如何缓解高职院校教师职业倦怠的分析与对策*

吴银芳

(江苏护理职业学院，江苏 淮安 223003)

近年来，随着高职院校生源数量的人数下降，特别是一些地域优势不明显的院校，招生生源数量急剧下降，为了缓解生存压力结合合理招生政策，招收多元化的生源，其中包含提前自主招生，对口单招，注册入学，扩大外省招生生源计划，这些导致生源的质量下降。教师在教学工作中面临一系列挑战，其中最大的问题就是职业倦怠的加剧产生。在教学的过程中，授课内容难度如果变大，则会导致学生厌学，跟不上。授课内容难度浅显，教师本身有没有挑战和成就感。这就会很容易导致教师产生职业倦怠感。那么，如何有效的缓解教师的职业倦怠这一问题呢？笔者将从以下几个方面加以分析：

一、高职院校教师职业倦怠的概念界定

职业倦怠也称为“工作倦怠”或者“职业衰竭”，它是由美国临床心理学家费等伯格在上世纪七十年代首次提出的，主要是指从事助人行业的工作人员由于工作时间过长、工作量大、工作强度又过高而引发的生理和心理上衰竭的一种状态。心理学家马斯拉池在上世纪八十年代又提出职业倦怠表现在：情感耗竭、去人性化和低成就感这三个维度。对工作的对象消极冷漠，工作中有挫败感。

二、高职院校教师职业倦怠的表现

第一，在长期的教学中与学生长期的接触，没有积极性，情绪低落，精神易于处于疲劳的状态。

第二，在去个性化方面，教师对周围的学生和同事处于冷漠的态度，不愿与身边的学生或者同事相处，刻意拉大与他们之间的距离。认为学生发展的好坏与自己无关，对工作敷衍，也没有自己的发展目标。

第三，在低成就感方面，认为自己的教学工作是枯燥乏味的机械操作。无法体验完成工作带来的成就和喜悦感，觉得工作不能发挥自己的才能，不仅仅体现在教学工作中，甚至影响到教师个人的科研等各方面，即使部门领导催促和动员也无法完成，这也严重滞后了教师所在部门的工作目标的完成，既而会影响全校事业的发展。

三、高职院校教师职业倦怠产生的原因

第一，个人因素。个人因素是引发职业倦怠产生的内在因素。教师们的人格特质及认知能力有偏差，性格开朗的教师，乐于与人交流，有着广泛的兴趣爱好，自我调节能力较强，能够接受各种工作中的挑战并能做出相应的贡献。但是，性格内向不善与人交流的教师，心里承受能力较弱无法应对工作和生活中的压力。这类教师在工作中，面对学生时，总感觉学生基础薄弱，教学过程中无法达到自己预期的效果，挫败感会急剧加深。加之，应对生活中的诸如住房，家庭婚姻关系琐事、与同事、同学事业发展比较有较大差距时会更加影响到工作中的情绪。

第二，学校因素。教师在学校的发展途径目前有通过晋升职称和职务的晋升两条途径。大多数高职院校在岗的干部人数都比较多，在此情况下必须要做出特别的工作业绩才有可能得到提拔，大多数教师只钻研自己的业务，人际交往方面很难做到八面玲珑，想通过晋升职务达到自己的发展目标难度比较大。通过晋升职称发展的途径，目前也越来越困难，晋升职称的考核标准条件更加的具体和细化，例如，核心论文的发表、参与省级、市级各类的课题、教师自己参加各类级别的比赛的获奖、指导学生参加各类比赛获奖除此之外，还要承担班主任工作和相应的课程教学，各项任务把教师压得喘不过气。

第三，职业因素。高职院校的教师角色冲突随着社会发展、教育文化，经济、政治等方面的不断发展也在变化。高职教育的飞速发展、变革在不同层面遇到的挑战和压力对教师们来说越来越多。不仅完成学校的各项任务外，学习新技能、新知识针对自身的教学工作能力要能跟上时代的步伐。

第四，社会因素。社会对教师的期望度和社会认同感反差较大，高校教师对社会的期望值较高而社会认可度比较低，特别是高职院校的教师的社会认可度更是这样。社会，家长都认为学习能力、学习成绩较差的学生才会去上职业院校。而我国自古一直是尊师重道的国家，社会对高校教师的师德，能力的要求越来越高，而职业院校的教师又得不到社会认可，心理上产生较大的反差。伴随信息化的不断提高，学生获得知识的来源已不是单一的从教师处获得，那么对老师的知识和技能的要求也会越来越高，教师需要不断的获得所在专业的最前沿的信息来适应不断的变革。针对这些变化，从国家到学校层面都采取了一些变革的方针，教师在应对这些政策时，感受到了来自各方面的压力，职业倦怠就会不断加深。

四、高职院校教师职业倦怠对策

第一，应加强社会对高职院校教师的认同和支持。社会加大宣扬尊师重教的优良传统，意识到教师对社会发展的重要性，高职教育是高等教育中重要的一部分。社会要对高校教师给予足够的关注和关怀，并在价值认同上给予极高的评价，让高职院校教师在社会上获得更高的尊重和认可。从资金、政策等方面为教师提供更好的在职培训机会。

第二，改善学校管理模式和考核评价体系。这是缓解高职院校教师职业倦怠的有效措施之一。首先，学校要营造良好的校园氛围，切实关心困难教师的发展，在一定程度上可以减轻教师倦怠压力；其次，需要改善学校管理模式，尽可能解决好每一位教师的困难问题，加强改善教师考核评价制度，积极引导教师看待考核体系指标，做到奖惩分明，利用有效手段提髙教师对工作热情和积极性，进而教师对本职工作的满意度也会得到提升。要使教师深刻认识到评价的目的不是为了为难教师，而是为了让教师不断的完善自己，适应岗位，积极投入工作。再次，制定人性化的考核标准。制定适应不同教师群体发展的各项套餐，让每位在不同擅长的岗位上发挥自己的特长，既然我们培养的学生是分层分类，我们的教师发展的途径也不能一概而论。避免重科研轻教学、重教学轻科研的现象，应均衡全面的发展，消除教师对评聘考核的畏惧感，避免教师的自信心降低，工作热情下降。

第三，打造教师个性化发展途径。有的教师擅长于本专业的课程建设，那就发挥这部分教师专门的上好一门课，在课程方面打造出精品课程，培养他们做到省级名师，国家名师，做到一师一课，一课一名师。有的教师擅长搞科研，那就发挥这部分教师的特长，专心的去搞科研，针对纵向课题鼓励和指导他们积极申报，各级别的课题，针对教师社会关系较单一的情况，科研部门可以集中带我们的教师跑企业，跑行业寻找横向课题的机会，真正落实产学研的落地同时也会大大提高高职院校的社会认可度。而对于擅长管理的教师，让他们走到管理岗位，发挥它们的特长，更好的为全校师生服务。只有各尽其才了，教师们的发展前景明朗了，他们的积极性才会被调动起来，潜力才会全部得到释放，也就会大大减轻职业倦怠感。