时，由单项改革、综合试点到全面推进，逐步展开和深化。如1987年上海在全国率先进行了专业技术人员管理体制改革，研究提出职称改革等七个配套文件。文件出台前，选择条件不同的单位进行试点，验证方案的可行性。改革文件陆续出台后，注意加强宣传教育，积极做好全面推行工作。在全面推行中，抓住重点进行突破。在重点突破的同时，又注意搞好配套，使改革有计划、有节奏地协调推进。这样，既能使人事制度改革保持较快推行速度，又能避免和减轻社会震动。

特别是20世纪90年代随着社会主义市场经济体制改革的深入，上海审时度势，以点带面，统筹规划，全方位推进人事制度改革，各行各业管理体制发生了根本性的变化，率先建立起了适应社会主义市场经济的人事制度基本框架。突出体现在以下几个方面：

一是建立起适应不同类型事业单位特点的人事管理制度。1987年起《上海市专业技术人员聘用合同制暂行办法》等七个配套文件相继出台后，事业单位在职称改革、工资改革和用人制度改革方面取得了重要突破。在国家宏观调控下，依据教育、科研、卫生等各类事业单位的性质和特点，赋予了相应的人事管理自主权，特别是《上海市事业单位聘用制干部管理暂行办法》等政策出台后，事业单位根据规定自主聘用人员，实行专业技术职务聘任制。1999年，上海的事业单位全面推进全员聘用合同制。

二是建立起与市场经济和现代企业制度要求相适应的企业人事制度。党的十四届三中全会明确提出“建立现代企业制度”，它必然要求企业人事制度也要进行根本性的变革。1992年，为适应企业转换经营机制的需要，上海出台了《深化企业劳动人事制度综合配套改革的试行意见》，提出了破除干部职务终身制等一系列试行意见。1996年出台了《关于适应建立现代企业制度深化企业人事制度改革的若干意见》，在试点企业进行了以岗位管理为基础的企业人事管理制度改革，以逐步建立企业人才开发的市场机制、培训机制和激励机制。

三是建立公务员制度。1993年《国家公务员暂行条例》出台后，上海率先推行公务员制度。公务员录用，实行面向社会、公开考试、严格考核、择优录用；公务员晋升，打破“论资排辈”，按照德才兼备的标准，注重工作实绩，择优选拔。2005年4月《公务员法》颁布后，强化对公务员队伍的依法管理，普遍建立起职责规范的工作责任制，进一步推动公务员队伍精干、高效和廉洁。

可以做出这样一个基本判断：20世纪末，上海已基本摆脱了传统人事管理模式，建立起“三个制度”和“三个体系”的管理框架。“三个制度”：分类管理的人事制度、科学管理的工资分配制度和多层次的社会保险制度。“三个体系”：人事宏观管理体系、人才市场体系和人事法规体系。

（二）为整体性人才资源开发提供人事制度保障

人事与人才不可分。改革人事制度，主要着眼于整体性人才资源开发，充分发挥政策法规的导向调控功能，抓好预测与规划、培养与使用、配置与管理三个环节，推进人才工作的制度化、规范化、程序化建设，形成以用人制度、评价制度、流动制度、分配制度、保障制度等为主要内容的制度体系，激发人才资源开发的内生动力，催生各类人才的涌现。

20世纪90年代关于人事制度改革方面的重要举措，经过历史检验，称得上是浓墨重彩的大手笔，以下几个案例可以充分说明：

如国有企业按照公司制和非公司制两种类型，分别建立起新型的领导体制和组织结构形式，企业用人有了自主权。公司制企业按公司法建立起由股东会、董事会、监事会、经理层组成的法人治理结构。非公司制企业实行厂长（经理）负责制，中层管理人员由厂长（经理）按国家规定任免，专业技术人员和其他人员均实行聘用制和劳动合同制。

又如全面实行体现机关和企事业单位不同特点的工资分配制度。机关实行职级工资制，建立起正常晋级增资机制。事业单位实行能够体现不同类型、不同行业特点的工资制度，根据经费来源不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种类型的事业单位，实行不同的分配办法。企业根据工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则，实行与经济效益挂钩的多种分配形式。

随着社会主义市场经济体制的建立和完善，客观上要求创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，这就需要以人事制度的先进性和系统性，推动观念更新、体制改革、机制创新。40年的历程，可以做出这样一个历史性判断：上海在人事人才制度改革方面勇于创新，先行先试，已基本建立起以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才为主体的人才队伍建设的基本管理制度，以及人才开发各个环节的重要制度，率先形成了竞争淘汰机制、激励保障机制、评价约束机制，为整个社会人才资源的系统性开发提供了较为完善的制度体系。

二、从物力资本优先走向人力资本优先

随着国门的开启，上海的开放型经济总体上呈现出商品国际化、产业国际化、人才国际化的不同阶段。经济社会发展到一定阶段，必然会对人才工作提出新的要求，只有超前规划人才战略，经济社会发展才有可能获得新的机遇和动力。

（一）时代呼唤新的发展模式

改革开放初期，从上海的实践来看，主要围绕“物力资本”做文章，注重引进外资，依靠投资推动，总体上走的还是以资金和资源大规模投入为主的总量扩张道路。事实上，投资与出口成为推动经济增长的主要因素，取得了瞩目的成就，对上海的发展起到了重要推动作用。

当然，物力资本优先也离不开人才的作用。20世纪80年代前后，刚从封闭走向开放，面对人才不足的困境，上海把握住海外人才开始向国内流动、国内外人才交流增加的趋势，利用重点建设项目（如宝钢建设项目等），尝试分批次、有计划地引进部分海外高端人才，弥补经济建设过程中高层次人才匮乏的问题。这一时期，人才引进仍然在原有的计划体制框架内进行，以政府为主导，主要针对经济社会发展亟需的重点人才、高端人才，引进人才规模较小，还没有开始从思想上、体制上探索突破人才流动的政策。

经济发展有其自身的规律。1990年浦东开发开放的号角吹响，上海亦已成为中国面向世界对外开放的重要门户，以开放促改革，以改革促发展，实现了城市复兴与再生。特别是1992年小平南方谈话后，上海保持了连续十多年的经济两位数增长：从工业化后期向后工业化早期转化，从市域经济向都市经济转化，从国内经济中心向国际经济中心转化[1]。原有的粗放型经济发展方式难以为继，特别是人均GDP突破1万美元后，上海经济发展面临瓶颈，急需重塑动力机制，转变经济形态，构建未来发展新的竞争优势，实现上海城市等级的跨越。

当时，上海真正的“资源”优势只有两种：即土地级差优势和人才资源优势。土地级差优势只会越用越少，从20世纪90年代开始，已经开发了数十年，优势的“第一桶金”基本上快掘光了。而人才资源优势只要开发得当，会越用越多。任何“高地”（包括工业高地）建设，首先是人才高地建设。人才是上海最大的资本，上海必须做出新的战略抉择：从依靠物力资本驱动转向依靠人才、科技创新驱动。抓人才是上海构筑战略优势、打造战略品牌、实现战略目标的第一选择和最优路径。

（二）吹响构筑上海人才高地的进军号

上海率先实行人力资本积累优先战略的主要标志就是，1994年明确提出了“构筑上海人才高地”的战略构想（所谓人才高地，就是人才数量多、素质优、结构好、效益高的区域）。人才高地建设作为一项跨世纪工程，开始成为上海经济社会发展的新引擎、新动力。

最为典型的是开展了以“构筑上海人才资源高地”为命题的对策研究，从战略高度，对上海人才资源开发的体制、机制、政策、结构布局等方面进行了深入研究，提出了人才高地建设的指标体系、目标系统与战略部署。经过从理论到实践的精心运作，人才高地概念深入人心，家喻户晓，并很快进入全面实施阶段。

从1992年南方谈话至2001年我国加入WTO，十年间，上海人才高地迅速生长。在全面推进产业高级化、国际化的同时，大力促进产业升级与人才开发的无缝对接，使高层次人才成为推动经济社会发展的重要支撑，更成为实现产业结构转型升级的重要推手。十年间，上海积极探索政策创新，出台的主要政策如表1所示：

表1 政府出台的吸引海外人才政策一览（1992—2002）

21世纪初，应该说上海已基本建成国内人才高地，就国内横向比较看，上海人才高地突出体现为“四个高”：开放程度高、市场化程度高、国际化程度高、整体效用高。一个比较形象的说法：青年人向往的地方就是人才高地。事实上，青年人才已成为上海人才队伍的主要来源。上海于1999年率先推出大力引进本科以上学历优秀青年人才的办法。2000—2007年，高校和中等职业学校每年向上海输送的各类人才年均增长率保持在12%左右，2007年达到19.6万人。

（三）由国内人才高地向国际人才高地转化

2001年底，中国加入WTO。背靠大陆、面向大洋，上海迎来了前所未有的机遇，也面临着难以估量的挑战。上海不但要打“中华牌”，更要打“国际牌”。为此，上海开始进行国际人才高地建设的对策研究。2004年出台的《上海实施人才强市战略行动纲要》明确将“人才国际化”作为上海实施人才强市战略的重要方向。2010年召开的上海市人才工作会议，将“建设国际人才高地”作为上海人才发展定位和方向，旨在实现由“国内人才高地”向“国际人才高地”的转化。

所谓建设国际人才高地，就是要以国际人才队伍建设为核心，以体制机制创新为根本，以综合环境优化为保障，实现人才集聚度高、人才融合度好、人才创新度强、人才贡献度大，人才实现度优和人才开放度宽的国际人才高地的总目标。

城市国际化的重要前提，就是人才构成的国际化。上海之所以提出建设国际人才高地，其用意就是以国际视野聚焦上海人才发展，放眼国际人才市场，避免与兄弟省市在国内进行人才竞争，转向在全球层面延揽和集聚高层次人才，并吸引各类国际机构向上海集聚，提高外籍人口占常住人口的比例。

上海市“十二五”人才规划明确提出了建设国际人才高地的一组指标，这组指标的评估情况具体见表2：

改革开放以来，上海派出留学人员约占全国的六分之一；目前来上海工作和创业的留学人员约占全国的三分之一，他们中90%以上获得了博士或硕士学位，70%来自美国、日本、英国、德国、法国、澳大利亚等发达国家，所学的专业大都是上海目前紧缺、急需的，他们中间30%有在海外企业中层以上管理工作经验。另外，截至2017年，在沪工作外国人数量21.5万，占全国的23.7% ，居全国首位。

表2 上海“十二五”国际人才高地建设主要指标评估

“高地”不能缺氧，需要大力营造良性循环的生态系统。2015年和2016年，围绕建设具有全球影响力的科创中心，上海连续出台人才新政“20条”和“30条”，标志着国际人才高地建设进入“新政”境界。其中，以上海自贸实验区、张江国家自主创新示范区为改革平台，发挥“双自联动”优势，创建人才改革试验区，推进人才政策先行先试。这一战略意义非凡，“双自”园区的交融，为创新政策叠加、体制机制共用、服务体系共建提供了机遇和空间。尤其是探索建立上海自贸实验区海外人才离岸创新创业基地，加大海外人才引进渠道和平台建设力度，建立多层次的离岸创业服务支持系统，探索可复制、可推广的离岸创业托管模式。这一举措将为海外人才营造更为开放和便利的创业营商环境。

三、从人才的计划分配走向市场机制

40年来，人才管理体制发生了翻天覆地的变化，完成了从 “统包统配”的计划体制向用人单位和人才个体双向选择的市场机制的转变。“人才高地”是动态的，而不是静态的，它有“山”的特征，更有“水”的特性，市场机制是其内在的活力。

（一）由政府主导型向市场主导型转变

市场经济必然要求从对人的单纯管理转到对人才资源开发上来；从单纯的计划、指标管理转到市场配置上来。随着对“统包统配”就业制度和企业“固定工”制度的改革，国有单位不再是求职的唯一选择，越来越多的人才选择私营企业、股份制企业、外资企业或从事个体经营实现就业。原先主要依靠行政手段形成的单一、有序、紧密的人才体制日益松散，非公有制领域成为人才集聚区的特征日渐明显；以往在体制内集聚人才的模式已经不适合多元的社会结构，人才开发由政府主导型向市场主导型转变已成必然趋势。

于是，上海在全国率先实行人才市场改革开放。1985年5月11日至15日，市人才交流服务处首次举办人才交流洽谈会，作为人才交流的开端，标志着上海人才市场的萌芽。1992年颁布了《上海市促进专业技术人员和管理人员流动的暂行规定》，为人才跨行业、跨地区流动扫除了障碍。位于浦东新区的人才交流中心，自1993年正式运转以来，就开始为在浦东落户的一大批“三资”“内联”企业试行人事代理服务，共分代办招聘、代办户口、档案管理、人事争议协调等16个项目，促进了人才流动的市场机制的形成，更为一大批跨省市、跨国度经营的“无主管企业”提供了人才引进、人事管理上的方便。

1994年10月，中国上海人才市场开业，使人才市场建设提高到一个新的层次，并为人事部率先在全国建立三个区域性人才市场做出了积极贡献。从2002年起上海启动了人才市场改制，对公共服务与经营性服务进行了剥离，着力培育市场主体，允许社会机构和自然法人举办人才中介服务机构，标志着市场配置人才资源的机制基本形成。

2004年2月，人事部发布了《关于加快人才市场发展的意见》，促进了上海人才市场建设进入了新的重要发展时期。上海按照专业化、信息化、产业化、国际化的要求，在更高层次上进行人才市场体系建设。2006年，在人事部大力支持下，上海在浦东率先探索中外合资人才中介机构试点改革，允许外资控股人才中介机构，其中外资股份比例最多可达到70%。2010年11月，全国第一个国家级人力资源服务产业园区——中国上海人力资源服务产业园区正式揭牌运行。

上海人才市场从最初的职业介绍、职业培训、流动人员档案管理等业务起步，逐渐发展成为包括培训、测评、人力资源信息网站、高级人才寻访、人力资源服务外包、人员派遣、人力资源管理咨询等内容的服务体系。从最初的政府人事部门所属的公共服务机构发端，逐步形成了公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的多层次、多元化的人才市场服务体系，无论是业务门类、规模和层次，都具有全国领先水平。

通过开放人才市场，放宽市场准入，从国有独办到多元竞争，逐步向多层次、多形式的方向发展。如今，《财富》世界500强的德科、万宝盛华、任仕达，全球五大猎头公司海德思哲、光辉国际、亿康先达、罗盛咨询、史宾沙均已落户上海。此外，国内大型人力资源服务机构均落户上海，如上海外服、中智、北京外企、四达等国有企业；并有前程无忧、智联招聘、中华英才网等大型网站。一组数据可以反映人才市场发展的速度：上海市人力资源服务业营业总收入从2003年的40亿元增长到了2017年的3658亿元；服务机构从2001年的114家，增长到2017年的1500余家。人才市场从无到有，从萌芽、雏形到多种所有制共同发展格局的形成，见证了市场机制的威力及蔓延之势。

（二）政府调控与市场配置相得益彰

政府制定规则，市场进行竞争，竞争实现价值，这是人才竞争的基本态势。是不是人才、人才价值有多大，最终要靠市场说了算。如何既发挥政府的宏观调控作用，又大力培育市场主体，充分调动市场力量，形成政府“看得见的手”和市场“看不见的手”的双重调节机制，构建整体性人才开发的市场机制，这是40年上海人才市场发展的一条主线。

现代人才市场体系不是仅靠有形市场来支撑的，它意味着人才工作的各个方面、人才开发的各个环节都要体现市场机制的作用，推动人才资源配置依据市场规则、市场价格、市场竞争实现效益最大化和效率最优化。伴随着所有制结构生产方式、就业方式和分配方式的变迁，用人单位和人才自身在市场中的主体地位逐步确立。严酷的市场竞争也会造成阶层的分化和层次的落差，“阶层分化的背后是组织结构的变化，许多体制外新阶层人才的职业发展和财富积累越来越倾向于依靠自身发展和市场机制，不在更多地依赖组织，传统的人才开发模式无法适应阶层的变化”。[2]市场不是万能的，特别是在“单位人”变成“社会人”后，系统性的人才开发更需要政府与市场协调“共舞”，并纠正“市场失灵”。上海在培育和发展市场机制方面着力于以下几个方面推进：

1.以政策法规强化宏观调控功能

《上海市人才流动条例》《上海市引进海外高层次留学人员若干规定》等政策法规有力调控了人才市场的规范运行。2002年出台的上海市居住证制度暂行规定，为人才引进开辟新的通道。2005年起，上海连续几年推出十多个重点领域的人才开发目录，通过政策聚焦和服务聚焦，引导各类人才向上海支柱产业、新兴产业、战略产业集聚。同时，依托“两级政府、三级管理”的城市管理体系，形成面向全社会发布人才信息、介绍人才政策、提供人才服务、改善人才环境的公共平台，促进人才市场统一开放、竞争有序，并提供必要的保障。

2.推动用人单位的人才工作向市场延伸

通过构建市场调节、中介服务、智力流动、项目聘用、契约用人等运行模式，人才开发的市场空间不断拓展；人事代理、人才援助、人才评价、人才租赁、薪酬评估等市场中介建设不断完善。同时，理顺政府与市场的关系，依靠行业协会、中介机构等社会力量，切实担负起社会管理、市场监管等职能。2002年，上海成立了人才服务行业协会，政府坚持“不派员、不干预、不给钱”的原则，推进行业协会的规范化、市场化运作，有效推动了人力资源服务业的有序发展。

3.推动政府服务职能向社会延伸

建立起面向整个社会的公共信息服务系统、政策咨询服务系统、创业服务支持系统、人才流动服务系统、人才培养服务系统，形成均等化、多样化的人才公共服务体系。例如，为了促进产学研结合培养人才，促使人才更合理地流动，由政府牵头，相继建立了博士后创新实践基地、研究生联合培养基地、工程师研修基地、高校毕业生见习示范基地、技能人才公共实训基地等，为企业与高校、科研机构建立起人才培养培训的桥梁，促进人才资源优化配置。

4.以重大项目促进市场机制形成

一些重点人才项目，在起步阶段需要政府来牵头，目的是通过政府的引导和示范，带动全社会共同开发人才资源，最终还是要通过市场来运作。如万名海外人才集聚工程，并不仅仅是一个操作工程，项目推进与政策创新有机结合，在推进中完善人才评价、创业服务、项目资助、风险投资等政策，政府逐步退出，用人单位和人才个体的主体性地位不断凸显，市场功能不断扩大，健全了市场化引才机制。

5.人才新政强化市场评价机制

图1 市场评价多元化

如何进行市场评价？上海人才新政“20条”“30条”强化市场发现、市场认可、市场评价的引才机制，突出市场主体评价，注重经过市场检验的业绩水平（见图1）。

四、从“人才高地”走向“人才高峰”

按照中央对上海的定位和要求，要加快建设国际经济、金融、贸易、航运、科技创新中心，建设卓越的全球城市和具有世界影响力的社会主义现代化国际大都市。为此，必须加快提升城市能级和核心竞争力，无疑，高层次人才将是核心竞争力的重要支撑。实际上，迈入21世纪后，上海在实施人才国际化战略的进程中，以前所未有的大手笔，分三个阶段，先后实施万名海外人才集聚工程、“千人计划”和人才高峰工程，全力向“人才高峰”挺进，极大地提升了上海人才高地的高度。

（一）第一阶段：万名海外人才集聚工程

1.吹响号角：第一轮“万名海外留学人才集聚工程”

2003年8月发布了《关于本市实施“万名海外留学人才集聚工程”的意见》，计划在3年内，向海外留学人员提供1万个中高层次专业技术和管理岗位，集聚万名海外留学人才来沪工作。2003年8月31日，上海市政府在上海展览中心举行动员大会和新闻发布会，正式启动“万名海外留学人才集聚工程”。引起了热烈反响，除上海主会场外，在日本东京、美国华盛顿、法国巴黎和英国伦敦都设立了分会场，借助网络视频传输的实况，众多海外留学人员和我国驻外使馆工作人员一同参加了发布会。

截至2005年11月底，上海已成功完成引进海外留学人才10203名，历时2年3个月，提前9个月完成预定目标。工程启动前，上海平均每年只能吸引1000名左右的“海归”。工程启动后，每年来上海工作的留学生迅速增加到4000人。高学历是这些留学生的共同特点，他们中98%都拥有本科以上学历，硕士生占63%，博士生占23%。

同时，配合这一工程，上海实施了一整套切实有效的措施，突破了一系列政策瓶颈：一是出台了《关于鼓励留学人员来上海工作和创业的若干规定》，解决了入外籍留学人员加入本市社会保险的问题，入外籍留学人员子女的入学升学问题；二是实施“浦江人才计划”，解决留学人员来上海工作和创业缺乏启动资金的问题；三是成立海外人才服务中心，构筑海外人才服务平台；四是办理《外国专家证》《上海市居住证》B证，解决来上海工作和创业的留学人员的入户问题。

2.乘势而上：第二轮“万名海外人才集聚工程”

2005年12月正式启动，引进对象从海外留学人员扩大到外国专家、港澳专才等，涵盖所有海外人才。截至2007年2月第二轮集聚工程结束，上海市留学回国人员已达6.8万余人，创办留学人员企业3600余家，注册资金达4.6亿美元;每年在沪外国专家7万余人次;港澳台人员共4万余人。

3.长效机制：第三轮“万名海外高层次人才集聚工程”

2007年3月正式启动。根据前两轮集聚工程收集到的需求信息，结合上海“十一五”发展的需要，上海对海外高层次人才的需求重点集中在八大领域，即电子信息、文化创意与文化艺术、新材料、现代制造、金融保险、医疗与生物医药、航运、会展等。与前两轮集聚工程不同，第三轮集聚工程重点探索市场引才渠道，促进海外人才工作由规模效应向市场化长效运行机制转化。

（二）第二阶段：大力实施人才引进计划

2008年12月，国家层面的重大人才计划的出台。随着这一工程的推进，逐渐衍生了“青年千人计划”“顶尖人才与创新团队”“外专千人”等子计划。上海积极贯彻实施中央人才计划，同时，结合战略性新兴产业布局，2010年11月，顺势推出了“上海千人计划”，这是最早开展的为数不多的地方性“千人计划”。2011年11月4日，160位入选上海“千人计划”的海外高层次人才集体亮相，参加“上海特聘专家”颁奖仪式。截至2017年，上海市“千人计划”已经成功申报七届。2018年7月，第八批上海市“千人计划”申报工作正式启动。

在人才服务上，上海设立“千人计划”人才生活服务专窗、科技事业发展服务专窗、战略性新兴产业发展服务专窗、引才专窗等服务载体，为海外高层次人才提供精细化、个性化、专业化的优质服务，并开通了“千人计划”网站，开设网上沙龙、网络服务专窗，搭建网上互动交流平台。在整个过程中，上海有关部门协调推进浦江人才计划、东方学者计划、雏鹰归巢计划、归谷工程等引才计划。

近十多年，来沪的海外留学人才、外国专家每年都以10%以上的速度增长，他们在上海各条战线上发挥着重要作用，为磁悬浮列车、洋山深水港、大飞机、超临界火电工程、轨道交通、上海光源工程、新能源汽车、海洋装备等一大批国家和上海市重大工程、重点项目提供了积极智力支持和关键技术支撑，提高了人力资本、科技进步对上海经济发展的贡献率。从2012年起，上海在“外籍人才眼中最具吸引力中国城市”榜单上连续6年位列榜首。

（三）第三阶段：加快实施人才高峰工程

伴随着人才高地的崛起，上海人才工作开始步入新的境界：建设人才高峰。加快推进人才高地基础上的人才高峰建设，是上海站在服务国家战略、立足国家需求、增强国家实力、提升国家水平高度上，提出的战略性、前瞻性举措。“国际大都市需要国际一流人才来支撑，造就一批‘可上九天揽月'的‘杰出群'，才能真正提升与上海国际大都市地位相匹配的人才国际竞争力。”[3]上海要建设具有全球影响力的科创中心，就必须对标顶级全球城市，在一些领域拥有国际话语权，在某些领域实现全球领先，甚至在上海率先出现颠覆性创新的全新领域，以强大人才优势提升城市核心战略优势。

目前，在全国各地都求贤若渴，很多人把目光投向上海——作为传统的人才高地，也是特别需要打造人才高峰的地方，上海会出什么大招？毫无疑问，上海依然是对标国际最高标准、最好水平，因势利导，顺势而上，坚持全球视野，谋求战略优势，站在国家战略和全球竞争的高度集聚海外高层次人才，尤其是顶尖人才。上海已制定了《加快实施人才高峰工程行动方案》，突出“量身定制、一人一策”，突出“高精尖缺”导向，在基础研究领域，集聚一批能够引领国际科技发展趋势、具有全球号召力的科学家；在应用研究领域，集聚一批能够突破关键核心技术、发展高新技术产业的领军人才；在重大产业领域，集聚一批具有国际视野的企业家和通晓国际规则的投资家，打造引领城市发展的“人才梦之队”。

真正的人才，最看重的是成长的舞台、发展的空间；真正的国际人才，全球关注，全球开发，全球争夺，全球配置。面对这一态势，要实施人才高峰工程，必须进行大刀阔斧的人才政策改革，真正向用人主体放权，为人才松绑，把过去掌握在政府手中的人才评价权、选拔权、调配权、奖励权下放给用人主体，大力营造机会多、舞台大、前景好的一流人才环境。要以钉钉子精神做好高峰人才的各项政策配套落实和服务工作，帮助解决居住、子女教育、医疗等人才关切的实际问题，让上海成为各类人才创新创业、实现梦想的热土。

科技实力和创新能力越来越决定着一个国家、一个城市在全球政治、经济舞台上的地位和尊严。新时代的上海要进一步激发移民城市的活力，坚持人才引进的高端导向、人才配置的市场导向、人才发展的国际导向、人才服务的精准导向，中西交汇，广纳贤才，促使海外高层次人才走向上海，特别是吸引一批具有全球影响力的大科学家、大企业家、大艺术家等高端人才，形成对全球高峰人才的“磁吸效应”，真正在太平洋西岸矗立起一座能够领略无限风光的人才高峰。