基于职业生涯规划的高校中青年教师激励机制研究

唐建宁

(广东理工学院，广东 肇庆 526020)

人力资本是企业发展和竞争的根本资源，对高校来说也同样如此。由于高校中青年教师在教师群体中所占比重极大，所以从实际情况出发，为高校中青年教师设立合理有效的激励机制对于提升高校中青年教师对于工作和学校的责任感和认同感，激发其工作积极性和主动性，提高学校教学质量和教学效率有着重要意义。

一、工作特点

首先，基于高校中青年教师工作内容的特殊性，高校教师不仅要面对学生进行教学，还要进行自身的科研工作，这就要求高校教师不仅需要极高的知识储备，还要具备足够的创新能力。由于工作内容的特殊性，高校教师在工作的时候对于时间和空间有着较高的弹性需求，但是由于工作目标的要求，又需要高校教师按时、按标准地完成工作任务和教学目标。所以高校教师的工作的完成需要极强的自主性工作能力、活跃的思维和对新事物较强的接受能力和主动性。其次，高校中青年教师往往是接受了一个长时间的高等教育过程之后进入工作的，相对社会企业人才来说，高校中青年教师在工作中对于个人价值的实现有着更高的要求，对于自我提高和发展的要求也相对更高。而无论是高校教学工作还是科研工作都不是可以一蹴而就的，其工作成效需要一个极长过程的积累发展，无论是教学成果还是科研成果，在这一过程中都需要教师具有足够的耐心和持续不断的投入。

二、如何构建合理的激励机制

(一)以人为本的原则

由于高校中青年教师的教育特征和工作特性，在为其构建激励机制的时候不能单纯地从物质角度考虑，对于教师的精神激励和个人发展平台的铺设等其他方面也要有合理的设定。坚持以人为本是高校中青年教师激励机制的首要原则，以此为基础，根据本校中青年教师的具体情况和要求进行综合考虑，尊重其中的差异性，并在此基础上根据具体情况及需求对激励机制进行合理完善。

(二)考评制度的科学合理

科学的考评制度是完善合理的激励机制的基础，在具体的教学过程中，根据高校中青年教师具体的工作内容、工作成效、实现的价值或者与现实的潜在价值对其进行综合评估。做到多角度全方位考评，透明化考评以及可量化考评，尽可能摒除可能对考评结果起到误导作用的客观因素的影响，最大可能保证考评结果的科学性和公正性。

(三)适当合理的薪酬激励

薪酬是对于劳动者工作的等价回馈，按劳分配，多劳多得，保证薪酬制度的公平合理是对劳动者工作起码的尊重，对于高校中青年教师亦是如此。虽然相对于社会企业人才，高校中青年教师的素质和精神要求更高，但是薪酬的高低关系到生存的现实需求，高校中青年教师在薪酬上同样有着获得更高的经济收入的需求。这需要高校根据高校中青年教师的教学工作量和教学质量，衡量其工作强度，坚持按劳分配的原则制定出合理的薪酬制度。薪酬之外，职称是高校中青年教师获得个事业成就感和社会认同感主要途径，在职称评定的时候，也要能切实的根据高校中青年教师做出的科研贡献，综合其自身的科研水平及其他相关因素，合理地给予评定。

(四)注重公平，尊重情感

人才是发展的根本，想要留住已有人才，吸引新的人才需要高校给予人才良好的发展平台。这就需要高校对于公平竞争有足够的重视并实际做到。公平公正的竞争对于高校中青年教师在自身能力和综合素质的提高以及教学能力的提升上都可以起到正向的激励作用。同时，高校也应当对自身管理等方面提出要求，在完善激励机制的基础上对于学校自身的环境、能力等方面加以提升，使得教师对学校产生更强的归属感和认同感，激发工作热情，积极主动地投入到具体的教学和科研工作之中。

总之，合理、科学的完善高校中青年教师激励机制，对于实现高校发展和高校教师发展的双赢目标有着重要意义，在教师方面，合理的激励机制能够帮助教师认识到自身工作的价值和意义，意识到教学工作与科研工作应该并重而行，而不是对科研的过分偏重，更积极地对自身加以提升。在学校角度而言，给予教师适宜机会和足够的空间进行发展，可以提高教师业务能力，教师能力的提升也意味着学校整体教学质量和效率的提升，同时也是学校整体科研实力的提升，最终提高了学校自身的整体竞争力。

三、结束语

教师是学生灵魂的工程师，高校教师肩负着教授知识，启迪学生、言传身教的重要使命，由于高校中青年教师的职业特性以及高效中青年教师群体的特殊性，在对高校中青年教师的职业规划上不仅要考虑到对其教育理念的培养，又要考虑到其自身的同步提高和发展。结合高校中青年教师工作特点和群体特点，从实际出发，根据具体情况设立有效合理的激励机制，为其提供良好的发展平台是提高高校中青年教师使命感，促进学校教学质量的有效措施。